新時代中國特色社會主義和諧勞動關系構建研究：現狀、問題與對策

涂永前

（中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872）

新中國成立69周年來，我國不只在僅占世界7%的耕地上養活了占世界22%的人口，而且成功地使世界上最為龐大的勞動者隊伍實現了廣泛就業。無論從哪個方面來說，這都是一件了不起的事情。勞動就業直接關系到廣大人民群眾的切身利益，影響著國民經濟發展和社會安定的全局。黨的十九大報告提出：“就業是最大的民生?！薄耙獔猿志蜆I優先戰略和積極就業政策，實現更高質量和更充分就業。”“建設知識型、技能型、創新型勞動者大軍，弘揚勞模精神和工匠精神，營造勞動光榮的社會風尚和精益求精的敬業風氣。”“健全學生資助制度，使絕大多數城鄉新增勞動力接受高中階段教育、更多接受高等教育。”“破除妨礙勞動力、人才社會性流動的體制機制弊端，使人人都有通過辛勤勞動實現自身發展的機會?！薄皥猿衷诮洕鲩L的同時實現居民收入同步增長、在勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高?！薄巴貙捑用駝趧邮杖牒拓敭a性收入渠道。”政府提供全方位公共就業服務，促進高校畢業生等青年群體、農民工多渠道就業創業。然而目前，我國正處在經濟結構增長動力轉變的轉型期，就業形勢和勞動關系也出現了非常復雜的變化，這些變化對新時代推動廣泛就業和構建和諧勞動關系形成巨大挑戰。

勞動關系是勞動者和勞動力的使用者為實現勞動過程構成的一種社會經濟關系，是生產關系的重要組成部分。勞動關系作為最基本、最重要、最復雜的社會關系之一，與勞動者的生存發展息息相關，也關系到整個國家的經濟發展與社會和諧。1978年改革開放以來，我國進行經濟體制改革，發展社會主義市場經濟，逐漸打破了計劃經濟時代“鐵飯碗”的用工形式，勞動關系發生了重大變化。隨著經濟發展，勞動關系各方主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關系矛盾突出。2008年發生“南海本田事件”，該事件作為典型的集體勞動爭議事件在社會上帶來巨大影響，甚至有學者將該事件為代表的“停工潮”視為勞動關系集體化轉型的標志性事件[1]。2015年，我國經濟增長在進入“新常態”，增速從高速回落至中高速，經濟下行導致企業經營狀況受到挑戰，也使得勞動關系更加敏感。

黨和政府始終高度重視維護和促進勞動關系的穩定和諧發展，實現更高質量和更充分就業。黨的十六屆六中全會提出：“發展和諧勞動關系”，黨的十七大報告要求“規范和協調勞動關系”，黨的十八大明確提出構建和諧勞動關系，黨的十九大再次強調構建和諧勞動關系。2015年4月，黨中央國務院發布《關于構建和諧勞動關系的意見》，指出“要深刻認識構建和諧勞動關系的重大意義，切實增強責任感和使命感，把構建和諧勞動關系作為一項緊迫任務，擺在更加突出的位置”。社會治理是實現社會和諧穩定的重要途徑，也是實現國家治理體系現代化的基本內容[2]。黨的十八大報告中提出“在改善民生和創新社會管理中加強社會建設”，“要加快形成黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與、法治保障的社會管理體制”。黨的十九大報告中明確提出：“完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制，構建和諧勞動關系。”和諧勞動關系的構建需要政府部門、工會、勞動者、用人單位積極參與協商協調，更需要社會協同參與，以便更好地為實現勞動關系的和諧發展貢獻力量。

一、我國勞動關系現狀及問題考察

目前，我國正處于經濟體制改革的攻堅期和深水區，經濟和就業結構發生了巨大變化，勞動關系呈現出下列新特點[3]：就勞動關系主體來說，我國勞動關系格局出現新變化，靈活就業人員不斷增加，其權益亟須得到保障，農民工和非公企業成為我國勞動關系處理主體。據統計，到2013年底，我國非公企業（不含個體工商戶）達到5690．15萬家，從業人員達到14384．59萬人，分別占全國總量的93．86%和37．62%。就用工形式來說，非標準化勞動關系所占的比重越來越大，勞動關系靈活化繼續加強，非全日制用工、縮短工時、不定時工時、業務外包、勞務派遣等具體勞動用工形式越來越多樣。就勞動基準來說，工資、工時、休假、勞動保護等勞動法律標準的完善成為處理勞動關系的緊迫任務。就勞動爭議來說，個體勞動爭議持續增加，集體勞動爭議發生率也有上升，在經濟轉型及改革不斷深入階段，我國勞資雙方利益沖突總體上，尤其在局部地區還會保持一定幅度的增加，但權利爭議依然是主要類型。具體來講，當前勞動法治領域主要存在的問題主要表現為以下幾點：①本節部分內容參考了網智天元：《中國企業勞動關系形勢研判分析報告》（2017年1月-6月）。

（一）從媒體曝光的勞動爭議案件總量來看較之前有所增加，②但是由于不斷嚴格勞動執法，以及三方協調機制的廣泛實踐，近些年勞動就業領域影響力較大的案件較之前少了一些。爭議處理難度加大，作為“弱勢群體”③對于弱勢群體的界定，其實我國國家法律層面至今沒有一個明確的定義。在勞動法中尚不存在視勞動者為弱勢群體的表述。目前，一些地方法律法規及學者對弱勢群體的界定頗不一致，例如廣州市政府對“弱勢群體”的定義為，包括家庭人均收入達不到地方社會最低生活保障標準的人員、無業人員、失業人員、孤寡老人、特困人員、殘疾人士和下崗職工中的困難人士。上海市政府則將40歲以上女職工、50歲以上男職工及低收入者作為就業市場上的弱勢群體并予以關注。另有一些省、市為了照顧勞動力市場的弱勢群體，實施了所謂的“40-50工程”，主要是協助解決40歲以上女性、50歲以上男性的就業和再就業問題。的一部分，其勞動權益保障存在不足，仲裁機構與基層法院工作負荷加重。受經濟發展格局和結構調整影響，局部地區產業調整明顯。勞動爭議多集中于制造業、建筑業、采礦業等傳統的勞動密集型產業。這些產業多數是當前發展不景氣、處于調控轉型期的行業。行業不景氣導致企業整體壓力大、生產經營困難，進而以此為由減員增效，采取解除職工勞動合同或經濟性裁員手段以節約用工成本。此時，多發生補償方案和補償標準爭議。這些勞動爭議案件涉及的勞動矛盾激烈、調解難度大，勞動爭議仲裁機構及基層法院勞動相關案件審判工作壓力明顯加重。在勞動爭議領域，員工和用人單位之間的爭議由仲裁程序一直持續到二審甚至再審的情況屢見不鮮。由于既有糾紛解決收費制度安排，當面對低成本的調裁案件爭議處理程序以及訴訟，很多勞動爭議當事人一旦對判決不滿意即提出上訴，研究顯示以勞動者方面提起訴訟居多；而一些用人單位則存在利用“一調一裁二審”的訴訟周期來拖延爭議處理時間；再加上具有行政色彩的勞動仲裁機構案多人少，案件處理存在明顯能力不足。

（二）農民工群體勞動權益保障仍顯不足。最近幾年來，由于我國經濟發展處于新常態，企業用工成本明顯上升較快，一方面在經濟發達的地方，如長三角、珠三角及福建部分地區，民工荒出現導致部分企業從經濟欠發達地區非法輸入勞務來降低用工成本，一方面是返鄉農民工一時間很難再就業遭遇經濟困境?？傮w來說由于各方面因素的影響，作為勞動市場中的弱勢群體，農民工工資收入低、勞動時間長、勞動安全保障差，農民工合法權益得不到保障的案例仍舊屢見不鮮。一方面，由于農民工接受教育程度普遍較低，所學專業知識有限，生活環境相對閉塞，運用法律知識維權意識較差。①2015年8月29日，四川省閬中市百余名農民工以“討薪”為由，堵住某著名景區大門，不準游客進出，并與前來維持現場秩序的公安民警發生沖突。之后，這次事件中有8名討薪農民工分別被判處6至8個月不等的有期徒刑。類似此種非法維權事件在現實生活中屢見不鮮，個中原因頗為復雜，但是農民工缺乏法律意識是事件爆發的重要誘因。另一方面，農民工勞動合同簽訂率低，易陷入維權困境。由于法律觀念淡薄，在有些地方，因為經濟發展減緩，崗位需求減少，一些農民工為了工作機會，很少意識到主動與用人單位或雇主方簽訂勞動合同的重要性，因此有些用人單位通過混淆事實勞動關系和雇傭關系拒絕和農民工簽訂勞動合同。眾所周知，在我國目前的勞動法制領域，勞動關系主要由勞動法調整，而雇傭關系則主要由合同法為主的民法調整。如果事先沒有明確雇傭合同，尤其是書面合同而發生勞動糾紛，此時即使被認為事實勞動關系存在，也易造成在發生勞動糾紛時的農民工維權困境。此外，現行勞動爭議解決機制對具有流動性的農民工權益保護存在不利。我國實行“一調一裁兩審”的勞動爭議處理機制，經過調解、仲裁、一審、二審、再審等漫長的法律程序，一個復雜的勞動爭議案件走完全部程序通常需要一年多時間，這種情形對于農民工群體來說無論在時間、費用、精力上，都是很艱難的。另外，《勞動法》第82條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請?，F實中大量農民工未能及時認識到自己的權益遭到侵犯，導致仲裁時效超期而無法申請維權。按照最高法的司法解釋，我國的勞動爭議訴訟案件統一由民事審判庭依據民事訴訟法進行審理。民事訴訟法律程序復雜，一般時效期2年，使得勞動爭議處理追求及時性的原則失去實際意義，并且不利于及時保護勞動者的合法權益。尤其對那些請求支付工資、請求支付傷殘補助、醫療費等勞動者來說，過長的勞動爭議案件處理周期對其十分不利。

（三）新經濟、新業態帶來相關就業市場的勞動爭議處理面臨挑戰。近年來，由于“互聯網＋”蓬勃發展，相關行業勞動爭議開始出現并且增長迅速。主要原因在于：一是新興行業發展快、人員流入多，客觀上造成勞動爭議數量增多；二是“互聯網＋”從業人員多數工作場所不固定，人員更迭頻繁，勞動關系錯綜復雜，極易引發勞動人事爭議；三是企業用工管理不規范、規章制度可能存在缺失、管理水平跟不上新興行業的發展步伐。新興行業勞動爭議處理工作面臨著勞動關系認定難、證據認定難等困境。不少新興行業利用互聯網信息平臺將社會閑置的人力資源調動起來為社會提供服務，其從業人員和用人主體之間的用工關系不明確，到底是非法律意義上的合作關系，勞務關系抑或是勞動關系等等一時難以界定，在很多新業態新經濟組織體中，混合用工現象非常普遍，用工關系復雜；對于一些新業態從業者而言，勞動關系松散、相關的社會保險等權益缺乏保障，而對于那些屬于自雇傭類的勞動者，他們大多屬于業余兼職，對于固定的勞動關系往往不看重，他們屬于典型的零工經濟的擁護者。不過，就大多數新興行業從業人員來說，他們簽訂勞動合同的意識差，加大了勞動關系的認定難度。在發生勞動爭議時，勞動者舉證困難，通常會因證據不足而處于不利位置。另一方面，新興行業從業人員多數通過互聯網開展業務，無固定工作場所，用人單位無法對其進行直接監管。一旦職工發生違紀行為，單位只能提供電子證據，而電子證據可信度差，認定職工違紀事實的難度大。勞動仲裁庭在認定這些證據的時候也有難度。

（四）用人單位在用工管理法律風險防范方面意識不強。當前由于經濟轉型、部分地區產業轉移以及競爭壓力，一些企業為了一味地降低經營成本，在規范用工管理方面法律意識不強，有意或無意地違反《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規，從而為勞動爭議的發生埋下隱患。其中，有些企業沒有依照《勞動法》規定建立健全自身的規章制度，有些企業用工管理及勞動安全保障措施不完善，用工手續不規范，等等諸多老問題還依然存在。不規范的企業用工管理方式必然會增加勞動沖突風險和概率。一旦發生勞動糾紛時，企業內部調解委員會沒有或缺乏調解勞動爭議的能力。即便有時勞動爭議得到調解解決，但由于缺乏法律約束力，當事人對其信任度及遵從度低。遇此情形，當事人更愿意直接申請勞動仲裁程序以及隨后的勞動爭議訴訟。這種尷尬局面的出現對用人單位、勞動者及勞動爭議調解仲裁組織或機構來說都是一種資源的浪費，徒增司法資源成本。

（五）勞動法制對新經濟新業態下出現的自雇傭勞動者群體或者說靈活就業人員群體缺乏關注和回應。21世紀初以來，我國的非正規就業在城鎮總就業規模中已經超過正規就業，[4]尤其是最近五年來，隨著我國社會整體進入移動互聯網技術時代，人工智能（AI）、大數據、云計算、共享經濟、零工經濟①等新技術、新業態、新模式的產生，靈活就業的形式更加多樣，在“大眾創業、萬眾創新”的背景下，我國靈活就業、靈活用工的發態勢展迅猛。②據人社部統計公報，截至2014年年底，全國16－59周歲的勞動適齡人口總數為9．1583億，就業人口總計7．7253億人，而其中能夠進入正規部門就業的人員僅僅只有2．9億人，這說明剩下的勞動人口基本上是在非正規部門工作的靈活用工。而勞動法制對這一至關重要的勞動群體缺乏關注和回應，很明顯是存在嚴重不足的，立法者應在更高遠的視角審視勞動法制的完善，使這部分勞動者也得到勞動法的關懷。

二、對當前我國勞動關系三方協調機制的考察及反思

和諧勞動關系是構建和諧社會的基礎，也是企業穩定發展的基礎條件。2015年，中共中央、國務院頒布實施《關于構建和諧勞動關系的意見》后，在社會各界引發了熱烈反響。構建和諧勞動關系、促進企業發展、維護職工權益成為職工群眾、工會干部、企業等用人單位的共識?！兑庖姟诽岢鲆∪珔f調勞動關系三方機制。特別是要加強和創新三方協調機制的組織建設，建立健全協調勞動關系三方委員會，由同政府領導擔任委員會主任。目前，31個省份和新疆生產建設兵團均結合本地實際出臺了貫徹落實的實施意見，出臺了集體協商地方性法規或政府規章。一些地方針對行業、區域集體協商具有調整勞動關系的層次更高、力度更大、范圍更廣的特點，依照國家協調勞動關系三方下發的《關于進一步推進工資集體協商工作的通知》、《關于開展區域性行業性集體協商工作的意見》和全總下發的《關于積極開展行業性工資集體協商工作的指導意見》的要求，比照企業集體協商的有關規定，對行業、區域集體協商的制度規范進行了積極探索。③在黑龍江、上海、江蘇、浙江、安徽、江西、河南、湖南、海南、重慶、甘肅等省(區、市)以及杭州、寧波、無錫等市地方法規中,設立了區域性、行業性集體合同或工資集體協商專章，進行了三方協商機制的探索并具有較強的現實指導作用。再如，在改革開放的前沿地區——珠三角核心廣州市要求市、區(縣級市)建立勞動關系三方協商會議制度，并出臺了《廣州市勞動關系集體協商爭議調停員管理辦法》等地方規章，以配合三方協調機制的落地實施。各級協調勞動關系三方組織認真貫徹黨中央要求，不斷創新三方機制組織形式和運行方式。截至2016年，全國共建立各級協調勞動關系三方組織1．7萬多個，縣級以上普遍建立三方機制，有的地區將三方機制向鄉鎮（街道）和工業園區延伸，部分省份建立了協調勞動關系三方委員會，由政府領導擔任委員會主任。各級三方組織加強協調合作，共同研究解決涉及職工權益維護等勞動關系重大問題，積極預防和妥善處置勞動關系領域的突出矛盾，在推行集體協商和集體合同制度、協調處理勞動關系矛盾、開展和諧勞動關系創建活動等方面發揮了積極作用。據中工網消息，在過去的一年全國總工會研究制定集體協商績效評估體系，并且深入各地對深化集體協商工作進行調研督查，多地成立了工資集體協商工作督導組、培訓班并開展專項行動，多措并舉推動企業開展工資集體協商。根據全國總工會民生專題新聞發布會的數據顯示，5年來，全國總工會以工資集體協商為重點深化平等協商和集體合同制度建設，全國共簽訂集體合同242．2萬份，覆蓋職工2．9億人。④相關詳細報道，參見http://acftu.workercn.cn/27/201709/25/170925221619377.shtml但目前我國運行的三方機制還存在運行機制不健全、影響力輻射范圍較小、實際發揮效能低等問題。具體來說包含以下幾個方面：⑤本節部分內容參考了網智天元：《中國企業勞動關系形勢研判分析報告》（2017年1月-6月）。

（一）專門的三方協調法律機制闕如是當前構建和諧勞動關系亟需突破的重大議題?，F行的《勞動法》《勞動合同法》《工會法》《集體合同規定》《勞動爭議處理條例》和《工資集體協商辦法》等勞動法律法規和部門規章只是構成了我國三方機制的基本框架，其關于集體協商的規定過于原則、缺乏可操作性，沒有具體針對三方協調機制的組成、機構、職能、原則、運行方式和程序、權利義務關系、結果的法律效力等作出明確規定，不利于促進我國協調勞動關系三方機制形成長效機制。面對日益復雜的勞動關系矛盾和法治建設的要求，應考慮專門制定有關三方協調機制的具體法律規則，從根本上促進其增強功能，充分發揮作用。此外，通過三方協調機制達成的協議現階段在法律上沒有拘束力，三方協調機構通常只是一個臨時性的、建設性的咨詢機構，三方協商的最終協議文本沒有強制執行力使得三方協調機制缺乏必要的權威性和影響力。由于主體法律機制欠缺，三方協調機制的參與主體組織等機構設計不健全。例如在雇主組織方面，代表企業一方的雇主組織的獨立地位在國內法上沒有被承認，這種情況直接影響了企業組織在三方協調機制中職能的發揮。在工會組織方面，工會委員會中存在人員比例不合理的問題，高層管理人員的比例較高而勞動者的比例較少，這使得工會缺乏代表性難以真正的維護勞動權益。在政府方面，現階段本應處于中立地位的政府行政干預過于強勢，以政府的命令強加于勞動者和企業雙方的意志之上，使得政府角色產生了越權與錯位。另外，對于三方協商的最終協議文本應該在法律上給予其合理的效力界定，充分認可這種具有行政色彩的三方合作合同的法律效力。

（二）三方協調機制的運行效率需要不斷提升。三方協調機制重在協調，需要各成員單位在時間、內容、人員、經費等各方面進行協調配合，達成一致，共同采取行動。目前，我國三方機制各成員單位各自的工作任務繁多，為避免聯合行動難以協調，多采取集中部署、分頭落實的方法。雖然具有更多的靈活性，但沒有形成合力，工作成效就會與預期存在一定差距。同時，受編制等多種因素的影響，在國家層面，尚無三方常設機構，更不存在專職人員負責推進全國三方機構的協商工作，而是由政府部門專業處室的人員兼顧協調，其自身崗位事務繁重，很難再專注三方工作，這也是目前我國協調勞動關系三方機制難以充分發揮作用的瓶頸之一。此外，很多地方沒有重視三方協調機制的重要作用，只是將其視為減少勞動仲裁與訴訟的替代手段，將該機構放在勞動保障部門的一個處室之中，不注重發揮三方機制的預防功能，使得該機制的實際運行效率不高。

（三）三方協調機制對我國勞動關系形勢的判斷能力有待提高。隨著我國經濟發展進入新常態，勞動關系的運行協調出現新的壓力。在經濟下行壓力大、結構調整過程中，部分行業企業經營困難，勞動關系不穩定性增強，若處理不當就有可能引起矛盾激化。因此，國家協調勞動關系三方會議要求各地三方開展本地區勞動關系形勢的研究分析工作，但由于各級三方缺乏相關的數據積累和相應的研究力量，統計渠道和信息反饋機制尚不健全，還不能達到及時準確全面的上報勞動關系動態研究分析的目標，仍需進一步探索和加強。同時，新經濟、新業態催生多種勞動關系方式，也增加了勞動關系協調的新難度。這些都要求我國協調勞動關系三方協調機制在準確把握當前勞動關系形勢的基礎上，需要加大力度對新經濟、新業態以及人工智能大量應用語境下勞動關系領域涌現出的大量自雇傭勞動者或者說靈活就業者沒有工會組織關照及國家明確的政策和法律扶持而出現的一系列新變化展開深入研究。

（四）三方協商機制社會影響力有待進一步提高。三方協商機制經過一百多年的發展，在西方市場經濟國家已被廣泛采用，美國也在20世紀70年代末正式確定了三方合作關系。80年代末至90年代初，東歐國家也陸續建立了協調勞動關系的三方委員會。但在我國協調勞動關系三方機制才剛剛發展不過20年左右，還是一個新生事物，在全社會、企業及工人群體層面的宣傳還不夠，影響力有限。其中，對于工會的改革和發展要給予特別關注，工會承擔維護職工合法權益作為其主要職責，但恰恰在弱勢勞動者群體中工會的組建率低，其權益保護成為工會的盲點。而當前農民工被排斥在工會維權范圍之外，建議各級各部門工會應積極介入弱勢群體勞動權益保護的領域，提高工會組建率，或成立專門的工會維權組織，關注弱勢群體勞動權益的保護，使之納入有組織、依法保護的軌道，減少或避免個人維權的弱勢狀況。

三、新時代構建和諧勞動關系的著力點應重在廣泛建立企業勞動沖突管理系統

隨著我國改革進程的不斷加快，多項政策釋放紅利，經濟和產業結構調整增速，供給側結構性改革成效明顯，企業效益持續改善，中國經濟有條件保持中高速穩定增長的態勢，長期來看，將有利于就業市場的穩定和發展。中國式創新驅動了經濟發展的新動能，激發了就業市場的活力，將促進靈活用工蓬勃發展，新型用工形式和勞動關系將繼續發展壯大，智能制造等新技術也倒逼著勞動力結構的轉型升級。同時，隨著中西部經濟后發優勢顯現，人才出現回流，人才的地域分布可能更為均衡?？傮w而言，我國勞動關系將長期保持穩定態勢，整體的經濟環境和利好政策有利于勞動關系的穩定。

其實，自新中國成立以來，以改革開放為界限，我國勞資沖突管理機制經歷了兩個截然不同的三十年發展階段：第一階段的典型代表是“鞍鋼憲法”，集中體現了社會主義特質和本土特色的企業經濟民主思想；第二階段在市場經濟條件下是在社會宏觀層面上建立“協商民主”。2015年3月中共中央國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》下發，將我國勞動關系工作的要點總結為依法保障職工基本權益、健全勞動關系協調機制、加強企業民主管理制度建設、健全勞動關系矛盾調處機制、營造構建和諧勞動關系的良好環境等。現階段勞動爭議案件的數量多、難度大問題，是社會轉軌時期的各種因素共同作用的結果。①不過，在未來一段時間里面，為了節約用工成本及避免勞動沖突風險，人工智能（AI）技術在局部發達地區如珠三角、長三角地區得到廣泛推廣和應用，流水線工人及越來越多普通勞動將會被機器人取代，在此過程中，一部分工人必然會面臨轉崗或者失業，在裁減工人過程中肯定會出現一些沖突和問題。加上近年美國特朗普總統上臺后，主張貿易保護主義，推行減稅政策，導致美元資本及部分產業回流美國，我國若干外資背景企業出現關閉中國大陸廠區的實例，這一跡象已經引起廣泛關注，因為關閉工廠必然會導致原先和諧穩定的勞動關系發生劇變。綜合考慮相關因素，在將來相當長的時期內，我國勞動爭議快速增長的態勢難有根本改變。在此情形下，勞動爭議仲裁機構與基層法院的案件受理能力與處理能力將面臨考驗。

要根本扭轉勞動爭議或勞動沖突的現狀，構建和諧勞動關系首先是要堅持中國特色的社會主義道路，堅持中國共產黨的領導，不斷探索新時代社會主義特色的和諧勞動關系構建路徑，不應當簡單套用西方集體談判理論，脫離黨委和人民政府談工會。在我國，工會存在雙重角色甚至多重角色，其在勞動關系中所扮演的角色與西方資本主義國家存在根本不同，它不是一直獨立力量，而是工人階級的代表者和利益維護者。盡管我國目前存在形式多樣而內涵統一的企業民主管理與沖突管理機制，但是在企業勞動沖突管理領域，發端于英美發達國家的企業內部沖突管理系統是值得我們學習借鑒的。未來中國企業要參與國際競爭，必然要需要在企業管理領域瞄準西方發達國家在優化企業管理系統領域的先進經驗。

工作場所中不管是雇主與雇員的沖突或者是高管與雇員的沖突都會給企業帶來高昂的沖突成本。如何有效地改善個別勞動關系，是現階段企業構建和諧勞動關系的重要課題之一。對工作場所中的雇主/雇員關系矛盾要做好預防管理機制，不僅要解決好雇主與雇員的沖突，而且也得處理好高管人員與雇員的沖突，將沖突控制在企業內部，在內部進行引導、解決，最好提前預防。在公司內部引進沖突預防管理機制，盡量在將勞動沖突在內部得到有效控制。這樣不僅可以維持勞動關系雙方的和諧，并且可以大幅度減少雙方需要付出的成本。具體有如下措施可資借鑒：

首先，加強企業內勞動爭議調解機構的建設。企業勞動爭議調解委員會一般由管理方、工會及職工代表組成，是進行企業內勞動爭議調解的主要機構。調查顯示，目前大多數企業尚未建立相關的機構和機制，現狀不容樂觀。因此，有條件的大中型企業要建立有專職人員負責的調解委員會，而不具備條件的中小企業可以安排人力資源管理等相關部門兼職負責，或委托區域機構承擔相應的調解只能?？傊?，企業積極加強內部調解機構建設是保證企業內調解效果的關鍵環節。

其次，進一步建立和完善企業內部溝通機制。在勞動關系中，管理方與勞動者對同一勞動事項的認識差異是引發勞動爭議的主要原因。因此，在我國勞動法律法規尚不完善、管理者及勞動者法律意識和維權能力相對薄弱的現實狀況下，加強溝通、促進相互理解，形成雙向有效的溝通機制尤其重要。勞動者民主參與制度的實施、三方協商機制的構建、法律法規的培訓學習等都是建立和完善企業內部溝通機制的重要措施。

再次，完善規章制度、提高企業管理水平。企業規章制度的不完善以及管理措施的缺位也是引發勞動爭議的重要原因。勞動關系不僅僅是一個法律問題，除法律和政策之外，應將和諧勞動關系融入人力資源管理的整個過程。在現代社會以人為本的理念下，有效的人力資源管理可以化解勞動爭議，是構建企業內部和諧勞動關系的重要途徑。

企業管理者要提高管理能力，在企業內部實行員工幫助計劃。員工幫助計劃（EAP）是企業組織為員工提供的系統的、長期的援助與福利項目；通過專業人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和咨詢，幫助員工機器家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。提供員工幫助計劃除了能提高生產效率之外，更為重要的是能改善企業和員工之間的溝通、提高合作關系，進而減少沖突、吸引并且留住員工。營造良好的企業氛圍，能讓員工更加有歸屬感，員工和企業共同發展，形成利益共同體、事業共同體、命運共同體及使命共同體。

此外，學習國外先進的沖突管理經驗，尚需要因地制宜，從企業內部一些數據變化著手，結合我國企業實際情況設計一套行之有效的沖突預防管理機制。在企業內部完全可以通過人力資源部門將企業的缺勤數據、生產力變化數據、企業人員流動數據等企業相關數據進行收集、整理，并將這些數據變化結合起來進行分析，從全局上進行把控找出這些變化背后真實的原因。觀察是否這些變化與工作場所的中的沖突有關，是怎樣影響關系，通過這些分析尋找解決這些潛藏的沖突和問題的方法。企業可以加大對與潛在沖突問題相關的數據的關注，通過觀察、收集并分析這些數據的變化找出潛在的沖突，做到提前預防，降低企業成本，促進勞動關系和諧發展。

四、引導社會組織參與協調勞動關系實現社會共治

勞動關系作為人類社會最重要的社會關系之一，在其形成發展過程中，涉及多方利益主體，雖然主要涉及的是勞資雙方關系，但是由于企業作為社會組織中不斷推動經濟、社會發展的重要構成要素，是社會成員發展的平臺，是勞動者收入及國家稅收的來源，影響到千家萬戶。[14]在中共中央大政方針的指引下，人社部提出了“預防為主、基層為主、調解為主”的新治理方針，其內涵是：和諧勞動關系的構建不僅需要政府部門、工會、勞動者、用人單位積極參與協商協調，更需要社會組織的協同參與，將勞動關系傳統的三方協商關系演進為社會組織協同參與治理的四方關系甚或多方關系，更好地發揮社會組織在構建和諧勞動關系中的作用。因此勞動關系涉及的利益主體非常之多，影響之大，因此十九大報告一再強調“就業是最大的民生”，如何構建社會主義特色的和諧勞動關系無疑需要各種社會力量共同參與。

在社會組織參與和諧勞動關系構建方面，廣東地區以及天津地區的經驗值得借鑒，例如深圳坪山區以創建國家和諧勞動關系綜合驗區為契機，制定出臺了一系列社會組織培育扶持、規范指引、監督管理等系列政策文件，強化制度保障，建立政府與社會組織的良好互動機制，相繼制定出臺了《深圳市坪山區政府購買服務實施辦法》、《鼓勵和規范社會組織有序參與社會治理的意見》、《深圳市坪山區社會組織參與勞動爭議調解工作指導辦法》、《深圳市坪山區小微企業勞動關系托管服務管理辦法（試行）》、《深圳市坪山區勞動爭議委托調解工作辦法》等，保證社會力量合法有序參與構建和諧勞動關系；其次建立健全社會力量監督和管理體制，更好發揮社會力量在管理社會事務中的作用，確保社會組織的良性發展。具體舉措包括：1．實行市場化質量監管。社會組織提供調解服務，接受主體為用人單位和勞動者，服務質量應以市場化標準去衡量評價。鼓勵在社會組織提供服務中建立市場化考核評價機制，服務質量監督流程化；[5]2．建立第三方監管機制。建立第三方服務質量動態監管機制，每季度形成服務質量報告，每半年開展一次績效評估，3年合約期滿開展一次綜合評估，邀請政府職能部門、企業、員工代表等多方參與，建立以服務對象滿意度為基本標準，由第三方評估機構對服務成效進行科學評估的監管評估機制，確保社會組織參與勞動關系服務有序規范。3．探索實踐勞動爭議專業調解，選聘律師及企業管理者等相關專業人士作為調解員加入社會組織，邀請其參與勞動爭議調解，成立一些區域性的和諧勞動關系促進會，搭建勞動爭議社會化調解平臺；4．建立勞動關系觀測點，與一些科研力量強的研究機構或社會組織合作制定勞動關系評價指標體系。通過向勞動者、企業、政府三方收集數據，量化分析生成簡易評估報告，并依據分值給予將企業勞動關系測評狀況進行分類評級，對企業勞動關系和諧程度進行科學評估，為政府決策和企業管理提供量化依據。5．探索小微企業托管服務，勞動關系托管服務的主體為提供服務的社會力量和接受服務的小微企業，積極搭建對接平臺，組織勞動關系用工管理培訓，小微企業根據自身意愿自主選擇試點社會力量，這些開展社會化專業調解服務、開展小微企業勞動關系托管服務等創新舉措為我國社會組織參與和諧勞動關系構建提供了可貴的探索藍本。

構建中國特色社會主義勞動關系必須堅持黨的領導。黨領導勞動關系工作與西方政黨利用勞動關系達到其選舉的政治目的有本質差別，我黨是全心全意為人民服務的，沒有自己的私利，只有人民的利益。為保證社會力量發展的正確方向，引導社會力量在社會治理中發揮正能量，明確要求參與構建和諧勞動關系的社會力量，必須要求參與社會組織在黨領導一切的大政方針政策下，積極建立黨組織或其負責人要加入社會協調組織，將黨建寫入社會組織章程，按照要求加強黨的領導。黨和政府是有序引導、動員、組織勞動者和企業構建具有中國特色的社會主義勞動關系。我們要堅持充分發揮黨委領導和政府主導作用，加強與社會各方的協調配合，加快健全黨委領導、政府負責、社會協同、企業和職工參與、法治保障的工作體制。這無疑是我國新時期中國特色社會主義和諧勞動關系構建的根本保障所在。

[1]常凱.勞動關系的集體化轉型與政府勞工政策的完善[J].中國社會科學,2013,(6).

[2]溫松,劉劍.社會治理視閾下和諧勞動關系的構建——以深圳市的政策實踐為例[J].廣東行政學院學報，2015，（1）.

[3]曾湘泉，唐鑛.戰略勞動關系管理:內容、挑戰及展望[J].中國勞動關系學院學報,2011,(4).

[4]姚宇.中國非正規就業規模與現狀研究[J].中國勞動經濟學,2006,(2):107.

[5]涂永前，李宜真.我國社會組織在和諧勞動關系構建中的運行機理探析[J].重慶理工大學學報（社會科學版）,2016,(12).

[6]劉婷婷,徐建.深圳坪山打造省市共建和諧勞動關系綜合試驗區[DB/OL].http://news.163.com/17/1208/06/D5454QP400018AOP.html.