新常態下的國企人力資源管理模式創新

焦培培

一、引言

受經濟全球化的影響，我國社會經濟發展進入了全新的階段。企業的發展越來越迅速，競爭也越來越激烈，而企業的人資管理水平很大程度上決定了企業的綜合實力。故此，在新常態背景下企業應更重視人力資源管理。但現階段國有企業的人資管理模式和方法較為落后，已經無法滿足當今社會的發展需求，國企創新人力資源管理勢在必行。

二、國企人力資源管理模式概述

新常態背景下，我國經濟發展速度已經明顯放緩。企業之間的競爭已然從生產力轉移至企業管理，人資管理在企業內的地位與作用直線上升。人力資源管理即遵循以人為本理念和社會經濟發展規律，針對企業招聘、薪酬、用人規劃、績效等方面進行多樣化的管理并做出科學合理的安排。先進企業的人資管理著眼于保障企業的長遠發展，為每個員工的發展都制定合理規劃。國企人力資源管理在現階段對內部實際的用人需求缺乏合理有效的預測，用人招聘計劃、績效考評和薪酬管理制度不完善，從而導致國企員工工作熱情低下，缺乏一定的創造力，人員上浪費嚴重。

三、國企人資管理中存在的問題

（一）管理水平過低

現如今，我國正處于高速發展階段，市場競爭異常激烈。企業與企業之間的競爭，已經不再是公司資產和經濟實力能直接決定的了。關鍵的是人才競爭，優秀的人才能讓小企業做大，大企業做強。而現階段，我國大部分國企人資部門員工的人資管理水平相較于其他企業，整體表現相差甚遠，水平處于整個社會的中下游，已然無法跟隨社會發展的腳步。且實施人資管理工作時，經常受到其他因素的影響而無法開展科學、公正、合理、有效的評價，例如上級領導的授意、復雜的人情關系、自身人資管理水平不足等，導致部分員工的績效評比和晉升存在著一定的不合理、不公平現象，大幅度拉低了人資管理整體水平。

（二）管理觀念嚴重落后

以往我國國企在招聘人才和提拔人才時，過于關注人才的工作成績，稍有缺點就直接淘汰。受傳統國企管理模式的影響，上級領導要求企業員工做到工作標準化、操作標準化、對于上級管理絕對服從，不允許員工出現任何差錯。在新常態背景下，國企應順應時代變化，向多元化發展，杜絕以成績評價員工的現象，堅持以人為本，樹立全新的管理觀念。同時，要積極鼓勵員工創新，打破思想束縛。若不能及時轉變管理觀念，國企隨時有可能被其他企業超越，無法適應如今競爭激烈的市場，甚至會被社會淘汰。

（三）管理手段過于僵硬

現階段我國國企工作人員的主體大多為新時代的80后、90后群體。80后、90后員工的生長環境與社會發展變化同步，他們對新事物、新思想的認知能力極強，整體思維較為開闊，延展性強，比較喜歡相對人性和自由的管理模式。但我國國企的管理模式和管理手段仍比較傳統，規章制度和管理手段十分僵硬。80后、90后長期處于這種管理模式下，極易產生抵觸情緒，同時他們的能力也不能在工作中充分施展和發揮出來。

四、新常態下國企人資管理創新策略

（一）更新管理觀念

新形勢下，國企需要積極改革。首先應更新人資管理觀念，以新常態時期的社會綜合環境為背景，分析新型人資管理帶給國企的積極影響。同時，堅持以人為本的人資管理理念，制定科學、合理、有效的人才培養制度、員工薪酬管理、績效考核體系，為員工提供廣闊自由的發展空間，從而促進國企全面發展，增強企業總體經濟實力。

在新常態的影響下，企業和企業之間生產力的差距主要源于員工，生產設備和加工技術已經沒有明顯差距。故此，應該突顯員工在企業中的主體地位，最大限度發揮員工的個人價值，高度重視員工的個人發展，鼓勵人才積極創新，發揮個人潛力。在不影響企業正常發展和運行的基礎上，充分尊重員工的個人選擇和個人特性。唯有如此，新生代的國企員工才能更踏實地工作，激發個人能力和優點，為國企創造更多的經濟效益和社會價值。

（二）健全激勵制度

合理健全的激勵制度有利于激發員工的工作熱情，可在一定程度上提高企業的經濟效益和生產效率。國企在健全企業激勵制度時，應充分考量現階段國家整體經濟發展的情況、企業自身的長期發展目標、企業現階段綜合狀況和企業的實際需求。在此基礎上進行國企人資管理創新，制定高效、科學、長遠的企業人資戰略方案，從而合理優化國企激勵制度，實現提高員工工作積極性和工作興趣、改善企業整體工作效率、員工全面健康發展的目標。

（三）制定科學合理的績效考評制度

績效考核是人資管理六大板塊之一，是人資管理的重要組成部分。順應新常態發展趨勢，我國國企在制定績效考評體系時，應當給予員工絕對的尊重，為員工的長遠發展和個人利益著想。讓員工真切感受到企業的關懷和重視，從而深刻意識到個人發展與個人利益和企業發展、企業利益息息相關，兩者相輔相成、相互促進，進而實現員工自我鞭策、自主管理工作態度和行為的良好狀態。

（四）優化內部管理結構

以往國企內部人資管理側重于數量管理，如今在新常態背景下，應當重視質量管理。簡而言之，就是重視員工的質量，減少不必要的工作人員數量。故此，國企應積極優化內部管理結構，認真考慮自身實際發展需求和發展現狀，科學合理地規劃內部質量與數量的結構。要定期對員工進行評估，評估內容主要以員工的工作能力、個人價值為主，進而分析員工個人綜合能力及其最適合的崗位，最大限度發揮員工的個人價值和工作能力，從而提升企業生產效率，增強企業核心競爭力。

五、結論

綜上所述，在新常態背景下，我國國企人資管理應積極轉變，適應社會發展，跟隨時代腳步。國企應當及時更新管理觀念，健全企業的激勵制度，制定科學合理的績效考評制度，努力優化企業內部結構，從而提高經濟效益和運行效率，保障國企的健康長遠發展。

①段哲哲 黃昊 汪瀾：《系統動力學視角下國企人力資源管理策略——以D民航國企安檢部門為例》[J]，《西安財經學院學報》，2018年第1期

②楊舒涵：《淺析國企人力資源管理的誤區及變革》[J]，《人力資源管理》，2017年第11期

③徐文燕：《新常態下如何創新國企的人力資源管理模式》[J]，《中國管理信息化》，2016年第10期