護(hù)士工作滿意度提高中雙因素理論的應(yīng)用研究

張寅

【摘要】提高工作滿意度是降低護(hù)士流失率的最有效策略之一，而將雙因素理論用于提高護(hù)士滿意度的較佳策略。本文認(rèn)為，雙因素理論在護(hù)士滿意度提高的運(yùn)用過程中，應(yīng)巧用保健因素策略，同時(shí)善用激勵(lì)因素策略，使激勵(lì)因素策略與保健因素策略能夠靈活、協(xié)同、綜合運(yùn)用。

【關(guān)鍵詞】護(hù)士 工作滿意度 雙因素理論 應(yīng)用

一、問題的提出

護(hù)士資源短缺是目前全球性挑戰(zhàn)，我國(guó)護(hù)士流失格外嚴(yán)重，參照國(guó)家衛(wèi)計(jì)委統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，截至2016年，我國(guó)共有職業(yè)醫(yī)師人數(shù)為370余萬，注冊(cè)護(hù)士總量350余萬，醫(yī)護(hù)比距離1：2的標(biāo)準(zhǔn)要求相差很大，可見護(hù)士缺額不少，而工作不滿意是導(dǎo)致護(hù)士辭職大量流失的最主要的因素。因此，對(duì)于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展而言，很重要的一點(diǎn)就是想方設(shè)法地留住優(yōu)質(zhì)護(hù)士。因此就需要通過必要的手段提高護(hù)士滿意度。研究表明，提高忽視滿意度的過程中充分運(yùn)用雙因素理論是比較好的策略，對(duì)此，本文進(jìn)行了深入探討。

二、雙因素理論與工作滿意度

美國(guó)心理學(xué)家Fredric Herzberg（1959）提出的“雙因素理論”，可以說是激勵(lì)理論中運(yùn)用最廣泛的一個(gè)。該理論認(rèn)為，使人努力工作的動(dòng)機(jī)因素應(yīng)與兩類：第一類，激勵(lì)因素：第二類，保健因素。其中，前者是外在因素，而后者是內(nèi)在因素。保證不了前者，會(huì)使員工不滿；但是，滿足保健因素，員工只是“無不滿”卻并不代表“滿意”，只有注重滿足激勵(lì)因素，才能使員工真正滿意，從而才能真正激發(fā)出其工作熱情。

三、運(yùn)用雙因素理論提高護(hù)士工作滿意度的策略

（一）巧用保健因素，提高護(hù)士工作滿足感

雙因素理論中，保健因素的作用在于免于員工不滿意情緒的產(chǎn)生，但不能使其真正滿意。所以，實(shí)際針對(duì)護(hù)士的激勵(lì)工作中，就要巧用保健因素提高護(hù)士工作滿足感。

1、公平、合理地分配薪酬

雙因素理論中，薪資與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)屬物質(zhì)基礎(chǔ)，是保健因素，該因素不能滿足，會(huì)降低護(hù)士工作滿意度。Langan等（2007）將雙因素理論用于研究促使已離職護(hù)士重返臨床的因素，結(jié)果顯示，促使離職護(hù)士返回臨床工作崗位的因素中，“財(cái)務(wù)”“收入”“更高的工資”“薪水”及“能靈活安排工作時(shí)間”等出現(xiàn)頻率很高，可反映出經(jīng)濟(jì)待遇作為保健因素對(duì)護(hù)士工作滿意度的重要性。將薪金分配關(guān)聯(lián)激勵(lì)因素的認(rèn)可、賞識(shí)、工作成就感等會(huì)變成強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，如張玲娟等（2009）在其醫(yī)院實(shí)施護(hù)理人員績(jī)效考核體系效果良好，該體系中，護(hù)理單元績(jī)效考核包括工作效率、工作質(zhì)量、工作效益，并綜合考慮年資、職稱、崗位責(zé)任、工作班次、工作質(zhì)量、出勤天數(shù)分配護(hù)士個(gè)人獎(jiǎng)金，試行后，護(hù)士工作滿意度提高，流失率降低，并有已離職護(hù)士主動(dòng)回院工作。

2、創(chuàng)造安全和諧的工作環(huán)境

安全是保證護(hù)士滿意度的基本要求，是保健因素。護(hù)理管理者需重視安全因素作用，要營(yíng)造安全和諧的工作環(huán)境。Sharp（2008）以雙因素理論為指導(dǎo)研究161名精神科護(hù)士工作滿意度，發(fā)現(xiàn)護(hù)士常受患者攻擊，這種不安全的工作環(huán)境因素影響其工作滿意度。做好安全管理，首先要開展教育及培訓(xùn)，提高護(hù)士防范意識(shí)與能力，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括暴力風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、暴力發(fā)生時(shí)的應(yīng)對(duì)、護(hù)士自身情緒管理、護(hù)患溝通技巧等：其次，加強(qiáng)管理，完善政策法規(guī)，保障護(hù)士權(quán)益。最后，事后干預(yù)積極，除醫(yī)療救治外，科室領(lǐng)導(dǎo)、同事等及時(shí)心理疏導(dǎo)受害護(hù)士，以助其身心盡快恢復(fù)。

3、保持和諧的人際關(guān)系

人際關(guān)系指護(hù)理管理者與護(hù)士上下級(jí)關(guān)系及護(hù)士間同事關(guān)系，屬保健因素。人際關(guān)系和諧對(duì)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神護(hù)理工作來說很重要。如蔣紅等（2011）認(rèn)為，可通過情感機(jī)制調(diào)動(dòng)護(hù)士積極性，豐富護(hù)士業(yè)余生活，成立藝術(shù)團(tuán)；護(hù)士生日時(shí)向其贈(zèng)送院長(zhǎng)簽名賀卡和蛋糕：護(hù)士受委屈、不公平待時(shí)相關(guān)部門及時(shí)給予關(guān)心，設(shè)“委屈獎(jiǎng)”，給予物質(zhì)、精神安慰：護(hù)理部設(shè)立“主任接待日”、“書記信箱”及時(shí)解決護(hù)士工作生活問題，以激發(fā)其工作熱情，提高其工作滿足感。

（二）善用激勵(lì)因素，提高護(hù)士工作滿意度

1、工作自主與成就感，激發(fā)工作潛能

激勵(lì)因素存在于工作本身，做有挑戰(zhàn)性的工作并在工作中增加護(hù)士工作自主性、責(zé)任感，給予更多的工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)可激發(fā)其責(zé)任感與潛能，使其獲得較高成就感，這是最切實(shí)的激勵(lì)。護(hù)士工作成就感即護(hù)士在工作時(shí)可體驗(yàn)到的快樂與成功之感，這相關(guān)與護(hù)理管理者認(rèn)可與賞識(shí)。專科護(hù)士是臨床護(hù)理發(fā)展的趨勢(shì)，管理者為專科護(hù)士發(fā)展提供廣闊空間有助于增強(qiáng)護(hù)士工作自主性、成就感。如，有醫(yī)院為專科護(hù)士設(shè)專職崗位，開專科門診，此外，專科護(hù)士還進(jìn)行全院會(huì)診，舉辦講座并培訓(xùn)院內(nèi)護(hù)士等。充分發(fā)揮護(hù)士潛能、自主性能使其更好地駕馭工作，提高工作成就感，最終提高其工作滿意度。

2、將護(hù)士成長(zhǎng)發(fā)展需求結(jié)合賞識(shí)和機(jī)會(huì)

護(hù)士工作中能幫助患者恢復(fù)健康本身就是護(hù)士成長(zhǎng)、發(fā)展中不斷獲得對(duì)自身價(jià)值認(rèn)可和肯定的源泉，來自于患者感謝、夸獎(jiǎng)對(duì)護(hù)士是種正性激勵(lì)。同時(shí)，科主任、護(hù)士長(zhǎng)贊賞，及同科室醫(yī)生護(hù)士鼓勵(lì)等正性反饋能使護(hù)士更投入患者護(hù)理中，更好地理解護(hù)理工作的價(jià)值，從而更滿意于自己的工作。在雙因素理論指導(dǎo)下，有些醫(yī)院激發(fā)護(hù)士工作積極性，與國(guó)外醫(yī)院建立聯(lián)系，定期評(píng)選并派出護(hù)士去國(guó)外參加培訓(xùn)，既提高護(hù)士專業(yè)素養(yǎng)，也極大增強(qiáng)了護(hù)士的工作動(dòng)力。

（三）結(jié)合需求層次理論和期望理論，靈活協(xié)同綜合地運(yùn)用兩種因素

每個(gè)護(hù)士需求不同，同一護(hù)士不同時(shí)期需求不同，應(yīng)用保健因素、激勵(lì)因素都應(yīng)結(jié)合需要層次論與期望理論充分考慮護(hù)士需求，使護(hù)士需求滿足能真正結(jié)合臨床護(hù)理工作需要，讓護(hù)士享受到護(hù)理工作的樂趣，從而真正喜愛護(hù)理工作，才能更有針對(duì)性的激勵(lì)，效果也易顯現(xiàn)，也更能明顯提升護(hù)士工作滿意度。如Hunt等（2012）指出，護(hù)理管理者提高護(hù)士生活補(bǔ)貼（保健因素）后，一些護(hù)士將每月增加補(bǔ)貼用來提高學(xué)歷，但因排班制度不靈活（保健因素），工作與學(xué)習(xí)、培訓(xùn)相沖突，從而失去提高學(xué)歷與自我成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)（激勵(lì)因素）。所以，護(hù)理管理者運(yùn)用該理論時(shí)一定要綜合考慮，兼顧兩方面因素，不可割裂兩者，以免降低該理論的應(yīng)用效果。