我國審計部門與人力資源審計協調配合機制問題探析

●劉永安

一、引言

人力資源的開發利用不僅關系到企業的成敗，也直接影響著國家的強弱和整體經濟的發展。企業的戰略目標與人力資源目標息息相關，而人力資源管理目的和重點是如何優化人力資源的配置，運用科學的制度和技術方法對企業的人力資源進行有序的管理，因此人力資源審計應運而生。人力資源的審計，可以為管理人員如何完成人力資源職責提供建議和參考，并對此進行監督和評價，及時發現人力資源管理中存在的錯誤和不足，確定人力資源管理的有效性和效率，發揮人力資源審計的最大價值。但目前的審計只停留在合法合規性的審計，對績效審計重視不足，主要原因就是我國審計部門與人力資源審計協調之間存在著許多問題。

雖然我國在人力資源審計的研究時間并不長，但學者們對此進行了深入研究，從審計內容到審計評價模型的建立，一直在不斷的進步。比如在人力資源審計范圍方面，學者認為主要包括對行政管理、員工關系、主要工作人員以及人事系統的審計，除此之外，還包括審計的多樣性即員工的性別、年齡和工作經驗等多方面的審計；在制約人力資源審計的因素方面，主要包括理論定位缺乏可操作性、評價標準和指標的缺乏、內部審計范圍的制約等；在完善人力資源績效審計方面，可以通過完善指標基準、擴大審計范圍、提高審計力度等措施；在審計方法方面，主要的評價模型包括AHP層次分析法，通過提取績效評估指標，建立一個由目標層、準則層、指標層組成的遞階型層次模型，準則層即經濟性、效率性和效果性；指標層比如人均貢獻率，人員增長率，信息采用率等一系列小指標，來評估企業人力資源管理的科學性和可行性；另外，在分析已有模型的基礎上，從人力資源管理的理論體系與結構內容、核心職能、績效三個維度構建人力資源績效審計“三維立體”模型，結合層次分析法評價人力資源績效。以上分析都是從人力資源審計的不同角度出發，但對績效審計的并不多，因此本文主要通過分析人力資源績效審計的發展歷程，并找出在我國審計部門與人力資源審計協調配合之間存在的問題，最后提出對策建議。

二、人力資源績效審計發展現狀

人力資源的早期形式是人事審計，其目的是評價企業人事管理的效果。人力資源審計是重要的管理控制手段，它是判斷組織績效和人力資源管理有效性的工具。國外學者DaleYoder指出：“人員審計是指對政策，程序和實踐進行審查和評估，以確定人事管理的有效性。”R.D.Gray則認為“審計的主要目的是了解各單位如何運作，以及他們如何能夠達到商定的政策和指導方針，并通過確定目標與評估最終產品的結果之間的差距來協助組織的其他部門，以制定糾正或調整計劃。”花旗集團馬來西亞前人力資源副總裁AshaMenon指出進行人力資源審計是人力資源專業人員在任何公司中的重要組成部分。他認為大多數人花費大量時間和精力進行內部調查，構建系統和流程，并管理培訓項目，而無需評估對業務的相關性和影響，而人力資源開發審計方法解決了這一問題，并使人力資源管理人員能夠評估實際情況。自20世紀90年代之后，對人力資源的績效管理也走上正軌，評估工具也改為人力資源指數、人力資源記分卡等。評價人力資源管理績效的平衡計分卡是由美國知名學者羅伯特·R·卡普蘭(Robert·R·Kaplan)與大衛·P·諾頓 (David·P·Norton)1992年在《哈佛商業評論》發表文章率先提出。至今平衡計分卡已經從單純的績效管理工具,發展成為落實策略遠景的管理系統。

目前人力資源開發審計工作正處于一個嶄新的階段，在這個階段，人力資源審計最鮮明的特征就是具有強烈的目的性，其目的在于為企業服務，審計形式趨于多元化，更有許多人力資源專業人員已經認識到開展人力資源審計工作的重要性，并將其付諸于實踐之中，可以預計人力資源績效審計在未來將成為審計重點，也會被更多人的認可。

三、我國審計部門與人力資源審計協調配合中存在的問題

我國人力資源績效審計從其思想萌芽到現在的全面推進改善，成效較為顯著，在人力資源審計整個過程中通過績效審計發現并改進很多問題，在提高企業經濟效益、推動企業發展等方面起到很大作用。但由于起步晚，受到各種因素的影響，導致我國審計部門與人力資源審計協調配合之間還存在諸多亟待解決的問題，將從以下三個角度進行分析。

（一）個人層面

1、領導重視程度不夠。雖然人力資源審計工作在我國的開展已經有了一定的成效，但由于人力資源管理的主要方式是通過企業的管理和相關策略，間接作用于組織目標的實現，部分管理層或領導人對人力資源審計認識不足，沒有把人力資源合理的規劃和利用，更注重人力資源管理的會計成本，造成人才的大量流失和浪費，更談不上績效審計。盡管有部分企業意識到人力資源的重要性，但關注重點放在人才招聘和成本節約上，忽略了人力資源管理中的績效審計。另外審計部門人員和社會公眾對績效審計的工作也不夠了解，只局限性地認為績效審計是對合法合規性的審計，不能正確意識到自己的權利和義務，也就不能對審計工作進行有效的監督，對人力資源績效審計沒有形成正確的認識。

2、人員結構不合理。首先，審計人員是進行審計工作的核心部分，普通的人力資源審計要求的不僅是專業的審計知識，還要通曉經濟與管理類別的相關知識，而對績效審計這種更高難度的審計模式要求則更高，對審計技術和方法的專業性，審計綜合應用能力的要求更強，傳統的審計部門已經無法滿足不斷變化的審計項目，構建復合型的審計團隊有助于更好的對經濟活動做出審計，對于專業技術較強審計工作應該配備專業的人才和技術。其次，在此基礎上還要掌握社會學、計算機、法律法規等各方面知識，以及平衡計分卡等評價方式的使用，不能因為審計人員對方法的不熟練而導致績效審計工作不能順利開展。最后，人力資源部門管理能力不足。大部分企業單位人力資源部門在面對企業的人才流失，都選擇進行面試以及招聘新員工，卻不愿在開發、提升員工素質方面投入資金，缺乏人力資源管理的長遠戰略規劃，這種惡性循環會嚴重降低企業的經濟效益。

（二）體制層面

1、評價標準不完善。評價標準是關于績效審計能否取得有效成果的關鍵因素，為保證審計人員的專業判斷的一致性和客觀性提供指導。但是目前，一方面我國尚未建立完善的科學評價指標，雖然有許多國內外學者對此進行了研究，并做了相關分析，但是在政府再三強調“發展是第一生產力”下，GDP作為了績效審計的核心指標，作為了衡量政府績效的唯一標準，片面強調GDP，不能客觀正確的對績效審計做出判斷，并且不利于政府的可持續發展，而針對人力資源績效審計的指標體系更是寥寥無幾。另一方面不同企業單位所使用的評價方法和評價體系不統一，彼此之間沒有可比性，就導致無法做出有效判斷。因為審計主體的主觀性導致這種評價大多使用的是定性描述，這樣的主觀判斷是不科學不嚴謹的，且可操作性差，但因為人力資源績效價值的計量，沒有通用可行的模式和標準，難以用精確的定量指標衡量，加大審計工作的難度。雖然平衡計分卡的理論已經充實，但企業單位對這個軟件的認識還不夠，并沒有真正地步入績效審計的正軌。

2、運行機制不規范。人力資源績效審計是對人力資源活動提供質量控制檢查，通過向運營經理和人力資源專家提供關于人力資源職能的反饋，來了解人力資源活動的有效性。事實上，我國第三方專業性較強的人力資源管理審計機構也較為稀少，于是大部分中小企業采用的是內審模式，這種模式就會出現任人唯親、包庇等現象，使其工作獨立性、客觀性、專業性受限。企業單位應明確審計各方的責任，建立透明、相容、一致、易查和全面的審計人力資源管理信息系統，將與人相關的信息統一地管理起來。

（三）分級層面

1、審計范圍狹窄。進行人力資源審計的第一步是確定審計范圍，但因我國企業的內部審計主要集中在企業的財務賬單或財務報告的真實性和合法性上，使得在進行人力資源績效審計的時候，獲得準確的數據信息難度加大，難以對被審計對象的績效進行有效的評估。所有項目的績效評價都以現實數據和資料為基礎開展，否則評價結果毫無意義，而一般人力資源的審計以調查問卷的方式收集相關的資源信息，但這種方法獲得的證據比較單一，無法從整體上對企業的人力資源績效做出有效的評價，因此企業單位在人力資源上無法獲得正確的參考意見。隨著經濟的不斷發展，人力資源的職能在不斷變化，在社會對人才的高要求高期望下，人力資源部門已經從簡單的人才追求演變為人才的培養、管理和繼續教育，在公司擔任著多元化的角色，那么對人力資源評價體系更要建立完善充分的指標，重視績效審計。因此企業應擴大內部審計的范圍，提高所獲證據的可信度和準確性。

2、審計資源整合程度不高。一方面是因為審計部門在配合人資源審計時，沒有做到審計全覆蓋；另一方面是審計資源信息共享程度不足。審計部門與被審計單位相比，審計信息不對稱現象嚴重，相當一部分審計信息沒有得到適當利用。信息共享可以讓審計部門和審計人員實現雙贏，既能最大程度地減小工作量，不用對已知信息進行重復搜索，節約時間，又能協調兩者之間的關系，加強有效溝通，有利于企業的長期發展。

四、加強我國審計部門與人力資源審計協調配合機制的建議

（一）在分級層面加強我國審計部門與人力資源審計協調配合機制

第一，擴充人力資源審計的內容。如果從未進行人力資源審計，則建議對所有政策和程序進行全面審查，把重點放在實際數據資料的審查上，例如工資單或記錄保存。然后確定審計目標，組建審計團隊并創建完成審計的時間表。審計開始后，審計小組應收集審計范圍內的所有適用文件和表格。審計小組還應審查當前和潛在的法律行動。在分析了所有必要的信息之后，創建一份包含審計結果的報告。本報告應該明確在審計過程中發現的任何優勢和劣勢，并提供建議糾正任何不合規情況。審計完成后，公司高管應召開會議，討論調查結果，制定計劃解決報告中確定的每個問題或關注領域。行動項目可能包括政策，程序或培訓實踐的變化。在制定糾正不合規問題的時間表時，組織還應該考慮其可用資源，并確保糾正措施切合實際。此外，組織應采取措施確保審計信息保密并防止意外泄露。一旦實施糾正措施，組織應持續監測并定期審查新流程或程序，以確保組織保持合規。在時間、預算和資源的限制下，實現人力資源的全面審計。

第二，加強審計資源整合。首先要對審計項目進行主次劃分，做好審計試點和摸底工作，確定重點和一般項目，優先處理重點項目，一般性審計項目由一般窗口完成，配備專業人員獨立操作，最大程度的縮減人力物力；而重點項目則由審計和相關職能部門共同組織開展，利用審計的獨立地位和專業優勢，結合相關職能部門的資源優勢，共享審計線索，促進審計成果最大化。其次，擴大審計資源共享范圍。盡管企業的審計結果具有一定的非公開性，但是為了更好的促進人力資源績效審計，最小化的減輕審計負擔，可以實現信息共享，建立共享界面，實行部分公開制度，既方便審計部門與審計人員的查閱，又能完善追責制度。而在這個信息化時代，電子運輸無論從傳輸方式還是保存程度都更方便完善，給予信息共享技術上的支持。

（二）在個人層面加強我國審計部門與人力資源審計協調配合機制

第一，明確人力資源審計管理的使命。審計時要明確以下內容：包括目標，策略，政策，計劃和活動的衡量和有效性，然后根據這種測量的結果確定未來的行動計劃。審查人力資源管理的每個方面，以確定組織中每個計劃的有效性；評估政策的執行情況；評估人員和員工的表現；尋求管理理念的重點，價值和目標。人力資源是企業最寶貴的財富，企業要認識到目前人才競爭是主流，再好的外界環境和資本技術都需要人才的配合，需要靠人發揮最大價值，所以要加大人才投入成本，重視對人才的培養力度。把以人為本，以用為先的管理理念作為人力資源管理的根本，才能從根本上提高企業競爭力，促進企業的健康發展。未來，只有那些對其人民具有真正價值的組織才能生存下去，而其他組織則會陷入最黑暗的角落。這就是為什么迫切需要對人力資源開發審計進行一些認證，這迫使各組織遵循基本流程。

第二，提升審計人員的自身綜合素質。人力資源部門涉及范圍較廣，在各部門之間相互來往，以此來了解各人的責任和分工，因此除了專業的財務類知識，開展傳統的人力資源審閱、核對等檢查、驗證工作，還要掌握經濟管理的基本理論和方法，與人為善，通過與人交流收集材料信息，了解員工的成本管理、人事編制和配備情況等，同時建立人才培訓機制，使審計人員具備豐富的知識和技能，定期或不定期進行水平考核，開展學術交流活動，交換彼此的經驗和實踐認識，取長補短，也可以學習借鑒國外的審計技術和手段；另一方面，提高從業人員的道德品質和法律觀念，確定以人為本的管理思想和價值觀，樹立創新意識，有效地開發創造性能力，能更好地開展審計工作。

（三）在體制層面加強我國審計部門與人力資源審計協調配合機制

第一，推行人力資源績效管理工作。人力資源績效審計的精髓在于管理審計，管理審計對人資的管理政策、制度審計、執行力度及員工工作時間、工作態度和行為作出定期考核和總結，從經濟性、效率性、效果性三方面進行審計，經濟性是指稀有的工作人員滿足企業所需人才要求，安排其去最適合的崗位，發揮職能和技術；效率性是指在最短工作時間內將工作做好最好，發揮最大價值；效果性是指達標工作目標，不做無用功。人力資源績效管理不僅要在工作環境、崗位制度、學習氛圍等方面做出改善，更要關注員工的心里健康，尊重每位員工，讓其有幸福感、歸屬感，鼓勵員工積極提出個人建議，并建立相關獎懲制度，發揮員工的創新價值，總之，積極推行人力資源績效管理不僅能幫助企業順利運營，更能幫助企業走得更遠更好。

第二，加強審計項目的計劃管理工作。首先提高審計業務管理的科學性和規范化程度，實行項目管理職能與實施職能相分離，配備專業的審計人員，加強成本控制。其次，科學制定年度計劃，時刻關注最新審計消息，掌握審計發展的趨勢和規律，科學合理地安排工作計劃，根據不同時期，不同的審計環境的變化，靈活改變計劃，進行統籌安排。最后，加強第三方審計工作，企業的內部審計固然重要，但是第三方審計不可忽視，作為一個監督檢測的機構，它的存在能加強審計人員的自我約束能力，能起到一定的法律作用，提高對企業的績效審計的工作效率。■

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