高校行政管理人員職業倦怠研究

趙曉婧 廣州大學松田學院

一、相關概念

職業倦怠這一概念于1974年由美國精神分析學家弗登伯格提出，主要指從業者因所從事職位對其生理、心理的過度要求已超過其所能承受的極限而表現出來的一種心理狀態。高校行政人員主要是指在高校專職從事行政事務、行政管理、黨務工作的人員，或者說是直接為高校工作運轉和決策服務的黨政辦事機構的工作人員。

二、高校行政人員職業倦怠原因分析

(一)社會層面

我國歷來都推崇尊師重道，教師一直是一個備受人們推崇和尊敬的職業。對行政人員社會上普遍被認為學歷比教師低、專業能力沒教師強。工作簡單、輕松，沒有技術含量。工作壓力過大，任務繁重，但是卻得不到相應的尊重和理解嚴重形成極大的反差，嚴重挫傷了基層行政管理人員工作的積極性、主動性和創造性，降低了他們的工作工作熱情，因而產生職業倦怠。

(二)學校管理層面

1.福利待遇

高校對行政管理人員的重視程度不夠，在福利以及制度制定方面都傾向于科研教學人員，工資待遇水平較低與工作量較大形成的反差導致高校行政管理人員產生職業倦怠。

2.晉升機制

高校行政人員晉升有兩種：職務晉升和職稱晉升。從職務晉升來看，高校行政管理領導崗位數量有限，且教學、科研等部門領導職位主要由具有高級職稱的教授或者研究員擔任，因而對于大部分行政管理人員來說職務晉升渠道受阻。從職稱晉升來看，由于行政管理人員工作繁雜、瑣碎，很難有時間和精力做科研，大部分人止步于中級職稱，很難達到高級職稱評定要求的工作業績。這導致高校行政管理人員特別是學歷較高的行政管理人員失去工作熱情、產生職業倦怠。

3.考核機制

因基層行政管理人員崗位繁多，職級職務差距大，工作性質繁瑣、不易量化，很難形成一個量化的標準，難以準確把握考核中量與質的關系，主觀因素會對考核結果產生很大影響，有時人緣好比干得好更加重要，績效制度不完善，容易傷他們工作的積極性、主動性和創造性。

4.培訓、進修政策

大多數高校除了崗前培訓外，并不贊成行政人員一邊工作一邊進修，也不會為其提供相應的機會。這樣的管理制度下，行政管理人員會感到前途渺茫，對未來前途沒有把握，導致職業倦怠的產生。

三、高校行政管理人員職業倦怠的解決對策

(一)改變觀念，提高對管理工作的認可

社會上應改變對高校行政管理工作的片面認識，意識到行政管理工作是高等學校得以正常運作、謀求進一步發展的基礎和前提。樹立管理是高校育人工作重要手段的意識，從心理層面提升對管理工作的認可。同時，高校也應積極明確行政管理工作的重要性和定位，通過各種途徑進行宣傳，提升對行政管理人員的尊重與重視，努力營造團結友愛、規范有序、充滿活力的工作環境，讓行政管理人員意識到來自社會和學校的關心，提升職業成就感與認同感，消除職業倦怠，提升高校整體水平。

(二)提高福利待遇，健全與完善行政管理隊伍晉升機制

針對“重教學科研，輕行政管理”的現象，高校在教師與行政人員薪酬待遇及職稱評聘方面要做到一視同仁。首先，高校需將收入向教學和科研傾斜的力度控制在合理的范圍內，縮小行政人員與教學、科研人員薪酬的差距，提高行政人員的收入水平，這樣才能使行政人員獲得職業的認同感，從而不斷提高工作的積極性。其次，明確行政管理人員的晉升方向，為其提供廣闊的晉升平臺。高校要將行政人員的職務晉升與專業水平晉升相結合，為行政管理人員提供多條晉升渠道。

(三)改善考核機制，充分發揮考核的激勵作用

在人力資源管理考核中，常規采用績效考評方式進行人員考核。在高校由于行政管理人員工作難量化及工作效益滯后，很難對一名管理人員的工作業績做出比較客觀、真實的考評，因此，我們要不斷改善考核機制，對以往的考核評價標準進行改革，通過采用定性與定理相結合的考核方式，將長期激勵與短期激勵結合的方法，把日常績效考核與激勵機制統一起來，全面、積極提升行政人員的服務質量和工作效率。對于工作表現突出，有較強工作能力的人員，要進行實際具體考量，將考量與精神激勵、物質獎勵進行充分轉化。同時，對于業務能力較差、缺乏上進心的行政人員，要通過進修、培訓等方式進行適時激勵、補充。

(四)加強培訓，推進高校行政人員專業化發展

教學科研隊伍建設和行政管理人員隊伍專業建設是有效加強高校管理的科學化發展的兩個方面。為了規避、防止行政管理人員產生職業倦怠，高校要為行政管理人員營造平等的工作環境，使其擁有更多發展空間，這就需要通過一系列的培訓和進修，如校際交流、參加相關學術會議及培訓班等，幫助行政人員及時更新和掌握教育管理專業知識和技能，提高職業道德、科學文化等方面素質，提升溝通協調、文字綜合、執行控制等方面能力，不斷促進高校行政管理人員向專業化方向發展，同時也有利于緩解身心、恢復工作熱情。

另外，行政管理人員也需要不斷加強自我修養，提高個人職業素養。在工作中不斷提升自我價值，提升職業認同感。