基于績效技術下高校圖書館人力資源管理的思考

倪偉燕

【摘要】在高校圖書館中，融合績效技術，可以讓人力資源管理水平得到提升。本文首先對績效技術和人力資源管理的關系進行簡單闡述，然后對基于績效技術下高校圖書館人力資源管理方法中的模型構建、考評體系實施等方面進行分析。

【關鍵詞】績效技術；高校圖書館；人力資源管理

程序教學是績效技術的起源，可以追溯到20世紀70年代。隨著信息技術、科學技術的不斷發展，績效技術的研究也更為深入，在企業管理中，績效技術已經運用得較為成熟，將其運用到圖書館人力資源管理中，對于我國高校的教育教學具有重要意義。

一、績效技術和人力資源管理的關系

首先，績效技術與人力資源管理的目的具有一致性，都是為了讓組織績效得到提升，二者為正向關系。其次，人力資源管理、組織績效正向關系的促成因素為績效技術，在解決問題時，需要將績效技術思想貫穿在人力資源管理用人、選人、育人與留人的整個過程中，正確使用績效技術，可以讓組織績效與人力資源管理具有正向效果。

二、基于績效技術下高校圖書館人力資源管理方法

（一）模型構建。基于績效技術下，以“以人為本”為指導理念，對高校圖書館人力資源管理模型予以構建，其模型組成共包含四大部分：1.績效分析。圖書館工作人員在知識經濟時代應該對信息技術予以熟練應用，為用戶主動提供具有個性化的信息服務，同時，工作人員也應該在職位上實現自身價值。績效分析的主要分析對象為崗位的工作性質，結合分析結果，聯合高校圖書館對績效狀態的期望，可以完成人力資源發展規劃的制定工作。2.因素分析。績效差距的形成主要是因為組織系統、知識技能和工作系統的原因，在組織系統方面，包含了薪酬制度、考評制度和獎罰制度等，通過硬件設備、軟件設備的有形支持，和高校文化的無形支持，可以讓組織系統更為完善，提升組織績效。在知識技能方面，主要為工作人員的圖書館專業知識與公共基礎知識，如數據庫的操作、圖書的排架和編目等。在工作系統方面，績效目標因為工作崗位性質的不同而產生差異，工作人員的配合默契度也會影響組織績效。3.干預方案。在模型中，包含了設計干預方案與實施干預方案，如知識技能型的干預方案就可以解決因為知識技能缺乏而產生的績效差距，如工作系統的干預方案就可以讓員工依照能力大小而分配到不同崗位。4.績效考評。績效考評可以讓績效得到改進，可以讓績效差距得到縮小，工作人員的薪酬、職位晉升與考評結果具有緊密聯系，針對工作人員在工作中存在的問題，可以對組織管理中的不足之處與缺陷之處進行及時發現，該模型的績效考評方法為360°績效評價法。

（二）人力資源績效考評體系。1.構建原則。人力資源績效考評體系的構建原則主要可分為四條，首先，在制定與實施過程中需要員工參與，需要確保制定與實施的公平、公正和公開，圖書館可以成立績效考評小組，小組內部包含了圖書館委派的相關人員，如在不同職位上的工作人員等，在進行實施時，需要做好和圖書館工作人員的溝通工作，并將方法及結果公布給工作人員。其次，需要進行定量考評與定性考評，可以將考評結果分為差、及格、良好、優秀四個等級。然后，需要確保績效考評開展的經常性，需要為工作人員制定績效考評檔案。以我國曲阜師范大學為例，在制定績效考評體系時，就采取了經常性的績效考評方法，且將工作人員一年的工作表現集中記錄在績效檔案中，對其進行保存，讓高校圖書館形成一種嚴謹的組織文化。最后，需要做好績效考評的反饋工作，績效分數表中應該體現出工作人員在高校組織內部的真實位置，需要幫助工作人員對績效和相關原因進行分析，并幫助工作人員對工作進行改善。2.構建方法。高校圖書館績效考評體系的構建方法主要為層次分析法、Delphi法、聚類分析法以及模糊數學法等，在采用360°績效評價法時，需要利用層次分析法。依照高校圖書館人力資源考評影響因素重要程度進行計算，算出各個考評指標對于人力資源考評總目標的權重大小，讓權重與分值相乘，進而求出工作人員在績效考評中所獲得的具體分值。在應用層次分析法時，其遞階層次結構可以分為四級：第一層為員工績效考評體系。第二層為工作態度、工作業績以及工作能力。第三層為思想品德、工作主動性、溝通能力、工作質量、數量、效率以及業務知識與節能、創新能力等。第四層為工作中樹立的團隊精神，對責任的勇于承擔，工作的錯誤率低，質量好，和對基礎外語知識、中文知識、計算機技能的把握。對同一層級進行兩兩比較，然后結合9分位相對重要指標比例標度，可以完成判斷矩陣的構建工作。3.一致性檢驗。在對判斷矩陣進行一次性檢驗時，計算的一致性指標 ，

其中n是判斷矩陣的階數，然后需要對隨機一致性指標R.I進行查找，之后利用 的公式計算出一致性比例C.R。在得知各個層級組合權重W和員工在考評各層級上得分X之后，依照

這一公式可以對工作人員得分進行計算，并依此來對工作人員采取獎罰措施。

（三）改善手段。結合考評體系及相關模型的建立，通過對我國某高校圖書館的應用分析，發現其績效差距主要是因為工作人員技能知識水平、獎罰制度不合理和工作崗位職責不夠明確造成的。對此，首先，應該對圖書館工作人員的圖書分類技能、采編技能、制作報表技能以及計算機操作技能進行培訓，可以利用培訓班的開展來彌補此類績效差距。如在我國上海某高校中，在開展培訓班的同時，考慮到圖書館經費投入情況，就邀請了工作經驗較為豐富的人員作為教師，對能力稍差的工作人員進行輔導。其次，應該讓獎罰制度合理化，讓“以崗定薪”得以推行，如對于圖書館采編部的工作人員來說，需要對采編圖書數量、圖書質量和圖書利用率予以評價；如對于咨詢部來說，就需要對其幫助學生進行信息檢索的服務態度和服務質量進行評價。最后，需要明確工作崗位職責，對于崗位與人不夠匹配的情況，需要確保工作得以順利開展，讓工作人員可以分配到合理崗位，讓競崗制度更為公平、公開，讓工作人員憑業績與能力進行比拼。

三、結論

綜上所述，通過模型的構建，可以完成績效分析、因素分析、干預方案和績效考評工作，運用層次分析法，可以構建出高校圖書館人力資源績效考評體系，進而制定出培訓員工技能、讓獎罰制度合理化等具有針對性的改進措施，促進高校圖書館人力資源管理水平得到提升。

【參考文獻】

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