淺談事業(yè)單位績(jī)效工資發(fā)放和激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行策略

張冬萍

【摘要】本文就事業(yè)單位現(xiàn)行工資分配辦法中績(jī)效工資發(fā)放和激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行策略進(jìn)行了詳細(xì)分析和論述，思索和探求有效發(fā)放途徑，經(jīng)過(guò)走訪和調(diào)查研究提出了合理化建議，為單位領(lǐng)導(dǎo)決策提供理論支持。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；競(jìng)爭(zhēng)；發(fā)展；績(jī)效；工資；激勵(lì)機(jī)制；策略

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)面臨著競(jìng)爭(zhēng)，適者生存、發(fā)展，不適者，面臨淘汰、整合。同樣，在這樣的大環(huán)境中，事業(yè)單位也面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是差額、自收自支撥款事業(yè)單位，也要通過(guò)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，才能獲取足夠的資金，發(fā)放職工工資、保證職工福利。同時(shí)，還要圓滿完成各項(xiàng)事業(yè)職能任務(wù)。為了激發(fā)職工工作的積極性和創(chuàng)造性，調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力，管理者需要抓好績(jī)效管理，把激勵(lì)機(jī)制作為一種重要的調(diào)節(jié)手段。

一、事業(yè)單位抓好績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)需求

2006年7月，陜西省機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行工作人員工資收入分配制度改革，規(guī)范收入分配秩序，理順收入分配關(guān)系，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。首次把績(jī)效工資納入工資構(gòu)成中，并且在其中占有很高的比重。隨之，“績(jī)效”一詞頻繁出現(xiàn)于企業(yè)、事業(yè)以及工商業(yè)中，逐漸成為單位給職工發(fā)放工資、獎(jiǎng)金的重要依據(jù)之一。

績(jī)效，從管理學(xué)上來(lái)講，是指業(yè)績(jī)和工作效果以及效率的定義名詞。在企業(yè)中，可以根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量的多少，很直觀地看出職工的工作效率高低；商品銷(xiāo)售，可以根據(jù)銷(xiāo)售額界定銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)；管理崗位，可以根據(jù)量化管理，考核管理效果等等。然而，差額事業(yè)單位由于具有非完全公益性質(zhì)，為社會(huì)提供服務(wù)和技術(shù)支撐，事業(yè)職能的發(fā)揮本身不能創(chuàng)造產(chǎn)品，故而就很難判斷事業(yè)單位職工績(jī)效高低。在這種情況下，如果不能制定行之有效的績(jī)效管理制度，就容易形成平均主義，吃大鍋飯的現(xiàn)象，產(chǎn)生人浮于事的消極態(tài)度和惰性、依賴(lài)思想。

二、用激勵(lì)機(jī)制化解博弈

人力資源管理學(xué)中指出，管理者與職工、職工與職工之間不可避免地存在著博弈。單位的主體和職工個(gè)體由于站的角度和利益不同，出發(fā)點(diǎn)不一樣，之間或多或少地缺乏溝通、交流，導(dǎo)致出現(xiàn)意見(jiàn)分歧，產(chǎn)生矛盾，形成相互間的博弈。這就需要行之有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)化解和平衡。

具體到我們單位中，由于機(jī)關(guān)與基層從事的工作內(nèi)容有很大的區(qū)別，筆者認(rèn)為制定的激勵(lì)機(jī)制不能一概而論，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待。比如說(shuō)，從事事業(yè)職能和服務(wù)職能的部門(mén)，也就是機(jī)關(guān)同志，從工作量化上激勵(lì)操作性不強(qiáng)，因?yàn)樵诓煌膷徫簧洗蠹叶荚谕瓿扇蝿?wù)，很難說(shuō)誰(shuí)干的多誰(shuí)干的少，誰(shuí)的工作重要誰(shuí)的工作不重要，難以用數(shù)量去統(tǒng)計(jì)。故筆者認(rèn)為，可以采用比較法或是公眾評(píng)價(jià)法在機(jī)關(guān)范圍內(nèi)公平、公正、公開(kāi)地考評(píng)這些部門(mén)。然后，對(duì)于大家公認(rèn)的部門(mén)、個(gè)人給予精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，在機(jī)關(guān)范圍內(nèi)形成科室、個(gè)人都積極爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀、先進(jìn)的積極氛圍。經(jīng)營(yíng)部門(mén)作為彌補(bǔ)差額事業(yè)單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)不足的重要部門(mén)，具有創(chuàng)收性質(zhì)，經(jīng)營(yíng)狀況的好壞和經(jīng)營(yíng)成果的高低，可以通過(guò)利潤(rùn)、產(chǎn)值等財(cái)務(wù)指標(biāo)去衡量，比較直觀，便于量化對(duì)比。目前，從市水利系統(tǒng)的幾個(gè)差額事業(yè)單位的下屬經(jīng)營(yíng)部門(mén)來(lái)看，經(jīng)營(yíng)的項(xiàng)目主要是水利工程業(yè)務(wù)，具有相似性，在這個(gè)范圍內(nèi)利用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、成本核算等因素綜合分析進(jìn)行考評(píng)，制定獎(jiǎng)勵(lì)辦法。比如，業(yè)績(jī)多的同志提成高，貢獻(xiàn)大的同志獎(jiǎng)金高，當(dāng)然，還要進(jìn)一步細(xì)化辦法，在此不一一贅述。

三、建立規(guī)章制度是實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的必要措施

曾記得這樣一段話：“同樣的人，不同的制度，可以產(chǎn)生不同的文化和氛圍以及差距巨大的結(jié)果。將結(jié)果和個(gè)人責(zé)任、利益聯(lián)系到一起的制度，能解決很多社會(huì)問(wèn)題。這，就是制度的力量”。的確，一個(gè)好的制度是單位健康、穩(wěn)步發(fā)展的重要基石。在單位的管理中，制度往往是實(shí)施每一個(gè)決策、每一個(gè)方案的“指南針”“方向盤(pán)”。績(jī)效工資的發(fā)放激發(fā)了每個(gè)職工的潛在能力和工作熱情，激勵(lì)機(jī)制也帶給大家動(dòng)力和實(shí)惠，然而都要合理、有法可依，更要有符合單位實(shí)際情況且行之有效的辦法。同樣是事業(yè)單位，由于每個(gè)單位具體情況不同，績(jī)效工資分配辦法理當(dāng)不同。加之每年政策的更新、變化和要求有所不同，制度經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的運(yùn)行和檢驗(yàn)，也需要不斷地維護(hù)和完善，不能生搬硬套、刻意模仿，否則易造成混亂，與國(guó)家政策相違背，產(chǎn)生更多的矛盾。為了發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，結(jié)合每個(gè)單位開(kāi)展活動(dòng)的情況，須經(jīng)全體職工充分醞釀、討論，職代會(huì)決議，才能制定本單位的績(jī)效工資分配辦法。當(dāng)然，并不意味著這樣產(chǎn)生的制度就可以運(yùn)行了，還需要上報(bào)主管局同意、人事部門(mén)批準(zhǔn)，才成為可以運(yùn)行、使用的制度。

四、績(jī)效工資分配基本原則、核定和分配比例

無(wú)論是哪個(gè)事業(yè)單位，績(jī)效工資分配無(wú)外乎有以下基本原則：1.堅(jiān)持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。2.堅(jiān)持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)程度大、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的一線崗位傾斜的原則。3.堅(jiān)持公平、公正、公平考核的原則。

按照陜西省現(xiàn)行事業(yè)單位工資分配制度，績(jī)效工資包括固定發(fā)放部分（基礎(chǔ)性績(jī)效工資）和搞活分配部分（獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資）。其中，基礎(chǔ)性部分是固定的，每月必須足額發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性部分可搞活分配，應(yīng)在績(jī)效總量限額內(nèi)適當(dāng)拉開(kāi)差距搞活分配，不可按參考標(biāo)準(zhǔn)固定到人，更不可平均分配。

2015年，陜西省機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資進(jìn)行了一次較大的改革，績(jī)效工資在全部工資構(gòu)成中所占比例有所下降，將基礎(chǔ)性績(jī)效工資中的一部分納入基本工資，也就是與原來(lái)標(biāo)準(zhǔn)相比，基礎(chǔ)性績(jī)效工資降低了，和搞活分配部分的績(jī)效工資所占比例基本一樣，由此可鑒，搞活分配部分的績(jī)效工資占的比例升高，是國(guó)家打破“平均主義、能者多勞、多勞多得、不勞不得”制度的一個(gè)體現(xiàn)，這樣的制度更趨于合理、公平。

五、如何發(fā)放績(jī)效工資才是合理的

工作中產(chǎn)生了高效率，發(fā)放績(jī)效工資，才符合工資分配原則，也符合按勞分配的基本原則。自1997年工改后，國(guó)家針對(duì)“亂發(fā)放津補(bǔ)貼”現(xiàn)象進(jìn)行過(guò)多次清理，所以，到底怎么發(fā)放績(jī)效工資才是符合國(guó)家政策的，把職工通過(guò)智慧與勞動(dòng)創(chuàng)造的財(cái)富的一部分分配給職工，激勵(lì)職工更好地工作，才是當(dāng)前亟待解決的課題。

筆者多次咨詢(xún)過(guò)人事局工資管理部門(mén)，深入了解了績(jī)效工資這方面的發(fā)放政策。得知，凡是在人事工資部門(mén)審核年度績(jī)效總量的單位，須嚴(yán)格按照有關(guān)文件規(guī)定發(fā)放，績(jī)效工資發(fā)放不能超過(guò)人事部門(mén)核定的績(jī)效總量。并且，當(dāng)前所發(fā)的工資須按照他們當(dāng)年核定的數(shù)目發(fā)。即使是原來(lái)拖欠的工資、公積金，嚴(yán)格地說(shuō)，也不能擅自補(bǔ)發(fā)，因?yàn)楫?dāng)年人事部門(mén)，并沒(méi)有核定這部分的補(bǔ)發(fā)量。

經(jīng)調(diào)查了解，在我市衛(wèi)生系統(tǒng)中有六家醫(yī)院（市中心醫(yī)院等）也是事業(yè)單位，他們?cè)瓉?lái)是定額撥款事業(yè)單位，后來(lái)事業(yè)單位改革，經(jīng)過(guò)市人民政府會(huì)議通過(guò)，形成會(huì)議紀(jì)要，允許其可以不在人事工資部門(mén)審核績(jī)效總量，不受總量紅線限制，根據(jù)單位發(fā)展情況自行發(fā)放績(jī)效工資。

筆者認(rèn)為，差額撥款事業(yè)單位，不完全依附于財(cái)政撥款，具有一定的特殊性，所以在績(jī)效發(fā)放上不能完全等同于全額事業(yè)單位。就如近期養(yǎng)老保險(xiǎn)改革中遇到的問(wèn)題一樣，單位內(nèi)部的全額單位不是獨(dú)立的純?nèi)~單位，而養(yǎng)老處制定的全額單位參保政策，到我們單位時(shí)總是無(wú)法正常使用，養(yǎng)老處、人事部門(mén)也沒(méi)遇見(jiàn)過(guò)這種特例，常常是遇到了特殊情況研究后再特殊處理。鑒于此，建議這樣的事業(yè)單位可以借鑒衛(wèi)生系統(tǒng)，與自己的主管局、人事局以及紀(jì)檢部門(mén)多溝通、多反映，爭(zhēng)取市政府的支持，賦予單位根據(jù)自身發(fā)展情況，不受績(jī)效總量紅線控制的權(quán)利，可以接受相應(yīng)部門(mén)的監(jiān)督。

六、結(jié)束語(yǔ)

總之，差額事業(yè)單位是一個(gè)特殊的團(tuán)體，與其它事業(yè)單位啟用同一個(gè)工資制度，而實(shí)際中，卻實(shí)實(shí)在在存在許多不同，要受到國(guó)家對(duì)事業(yè)單位政策的管理，受到諸多限制，局限單位制度的發(fā)展和外延。目前，這類(lèi)事業(yè)單位只能在國(guó)家大政策環(huán)境下自己不斷探尋、摸索，合理制定本單位的績(jī)效管理辦法，完善激勵(lì)機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)職工積極性、創(chuàng)造性和熱情，為單位跨越式發(fā)展貢獻(xiàn)應(yīng)有的力量。