關于圖書館年度考核工作的思考

胡煒

中圖分類號：G251 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 本文針對目前圖書館年度考核工作中存在的主要問題，提出了改進、完善圖書館年度考核工作的對策和辦法，以期推動圖書館年度考核工作走向科學規范，從而促進圖書館事業的發展。

關鍵詞 圖書館 年度考核

年終歲末，圖書館都要進行年度考核，年度考核 作為一種管理手段，目的是為了客觀、公正地考察每個員工的政治思想表現、工作能力、工作態度和崗位職責完成情況。實行科學的年度考核，建立有效的激勵機制，對調動圖書館廣大員工的積極性，激勵督促員工認真履行崗位職責，不斷提高個人的思想素質及業務能力，加強圖書館員工隊伍建設具有重要的促進作用。但由于多種原因，目前圖書館年度考核中存在不少問題，這些問題如果處理不好，勢必削弱圖書館年度考核工作的管理效能。

一、圖書館年度考核存在的主要問題

（一）考核標準模糊不科學

目前圖書館年度考核標準基本套用公務員年度考核標準，從德、能、勤、績四個方面來考核，但由于二者工作性質不同，很難按同一標準進行考核。年度考核內容比較寬泛，考核標準模糊，內容為德、能、勤、績四個方面，對工作數量、工作質量沒有較科學合理的定量考核指標，考核結果帶有相當的片面性。其次，考核標準對不同職務、不同崗位的人員沒有區別對待。圖書館員工中有技術、管理、工勤等不同崗位和高級、中級、初級等不同專業技術職務系列，圖書館卻用一樣的標準進行考核，具體操作起來極為困難。例如針對專業技術人員，許多館缺少具體的、可供操作的考核實施細則，沒有以崗位職責規范為依據，而是用籠統模糊的標準來考核不同工作性質、不同職稱等次的專業技術人員，致使考核難以真實反映他們的工作業績。

（二）考核方法缺乏操作性

目前圖書館界還沒有找到一種適用性很強、便于操作的年度考核方法。年終考核大多采用自我總結、民主評議、考核領導小組考評的方式進行，這種方式表面看似公平，但在實際操作中存在以下問題：一是由于圖書館崗位各異，職責不同，館員之間缺乏了解，評價標準難以掌握，影響了考核結果的公平公正。二是考核制度不健全，平時考核與年終考核脫節，年終考核缺乏日常考核數據做支撐，出現憑印象定等級的狀況，影響了考核結果。三是在定性與定量考核結合方面，缺少定量考核，考核結果難以準確把握。

（三）形式主義嚴重，考核數據失真

目前圖書館實行的年度考核指標體系不完善，考核方法缺乏操作性，導致了圖書館年度考核中失真現象日益嚴重，考核時存在憑感情投票，看關系打分等情況。有的館為了“緩和矛盾”，優秀指標大家每年“輪流坐莊”， 有的館采用無記名投票，簡單地按照票數的高低確定“優秀”。結果那些擅長拉關系、工作成績平平的員工常常被評為優秀，而工作出色但敢于堅持原則不怕得罪人者往往評不上優秀。有的員工上班自由散漫，年終總結時卻大談成績，對缺點和不足只字不提，結果一樣合格甚至優秀，有的員工認為年度考核是搞形式、走過場，不以為然，以致每年年終考核時內容一成不變，改改總結的時間就上交，應付年度考核。致使考核結果不能準確反映考核對象的德才表現，影響了考核結果的客觀真實。

（四）考核等級不能準確反映員工的業績差距

年度考核一般分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次，優秀人員很少，不合格的人員幾乎沒有（除非因違法違紀不合格），大部分員工都在合格之列，工作實績拉不開差距。大家認為干多干少一個樣，挫傷了員工的積極性，致使考核流于形式，削弱了圖書館的管理效能。

二、完善圖書館年度考核的對策

（一）將考核指標細化

按照規定，考核指標有德、能、勤、績四項，其中重點是績。在年度考核的具體操作過程中，各館應結合自身實際，將年度考核的四個方面內容具體化確定。

德主要考核圖書館員工的政治思想素質和職業道德。員工要擁護黨的路線、方針、政策，熱愛本職工作，牢固樹立“讀者第一，服務至上”的服務思想，盡心盡力履行職責。

能主要考核圖書館員工的業務素質和工作能力。員工要有扎實系統的業務知識，熟悉業務流程，精力充沛，具有較強的獨立處理事務的能力。

勤主要考核圖書館員工工作態度，遵守勞動紀律以及勤奮表現情況。員工要遵守圖書館各項規章制度，忠于職守，愛崗敬業，積極進取。

績主要考核圖書館員工履行崗位職責，完成工作任務的數量、質量和取得的效益。員工要嚴格按照業務規范和年度目標任務，優質高效地完成本職工作任務，并且能夠及時總結經驗，提高工作質量。

（二）將考核結果量化

定性考核簡便易行，但準確性較差，定量考核準確性高，但比較復雜，在年度考核中，應當堅持定性與定量相結合。例如：考核采用計分制，考核結果規定為100分，根據各項應有的分量，我們將德、能、勤、績的分數分別定為20、20、20和40分。其中“德”具化為政治思想和團隊精神兩項，每項10分；“能”具化為業務知識和工作能力兩項，每項10分；“勤”具化為服務態度和勤奮表現兩項，每項10分；“績”具化為工作數量、工作質量、目標實現度、開拓創新四項，每項10分。將每項的考核結果分為優、良、中、差四等，分別折成10分、8分、6分、4分。這樣就把考核結果按等級轉換為分數，對全館員工進行打分，按分數高低排序，分數高的人勝出。對分數不及格（60分以下）或是連續三年以上最末位，經批評教育無效者，可采用調整崗位或末位淘汰進行懲罰。

（三）加大日常考核力度，實行平時考核與年度考核相結合

日常考核是年度考核的基礎，年度考核要以日常考核為依據。圖書館工作要實行科學考核，應以年度管理為周期，根據各崗位的崗位職責和年度目標任務，制定具體的考核實施細則，對員工履行崗位職責和工作目標的情況進行考核。年初館長和員工簽訂崗位職責任務書，明確履職的內容和要求。員工所在部（室）每周進行一次個人情況統計，諸如個人工作簡況，出勤情況等等，每月進行一次集中考核，檢查員工當月完成工作任務情況。部（室）負責人每月將每位員工的工作和考核情況匯總上報，由館長審核，辦公室負責將統計情況進行公示，逐月匯總，年終個人德能勤績表現就能一目了然，清清楚楚。日常考核既加強了管理，又為年度考核積累了資料、提供了依據，還可以全面、客觀地了解員工的素質情況。因此，年度考核要以日常考核為重要依據，把日常考核與年度考核很好地結合起來。

（四）加大考核結果的使用力度

考核是手段，使用才是最終目的。從一定意義上說，考核結果的合理、有效運用是激活圖書館用人制度的關鍵。圖書館年度考核的目的就是要充分調動廣大員工的積極性，建立有效的激勵機制，促進圖書館年度工作任務完成。因此，要改變當前圖書館年度考核現狀，還必須加大考核結果的使用力度。年度考核結果應與圖書館員工的職務升遷、級別高低以及獎勵懲罰等相關聯，以激勵員工爭先創優，奮發有為。

三、結語

圖書館的發展離不開人才支撐。隨著圖書館事業的快速發展，圖書館考核管理工作的作用正在日益凸顯，我們只有本著以人為本的科學發展觀，不斷探索、改進和完善年度考核工作，才能使得年度考核工作與圖書館的發展戰略相適應，才能不斷推動圖書館事業的發展。