新醫改政策下的人力資源管理

吳丹

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）11-000-02

摘 要 隨著市場經濟發展和新醫改的不斷深入，我國公立醫院原有的優勢地位受到威脅，面臨日益嚴峻的市場競爭形勢，在醫院經營中，人力資源管理在提高醫院整體競爭實力的過程中發揮著越來越重要的作用。基于上述背景，本文簡要概述了醫院人力資源管理的理論，分析了新醫改形勢下公立醫院人力資源管理現狀問題，進而探討了相應的管理措施，以期能推動公立醫院持續發展。

關鍵詞 新醫改 公立醫院 人力資源管理

一、新醫改后醫院人力資源管理工作過程中存在的主要問題

（一）人力資源管理觀念落后，并未上升到醫院的戰略層面

目前絕大多數醫院仍實行行政命令的管理機制，人力資源管理工作僅僅停留在人員招聘、工資管控、考勤評定、檔案儲備、社保管控、職稱評定及離退休人員管理等人事層面，而并未參與到醫院戰略層面的人事管理工作。若醫院的領導不具備先進的人力資源管理觀念，就無法發揮人力資源管理的真正作用，不利于醫院核心競爭力的提升。由于醫院人力資源管理并未上升到戰略層面，沒有構建科學的人才評估及預警系統，無法為醫院工作人員提供合理的職業生涯規劃，從而導致很多專業人才無法發揮其真正的價值，甚至引起嚴重的人才流失。

（二）選用人機制不健全，人員配置不合理

醫院在人員聘用過程中存在有失公正的問題，常常出現人員崗位不合適、醫護人員素質較差、部分科室人員過剩，人力資源管理沒有發揮最優作用。復雜的人員流動，不僅增加了醫院人力資源管理成本，還在一定程度上制約了醫院的發展。醫院因其體制特殊性，醫院工作人員一經錄用，就相當于拿到了“鐵飯碗”，無需擔心失業問題，由于不存在良性競爭，使得醫院工作人員安于現狀，忽視了自身專業素質的提升。醫院通常具備人數眾多的后勤團隊，人力資源管理成本較大、后勤人員素質較差，嚴重制約著醫院的發展。很多醫院雖然具備相應的崗工作責任書，但卻并未嚴格按照這一責任書進行人員選用，流于形式的聘用機制導致編外人員可隨意進入醫院，從而導致醫院工作人員職業素質良莠不齊。目前醫院開始引進專業的技術人員，但卻沒有給予高度重視，從而導致很多人才感到無“用武之地”，只能選擇辭職離開。

（三）缺乏合理的人才職業規劃及管理

合理的職業規劃及管理是促進員工技能提高的最優途徑，但大多數醫院的人才職業規劃管理并未充分考慮醫院的發展，只有具備高職稱、多頭銜的工作人員才有較多的培訓學習機會，年輕員工培訓機會較少，不利于醫院的未來發展。很多醫院不具備科學合理的崗位設置及工作分析體系，導致很多員工對于自己的職業規劃與晉升感到迷茫，不利于員工的長久保持。“重臨床、輕管理”是醫院人力資源管理普遍存在的問題，人力資源管理部門的大部分員工都是從臨床、護理等崗位內部選拔出來的，缺乏專業的管理技能與知識，無法為醫院構建出一套科學、合理的系統培訓，從而導致醫院管理進度緩慢。

（四）缺乏完善的績效考核及管理體系

醫院的基本工資及福利待遇是建立在國家衛生單位績效工資政策的基礎上，缺乏合理性、科學性，無法實現多勞多得，上級人事部門制約著醫護人員的工資綜述，從而導致醫護人員的工資水平與其技術勞務不成正比。現行的績效工資制度是通過醫院全年成本進行核算的，并建立在不同科室業務成本的基礎上，只注重每個科室的經濟效益，而忽視了社會效益這一元素，沒有進行合理的薪資分配，嚴重削減了醫護人員的工作熱情。很多醫院管理層并未真正理解績效管理的含義，過分重視事后考核，并將其作為工資分配的主要評定標準，極易引起醫護人員的抵觸。

二、新醫改形勢下公立醫院人力資源管理具體措施

（一）優化人力資源戰略管理理念

在新醫改形勢下，公立醫院為了實現健康持續發展，必須轉變原有對人力資源管理的態度，提升重視程度，并在實際工作中優化人力資源戰略管理理念。醫院應對人力資源管理工作進行定期調研，根據醫院的發展規劃和專業技術的發展對人才培養及配備進行動態調整，對發現的問題匯總分析，針對具體問題提供有效的解決方案。探索與培育育人、用人體制，逐步形成公正平等、有競爭、有淘汰、有激勵、有約束的人才選拔、培養和評估運行機制。樹立以人為本的管理理念，重視人才發展，并將知識型人才作為提升競爭力的核心，結合醫院實際情況制定復合型人才培養計劃。

（二）加強醫院信息化管理

伴隨著信息化社會的發展，醫院的醫療改革應該也進入信息化時代，在醫療、財務和管理這三方面也要信息化。通過學習國外先進的人力資源管理經驗，根據自己醫院的實際情況建立完善的人力資源管理信息中心。將醫院內部的網絡連接好、實時資源共享、制定好工資系統、社保辦理系統、出外培訓系統等，并且及時更新和升級，修改其中的漏洞。利用計算機的準確性讓人力資源管理工作變得規范化和現代化，提高醫院的工作效率，降低醫護人員的工作強度。

（三）建立公正的用人機制

醫院應對人力資源管理工作進行定期調研，根據醫院的發展規劃和專業技術的發展對人才培養及配備進行動態調整，對發現的問題匯總分析，針對具體問題提供有效的解決方案。探索與培育育人、用人體制，逐步形成公正平等、有競爭、有淘汰、有激勵、有約束的人才選拔、培養和評估運行機制。樹立以人為本的管理理念，重視人才發展，并將知識型人才作為提升競爭力的核心，結合醫院實際情況制定復合型人才培養計劃。在新醫改形勢下，為了完成醫院未來發展目標，必須充分發揮員工的積極性，以此保證戰略目標的有效完成。在醫院發展過程中應充分意識到員工選拔與任用的重要性，堅持以“以崗配人、人盡其才、才盡其用”的原則，在人員選拔時適當放寬政策范圍，對有能力但卻無規范學歷的人員進行綜合考量，結合醫院的實際需求進行擇優錄取。并且在醫院建立內部流動制度，員工與單位簽訂聘用合同，員工在考核成績合格后可被聘用至相應崗位，但是如果考核不合格，則進行辭退或者不再續聘等處理，并且對能力優秀且態度端正的員工，醫院可通過競爭上崗機制給予其發展的機會。

（四）構建公平合理的薪酬管理體系

允許醫療機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵。醫院應該針對不同醫護人員的自身特點及觀念，制定公平合理的薪酬管理體系，績效工資分配重點向臨床一線、業務骨干、關鍵崗位以及支援基層和有突出貢獻的人員頃斜，從而調動醫護人員的工作積極性。以醫護人員的工作能力、態度及業績進行分檔，對優秀員工給予相應的激勵。在日常的績效考核評估中需要秉承“多勞多得”的原則，對于患者滿意度較高的醫護人員提供一定的物質、精神激勵。推動醫院管理隊伍職業化，醫院主管部門要進一步完善醫院院長選拔任用制度，探索實行院長年薪制，健全醫院運營管理績效考核和問責機制。

三、結語

綜上所述，當前我國的醫院在人力資源管理方面還存在著一些不足之處，這些問題嚴重阻礙了醫院的進一步發展。所以，醫院管理部門應重視對人力資源管理理念的優化，引進現代醫院“人性化”管理理念，通過醫院自身條件制定人力資源規劃，建立符合醫院實際情況的人事獎懲機制，完善人事上下流動機制，推進員工培訓和職業規劃，以醫院文化為抓手提升公立醫院員工凝聚力，這樣才能從根本上解決公立醫院人力資源管理存在的問題，為醫院營造良好的人事關系，促進醫院的健康穩定發展。

參考文獻：

[1] 陶靜.淺析新醫改形勢下公立醫院人力資源管理[J].行政事業資產與財務，2015（18）：36-37.