關于加強企業(yè)人力資源薪酬管理的探索與思考

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正文：

1.前言

自從我國進入到社會主義現代化的經濟新常態(tài)發(fā)展過程中，我國大多數的企業(yè)正處于轉型階段，因此對于企業(yè)的經營管理還存在著較多的不足。這就要求相關的企業(yè)領導者和管理者必須要結合自身的發(fā)展和實際問題，不斷創(chuàng)新經營管理策略，從而幫助企業(yè)的建設過程變得更為完善和穩(wěn)定。這其中以加強企業(yè)自身人力資源的管理尤為重要，只有通過合理的薪酬制度和獎懲處罰才會有效激發(fā)員工參與工作的積極性和主觀性。

2.研究企業(yè)人力資源薪酬管理的意義

我國作為一個長期處于發(fā)展中的國家，在經歷了改革開放以后整體的綜合實力得到了明顯的提升，經濟體制的改革發(fā)展也呈現出了一派欣欣向榮的態(tài)勢。而信息化技術的應用也使得我國的薪酬管理制度需要相比較之前的模式要做出些許的改變[1]。在我國傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理制度下，我國企事業(yè)單位都實行按勞分配的工資分配方法，但是主要是各個階級層次之間的聯系性不夠緊密，上層下層缺乏聯系，往往存在陽奉陰違的現象，上級命令下級不執(zhí)行，使得企業(yè)財務工作的效率停滯不前。而且薪酬管理制度作為我國經濟新常態(tài)時期的主要改革方向，是穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍的建設以及經營水平完善的重要改革措施。但是就現實的發(fā)展狀況來看，在人力資源薪酬管理制度的應用下還存著很多難以避免的現實問題，這在長期的發(fā)展過程中勢必會造成消極的影響。因此，筆者著重研究我國現階段社會主義市場經濟下的人力資源薪酬管理制度完善將有助于大多數企業(yè)的財務管理工作走上一個可持續(xù)性發(fā)展的道路。

3.企業(yè)人力資源薪酬管理所存在的問題

在我國企業(yè)人力資源薪酬管理制度應用的現階段，最為明顯的一個問題就是薪酬分配的不均衡性太過于明顯。對于同樣工種的員工來說，一般都會是同樣的勞務工作，然后采取同等薪酬的待遇。但是往往會由于工作經驗以及入職時間的不同而引起員工之間的矛盾。另外，現階段所應用的薪酬管理模式比較落后，也是不能夠滿足現階段社會的需求和人民的生活要求。最后，是由于對于企業(yè)薪酬管理的制度制定相對來說不完善。最起碼的問題表現在企業(yè)的管理者、決策者、基層工作者等還不夠重視企業(yè)自身的薪酬管理模式和發(fā)展方針，對于既定好的企業(yè)薪酬管理制度制定還不夠完善。在具體的薪酬制度落實上，缺乏一定嚴格性和科學性，使得企業(yè)薪酬管理制度的不完善性被明顯地表現出來，帶來了嚴重的發(fā)展性影響。

4.加強企業(yè)人力資源薪酬管理的措施

4.1 優(yōu)化企業(yè)財務管理的目標

就企業(yè)的本身的薪酬管理工作和相應的財務管理工作落實來說，傳統(tǒng)的目標是以經濟利益最大化為自身發(fā)展過程中的重要要求，但是這樣簡單的目標已經不能夠滿足社會進步對于企業(yè)發(fā)展所提出的高要求、嚴任務。必須要求企業(yè)的領導者和相關的人力資源管理人員能夠制定出符合市場經濟發(fā)展和企業(yè)進步方向的薪酬務管理目標。首先要做的就是要對人力資源管理人員的所有工作步驟進行重視，通過實踐經驗的總結和相關的文獻綜述研究，來建立一套完善的人力資源薪酬管理制度和相關人才的培養(yǎng)機制，這樣才能夠積極有效地吸引很多的復合型優(yōu)秀人才，并且還需要企業(yè)結合相關者的自身利益和社會利益將薪酬管理工作的落實引入到目標的制定過程中。這樣才是摒棄掉傳統(tǒng)薪酬管理理念的短處，使得社會信息化的技術對我國大多數企業(yè)的薪酬管理工作進行促進優(yōu)化，使其能夠在未來的社會發(fā)展過程中保持一個比較穩(wěn)定的發(fā)展趨勢。

4.2 提高薪酬水平的競爭力

提升薪酬水平競爭力的一個重要因素就是要保證經濟花銷不會超過企業(yè)的財務預算，在此基礎上，還需要保證其不會影響到正常員工的招聘和錄入過程。與此同時，為了能夠在同樣行業(yè)的競爭過程中脫穎而出，還需要重視的就是要根據不同人群的特殊要求以及工作能力等采取不一樣的規(guī)章制度，以實現個性化的企業(yè)發(fā)展模式為重要的目標而努力[2]。具體的實踐措施和方法可以多借鑒發(fā)達國家優(yōu)秀企業(yè)的實際經驗，并注重對員工進行科協(xié)獎懲機制的應用，才會努力提升企業(yè)自身的薪酬水平競爭力。

4.3 薪酬組織管理結構的創(chuàng)新

由于傳統(tǒng)的經營管理模式和薪酬管理理念在歷史長期的發(fā)展過程中，已經不能夠和現階段的發(fā)展趨勢相互結合起來。企業(yè)想要尋求新的發(fā)展趨勢，首要解決的問題就是如何優(yōu)化企業(yè)內部的人力資源薪酬管理結構，將傳統(tǒng)的管理理念進行轉換，在現階段的發(fā)展趨勢上增加新的運行模式，嚴格杜絕可能會造成重大經濟損失的問題出現，制定出清晰的薪酬管理結構模式，才能夠增強企業(yè)的經濟效益。

4.4 完善企業(yè)人力資源薪酬管理機制

第一步就是要根據現實的要求和未來的發(fā)展趨勢建立起一套科學、完整的人力資源考核機制，這一過程的實現必須要堅持“腳踏實地”的原則，否則就會由于過于“假大空”對現象出現而導致企業(yè)的經濟發(fā)展水平變得不均衡。第二步是要建立科學的人力資源分配機制，在傳統(tǒng)按勞分配的模式下，從入職標準和產出比例這兩個角度入手來進行薪酬高低的確定，保證每一個員工都被公平對待。而且差異化的經濟所得還會促進員工與員工之間的競爭，實現了在競爭中相互促進進步的終極目標。

5.結束語

綜上所述，在我國城市化建設過程的不斷推進下，社會主義市場經濟的競爭也變得越來越激烈，這就對大多數企業(yè)的發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。為更好地實現企業(yè)管理者和員工的自身價值，必須要求企業(yè)的資源薪酬管理機制被重視起來，這是對人力資源管理部門進行改革的重要措施和手段。另外，還需要相應的管理人員在進行薪酬制度管理的過程中始終堅持社會主義市場經濟的原則，才能夠更好地為我國企業(yè)的人力資源工作開展提供強有力的推動力。