組織支持、社會資本與新生代農民工離職意愿

淦未宇，徐細雄

1 西南政法大學 商學院，重慶 401120 2 重慶大學 經濟與工商管理學院，重慶 400030

引言

農民工是構成當前中國產業工人的主體，也是城鎮化建設的重要力量。農民工在為城市經濟發展和城鎮化建設做出巨大貢獻的同時，其頻繁的跨區域流動和跳槽離職現象也給城市勞動力供給和正常的企業用工秩序帶來諸多問題。近年來，無論是東部沿海還是內陸核心城市，常常出現“民工荒”和“招工難”[1]。

已有農民工離職問題的研究主要沿襲兩條路徑展開。其一，將企業視為農民工融入城市的微觀載體和平臺，強調用工企業在提供組織支持、構建穩定雇傭關系中的積極作用[2]。圍繞這一思路，許多研究揭示了支持性人力資源管理政策對農民工雇傭關系質量的影響及機理[3-4]。其二，將農民工社會資本視為影響其離職行為和再就業的外部因素，關注社會資本對收入水平[5]、留城意愿[6]、城市融入進程的影響[7]。遺憾的是，鮮有研究將組織支持和社會資本納入統一的分析框架，考察二者對農民工離職行為的交互影響。然而，與父輩們封閉式務工模式不同，新生代農民工受教育程度普遍更高，社會開放度更強，對新生事物和關系網絡表現出更強的內在需求；同時，現代信息技術和社交網絡工具的普及也大大拓展了他們的社交網絡關系和人力資本積累。PASSY et al.[8]認為社會資本能夠幫助個體調節心理因素和建構行為方式，培養他們的解釋框架，激發行動意愿，同時塑造他們的個人決定。因此，作為企業內的組織支持和企業外的社會資本，兩者究竟如何影響農民工的離職動因，如果企業提供的組織支持試圖降低新生代農民工離職意愿，社會資本會強化這種關系,抑或是因為“弱關系”的社會資本提供了更多的就業信息從而弱化這種關系，已有研究還沒有給出滿意答案。

伴隨經濟發展和社會進步，“80后”和“90后”的新生代農民工群體成為產業工人的主力軍，成長背景和職業期待與老一輩迥異的他們使農民工群體的行為模式發生巨大變化，深入探究組織支持與社會資本對新生代農民工雇傭關系的交互作用，有助于更深刻理解農民工的離職動因，研究結論能夠幫助企業管理者更好地調整人力資源政策，從而實現改善農民工雇傭關系質量的積極效果，同時也能為組織支持和社會資本領域的研究貢獻新的知識。

1 相關研究評述和研究假設

1.1 概念界定和相關研究評述

組織支持感來源于組織支持理論，EISENBERGER et al.[9]根據互惠原則和社會交換理論，提出組織支持理論(organizational support theory,OST)和組織支持感(perceived organizational support,POS)概念。組織支持理論認為，企業提供的支持能夠滿足雇員的社會情感需求，當員工感受到組織能夠對他們的辛勤工作進行回報，就會為組織的利益付出更多的努力。而組織支持感則是指雇員感知到的組織支持，是雇員對企業是否重視他們的貢獻并且關心他們福利的總體感受。與過于強調員工對組織的承諾不同，組織支持理論關注組織對員工的承諾，從員工與組織的互動過程解釋員工在組織內的行為。大量研究表明，組織支持感與雇員的心理幸福感、組織導向行為等存在緊密的正向關系[10]。一個人若感知到所在組織非常關心和支持自己，他們會表現出更高的工作參與度、更好的工作績效、更多的組織公民行為和更強的情感承諾。

此外，作為組織行為和人力資源管理領域關注的重要問題，雇員離職與組織支持感之間的關系受到學術界的高度關注[11]。RIGGLE et al.[12]的實證研究發現，雇員離職意愿與組織支持感存在顯著的負相關關系，而與組織承諾存在顯著的正相關關系。也有學者從反向視角研究發現，如果雇員預期的組織支持得不到滿足，組織支持感會隨之下降，將會產生一系列的負面后果，如工作不滿意、信任度降低、憤怒，并將導致績效下降，甚至是雇員離職等更為嚴重的后果[13]。新生代農民工從農村來到城市打工，最直接的交往對象就是用工企業，企業除了提供經濟來源外，也是新生代農民工滿足其社會情感需求的直接平臺。他們重視企業的組織支持，期望得到企業對他們工作的肯定，更渴求企業關心他們的福利，企業提供的組織支持有望獲得農民工更高的忠誠度和更低的離職。

社會資本是另外一個被學術界頻繁研究的影響農民工雇傭關系質量的因素。PUTNAM[14]將社會資本定義為“社會組織的特征，如網絡、規范以及信任，這些特征能夠通過促進社會組織的合作提高社會的效率”；LIN et al.[15]將社會資本看作是一種資源，認為人們通過對社會關系的投資和利用，可以期望在市場中得到回報；邊燕杰等[16]認為社會資本的作用包括兩個方面，一是個體通過自己的社會網絡，在網絡成員之間建立互信、合作、協調關系，為此產生相互的社會支持；二是個體通過其社會網絡提高各自的相對競爭優勢，獲取實惠和收益。已有大量研究探討社會資本如何影響農民工收入，得出了不盡一致的研究結論[6]。然而，伴隨信息技術的發展和社交工具的普及，新生代農民工社會資本狀況與過去已有顯著差別，作為一種重要的社會資源，社會資本究竟如何影響農民工與企業的雇傭關系，擁有更多社會資本的農民工會有更強還是更低的離職意愿，尚待進一步深入探究。

1.2 組織支持對新生代農民工離職意愿的影響

近年來，外來移民的組織支持效應日益受到學術界的重視。KAWAI et al.[17]使用在德國工作的日本跨國子公司118名外籍人員的調查數據實證發現，組織支持對雇員的工作適應性和情感承諾具有直接的積極影響，并且最終會影響到他們的任務績效；TAVARES et al.[18]也發現，人們可能會將他們感知到的組織支持轉變為不同的“貨幣交換”，比如減少離職傾向或貢獻更多的角色外行為。外來移民的工作和行為情景與新生代農民工尤為相似，這些組織支持的相關研究結論盡管是針對國外雇員群體，但是從經驗證據上提供了一種可能，用工企業的組織支持同樣能夠誘發新生代農民工更多的任務績效、更少的離職和更多的角色外行為。尤其是在工資待遇方面受到普遍歧視的農民工，可能會更加注重組織提供的諸如培訓、職業晉升、關系網絡等社會融合支持[19]。另外，隨著物質生活水平提高、產業升級和城鎮化進程的推進，中國新生代農民工的市民化傾向和都市融合需求日益強烈，他們不再單純指望貨幣收入增長，而是多了一些對職業發展的渴望和工作勝任感的追求。

與關注知識型員工和企業高管的組織支持效應的研究不同，近年來研究者們開始聚焦到企業普通員工組織支持感對離職行為的影響[20]。DUARTE et al.[21]對152名五星級酒店員工的調查研究發現，企業人力資源管理實踐通過提升雇員的組織支持感降低他們的離職意愿，在一定程度上揭示了組織支持感對離職意愿的負向影響。此外，有研究發現，組織支持感通過提升雇員的情感承諾降低其離職意愿，ZARGAR et al.[22]使用來自230個不同組織的樣本研究發現，雇員情感承諾強度與其后續的實際離職行為之間存在顯著負相關關系。新生代農民工常被稱之為“無根的一代”，無法扎根城市也難以返回農村，阻隔在城鄉之間的有經濟的鴻溝，更有情感的溝壑。因此，用工企業的組織支持在提升情感承諾上顯得尤為重要，組織如果能夠為新生代農民工提供諸如都市融合幫助、技能培訓、職業發展和工作挑戰等組織支持，增強他們的情感承諾，將有利于降低離職意愿，減少離職行為，進而實現雇傭關系穩定。因此，本研究提出假設。

H1新生代農民工的組織支持感對其離職意愿具有顯著的負向影響。

1.3 社會資本對組織支持感與離職意愿間關系的調節效應

關于農民工社會資本的研究已經從多個維度展開，取得了大量有價值的研究成果[23-24]。林南[25]認為，社會資本通過信息、影響、社會信用和強化這4種效應起作用，實現強化個人的身份和認同感，發揮情感支持和公眾認可的作用。目前學界關于社會資本影響農民工收入的研究主要聚焦社會資本的信息和社會信用作用，本研究稱之為社會資本的前程作用，即社會資本在農民工獲得工作信息和工作崗位過程中所提供的信息和信用幫助。除此之外，社會資本還具有后程作用，即社會資本對農民工入職后的雇傭關系進程產生的影響和強化效應。本研究認為，在新生代農民工融入城市的過程中，社會資本的前程作用有限，后程作用則更加明顯。OBUKHOVA et al.[26]研究發現，求職者的社會資本并不能很好地預測找工作時使用關系的可能性；MARIN[27]也發現，即使是具有親密關系的網絡成員間，也可能因為某些原因而不主動分享工作機會和信息。如一方可能由于另一方并沒有明確跡象表明其在認真尋求工作，并將貿然提供工作機會視為對別人的“打擾”，這常常導致他們放棄分享工作信息。SMITH et al.[28]的研究還發現，不同社會地位的個體在社會資本運用上有所差異，自我感知地位較低的個體，會更少運用其網絡資源尋找工作，對社會資本的運用也沒有更高地位個體樂觀。因此，有理由認為，農民工社會資本的前程作用有限，其作用主要體現在對雇傭關系進程產生強化的后程作用。

首先，社會資本是個人的一項重要資源，是物質和精力投入的產物，蘊含了社會性能量，使個體具備能動性地突破社會結構制約的能力[29]。社會資本所附帶的信息、聲望和權力等，能夠顯著影響勞動者在勞動力市場中的結果，并通過提升勞動者的勞動技能等人力資本而影響經濟收入[30-31]。盡管有研究表明，社會資本可以為求職者提供更多的雇主信息[32]，增加選擇空間和討價還價機會，從而影響工資收入[33]，但是IOANNIDES et al.[34]更進一步研究發現，通過網絡關系找到高質量的工作這一現象在具有更高社會經濟地位的群體中顯著，而在低的社會經濟地位群體中并不明顯。由此可見，對于社會經濟地位較低的農民工，與社會資本增加選擇空間和討價還價機會的作用相比，社會資本的影響和強化效應或許更加明顯，能夠影響農民工在獲得工作崗位之后的勞動技能、崗位理解和對雇主行為的了解，從而更好地融入企業文化，理解管理意圖，體會組織支持。這種通過社會網絡所增長的職業倫理知識和社會交往規范能夠強化組織支持感對離職意愿的負向影響。

其次，KWON et al.[35]認為規范、價值觀、信任和社區的成員資格是社會資本動力的關鍵來源，其中規范和價值觀構成了社會資本的重要內容，給予個體激勵的力量，他們認為在社會網絡中，每一個節點的能力能夠被信譽所調動；PUTNAM[36]也認為，社會資本能夠引發人們之間的高度信任。由此可見，社會資本所蘊含的規范、信任、價值觀等內涵在新生代農民工務工過程中將對雇傭關系產生作用，強化組織支持感對離職意愿的負向影響，也就是說，社會資本越高的農民工，他們能夠更好地理解人力資源管理意圖，體會組織支持，并遵守職業規范，從而降低離職意愿。因此，本研究提出假設。

H2社會資本調節新生代農民工組織支持感與離職意愿之間的關系，即社會資本越高的農民工，組織支持感對離職意愿的負向影響越強。

2 研究設計

2.1 數據來源

本研究采用實證研究方法，通過問卷調查收集數據。首先進行預調研，2014年春節期間委托工商管理專業本科(家住農村)3年級同學將問卷攜帶回家，對所在村莊返鄉農民工進行一對一式預調研。為確保問卷調查質量，1名同學僅發放5～ 10份問卷，預調研發放150份問卷，收回150份，其中有效問卷129份，有效回收率為86%。然后根據預調研數據處理結果對部分題項進行修正。

2015年1月～3月期間開展正式調研，問卷發放采用兩種途徑：①選擇建筑、裝飾裝修和家具生產行業中大量聘用農民工的3家企業展開集中調研，3家企業所在地分別為重慶、蘇州和杭州。為確保問卷質量，委托發放人員均為企業部門負責人，并在事前向農民工詳細說明填寫規則。②選派來自農村的大學本科生、碩士研究生和博士研究生，在2015年春節回家期間對返鄉新生代農民工展開調研。為確保問卷質量，共委托32名同學，每人發放3～10份問卷。兩種途徑共發放問卷500份，回收487份，最終得到有效問卷457份，有效回收率91.400%。調查樣本基本信息見表1。從樣本基本情況看，外出務工人員中，男性比例較高；大部分新生代農民工已婚，而學歷情況集中在初中及以下、高中或中專，受教育水平比老一輩有明顯提升；新生代農民工大部分在民營企業務工，收入水平居中，與各省市平均工資持平。

表1 調查樣本構成情況Table 1 Composition for Survey Sample

2.2 變量定義和模型構建

(1)自變量：組織支持感(Pos)。組織支持感是新生代農民工所感知的用工企業如何看待他們的貢獻，并對他們進行回報的整體感知和評價。EISENBERGER et al.[9]開發的組織支持感量表包含36個測量題項，RHOADES et al.[37]進一步將其簡化為8個測量題項。凌文輇等[38]基于中國文化背景下開發了一個包含9個測量題項的量表，包括工作支持、員工價值認同和關心利益3個維度。在預調研中本研究采用凌文輇等[38]開發的量表，測量結果表明新生代農民工在員工價值認同上感知的組織支持并不顯著(因子載荷均低于0.600)，而在工作支持和關心利益兩個維度上更為突出。可以發現，由于社會階層、工作類型和成長環境等差異，新生代農民工更加注重工作支持和利益保障等實質性的低階組織支持，而對價值認同等高階組織支持的需求感知并不明顯。因此，正式調查問卷中本研究刪除路徑系數不顯著的4個題項，最終采用5個題項測量新生代農民工的組織支持感，并修正了各題項表述，具體包括“當工作中遇到問題時，我可以指望公司提供幫助”“公司會考慮最適合我發揮特長的工作”“公司真正關心我的生活狀況”“如果我在生活中出現問題，我的公司會樂于提供幫助”和“如果公司效益較好，公司會相應增加我的工資和獎金”。采用Likert 5點評分法，1為完全不符合，5為完全符合，得分越高表示農民工的組織支持感越強。

(2)因變量：離職意愿(TI)。對離職意愿的測量，借鑒HOM et al.[39]開發的包含3個題項的量表，該量表被ALLEN et al.[40]和BENTEIN et al.[41]的研究采用。考慮到新生代農民工的群體特性，本研究增加了一個反映農民工返工意愿的題項。最終量表包括4個題項，具體為“我經常考慮離開現在這家公司”“在接下來的一年里，我打算另外找一家公司”“假如我繼續待在這家公司，我的前景可能不會太好”和“如果能找到更好的工作，我就不回這個公司了”。采用Likert 5點評分法，1為完全不符合，5為完全符合，得分越高表示農民工的離職意愿越強。

(3)調節變量：社會資本。對社會資本的測量，主要參考葉靜怡等[6]的個人擁有微觀社會資本情況的測量方法。將社會資本分為原始社會資本和新型社會資本分別進行測量，用兩個題項測量原始社會資本，具體為“是否通過親友關系找到這份工作”和“在務工所在地的親友人數”；用兩個題項測量新型社會資本，具體為“在務工所在地聚會的次數”和“是否認識務工所在地黨政機關人員”。

(4)控制變量。為了明確自變量、因變量和調節變量之間的影響，對新生代農民工的人口統計變量進行控制，包括性別(Gender)、婚姻狀況(Married)、教育程度(Edu)、參加工作年限(Workexp)和月收入(Income)。

對自變量、因變量、調節變量和控制變量的度量方式及符號的定義見表2。

本研究構建檢驗研究假設的模型，(1)式將控制變量和因變量放入回歸模型；(2)式將控制變量、自變量和因變量放入回歸模型，驗證H1；(3)式和(4)式驗證原始社會資本的調節作用；(5)式和(6)式驗證新型社會資本的調節作用。Znumore為Numore中心化處理之后用于乘積項的變量，Znumopar為Numopar中心化處理之后用于乘積項的變量。

表2 變量定義Table 2 Definition of Variable

TI1=α0+α1Gender+α2Married+α3Edu+

α4Workexp+α5Income+ε1

(1)

TI2=β0+β1Gender+β2Married+β3Edu+

β4Workexp+β5Income+β6Pos+ε2

(2)

TI3=γ0+γ1Gender+γ2Married+γ3Edu+

γ4Workexp+γ5Income+γ6Pos+

γ7Jobfraf+γ8Pos·Jobfraf+ε3

(3)

TI4=δ0+δ1Gender+δ2Married+δ3Edu+

δ4Workexp+δ5Income+δ6Pos+

δ7Znumore+δ8Pos·Znumore+ε4

(4)

TI5=σ0+σ1Gender+σ2Married+σ3Edu+

σ4Workexp+σ5Income+σ6Pos+

σ7Znumopar+σ8Pos·Znumopar+ε5

(5)

TI6=φ0+φ1Gender+φ2Married+φ3Edu+

φ4Workexp+φ5Income+φ6Pos+

φ7Frdgov+φ8Pos·Frdgov+ε6

(6)

其中，α0、β0、γ0、δ0、σ0、φ0為各模型的常數項，α1～α5、β1～β6、γ1～γ8、δ1～δ8、σ1～σ8、φ1～φ8為變量和交互項的回歸系數，ε1～ε6為各模型的誤差項。

3 實證分析

3.1 共同方法偏差檢驗

PODSAKOFF et al.[42]認為，控制共同方法偏差的方法包括流程改進和統計改進。本研究通過應答者匿名、減少評價顧慮、改善題項措辭等流程降低共同方法偏差。并且，根據PODSAKOFF et al.[42]的建議，本研究對組織支持感和離職意愿兩個潛變量進行Harman單因子檢驗，主成分因子分析析出兩個因子，因子1解釋了37.001%，兩個因子共解釋了總變異量的59.371%。結果表明，沒有單一的一個因子能夠解釋絕大部分變異量。因此，雖然不能完全排除共同方法偏差，但是檢驗結果顯示共同方法偏差不會影響本研究的實證結果。

3.2 量表信度和效度檢驗

3.3 描述性統計和相關分析

描述性統計和相關分析結果見表3，各主要變量之間的相關系數均低于0.500，表明變量間的多重共線性較弱；組織支持感與離職意愿之間的相關系數為-0.259，在5%水平上顯著，初步表明，組織支持感有利于降低新生代農民工的離職意愿。

表3 變量的均值、標準差和相關系數Table 3 Mean, Standard Deviation and Correlation Coefficient of Variable

注：*為在10%水平(雙側)上顯著，**為在5%水平(雙側)上顯著，下同。

3.4 回歸分析

多元回歸分析的結果見表4，6個回歸模型都通過了F檢驗，說明模型的整體顯著性較好。回歸結果中，共線性統計量容差最小為0.699，VIF值最大為1.432，說明回歸方程中自變量之間不存在明顯的共線性問題。

模型1將控制變量和因變量放入回歸模型，檢驗控制變量與因變量的關系。模型2在模型1的基礎上加入組織支持感，檢驗組織支持感與離職意愿的關系，回歸系數為-0.227，在1%水平上顯著，說明新生代農民工的組織支持感與其離職意愿顯著負相關，H1得到驗證。模型3和模型4為加入調節變量農民工原始社會資本之后的回歸結果，在模型3中，以“是否通過親友關系找到這份工作”度量的原始社會資本與組織支持感的交互項回歸系數為-0.221，在5%水平上顯著，說明原始社會資本對組織支持感與離職意愿之間的負向關系有顯著的強化效應，H2得到驗證；在模型4中，以“在務工所在地的親友人數”度量的原始社會資本與組織支持感的交互項回歸系數為-0.129，在5%水平上顯著，說明模型4的回歸結果仍然支持H2。模型5和模型6為加入調節變量農民工新型社會資本之后的回歸結果，檢驗新型社會資本在組織支持感與離職意愿之間關系的調節效應，回歸結果表明，模型5中，交互項的回歸系數為-0.100，在5%水平上顯著；模型6中，交互項的回歸系數為-0.492，在1%顯著性水平上顯著。表明新型社會資本對組織支持感與離職意愿間的負向關系起顯著的強化作用，同樣支持H2。

為了更清楚顯示社會資本的4個測量指標的調節效應，繪制4張調節效應效果圖，見圖1～圖4，圖2和圖3借鑒AIKEN et al.[43]的研究，選擇親友人數、聚會次數的平均值以下和以上各1個標準差為基準點繪制效果圖。圖1表明，相對不是通過親友找工作的農民工，通過親友找工作的農民工組織支持感對離職意愿的負向影響顯著增強。圖2表明，親友人數越多的農民工組織支持感對離職意愿的負向影響坡度陡峭，負向作用比親友人數少的農民工更明顯。由圖3可知，聚會次數越多的農民工，直線斜率更大，組織支持感對離職意愿的影響更加明顯。同理，圖4也進一步驗證了新生代農民工新型社會資本的調節效應。由圖1～圖4可知，無論是哪個測量指標度量的社會資本，均對組織支持感與離職意愿之間的負向關系起強化效應，H2得到進一步驗證。

圖1 Jobfraf對POS與TI關系的調節作用Figure 1 Moderating Effectof Jobfraf between POS and TI

變量因變量:TI模型1模型2模型3模型4模型5模型6常數項3.589***(13.560)4.154***(14.531)3.860***(12.772)4.129***(14.510)4.093***(14.432)3.966***(13.528)Gender-0.088(-0.870)-0.065(-0.660)-0.080(-0.808)-0.036(-0.367)-0.061(-0.624)-0.045(-0.458)Married-0.089(-0.823)-0.089(-0.849)-0.072(-0.692)-0.110(-1.055)-0.096(-0.908)-0.089(-0.837)Edu-0.147**(-2.970)-0.120**(-2.454)-0.112**(-2.290)-0.121**(-2.499)-0.111**(-2.293)-0.138***(-2.808)Workexp0.031(0.724)0.022(0.529)0.019(0.459)0.024(0.576)0.033(0.783)0.022(0.522)Income0.141***(-3.656)-0.116***(-3.040)-0.112***(-2.962)-0.109***(-2.876)-0.121***(-3.206)-0.109***(-2.847)Pos-0.227***(-4.652)-0.161***(-2.678)-0.230***(-4.740)-0.218***(-4.497)-0.179***(-3.469)Jobfraf0.897***(2.716)Znumore0.450**(2.523)Znumopar0.359***(2.887)Frdgov1.794***(3.298)Pos·Jobfraf-0.221**(-2.201)Pos·Znumore-0.129**(-2.290)Pos·Znumopar-0.100**(-2.088)Pos·Frdgov-0.492***(-3.120)R20.0690.1110.1300.1240.1340.130調整的R20.0580.1000.1140.1080.1180.114ΔR20.0420.0190.0130.0230.019F值6.646***9.398***8.356***7.915***8.659***8.289***

注：***為在1%水平(雙側)上顯著，下同。

圖2 Numore對Pos與TI關系的調節作用Figure 2 Moderating Effectof Numore between Pos and TI

圖3 Numopar對Pos與TI關系的調節作用Figure 3 Moderating Effectof Numopar between Pos and TI

圖4 Frdgov對Pos與TI關系的調節作用Figure 4 Moderating Effectof Frdgov between Pos and TI

3.5 穩健性檢驗

為了進一步驗證結論的可靠性，在原始社會資本和新型社會資本的兩個分類變量中分別進行分組回歸。原始社會資本的分類變量為是否通過親友找到工作，Ⅰ組為并非通過親友找到工作的農民工，Jobfraf=0；Ⅱ組為通過親友找到工作的農民工，Jobfraf=1。新型社會資本的分類變量為是否認識黨政機關人員，Ⅲ組為不認識黨政機關人員的農民工，Frdgov=0；Ⅳ組為認識黨政機關人員農民工，Frdgov=1。分組回歸后的結果見表5，結果表明，通過親友找到工作的新生代農民工，組織支持感對離職意愿的回歸系數為-0.386，絕對值大于不是通過親友找到工作的回歸系數(-0.158)；而認識黨政機關人員的農民工，組織支持感對離職意愿的回歸系數為-0.774，絕對值大于不認識黨政機關人員的回歸系數(-0.179)。分組回歸結果表明，無論是原始社會資本還是新型社會資本都在組織支持感影響新生代農民工離職意愿的負向關系中起調節效應，穩健性檢驗進一步支持了前文的研究假設。

表5 穩健性檢驗：多層次回歸結果Table 5 Robustness Test: Results for Multi-level Regression

4 結論

4.1 研究結果

本研究對具有不同社會資本存量的新生代農民工組織支持感對其離職意愿的影響進行探討，通過原始社會資本和新型社會資本不同的度量方法驗證社會資本的調節效應,實證研究結果如下。

(1)組織支持感對新生代農民工的離職意愿有顯著的負向影響。與老一輩關注工資水平和戶籍歧視不同，新生代農民工更加重視與企業的情感紐帶。本研究發現，作為反映企業對新生代農民工貢獻的整體評價和福利關心程度的組織支持感顯著負向影響其離職意愿。研究認為，在過去的人力資源管理實踐中，在知識型員工或普通員工群體中的組織支持效應對新生代農民工同樣適用。新生代農民工群體并非通常人們認為的完全以經濟激勵為導向，他們對用工企業的組織支持仍會回報以留任和忠誠。

(2)社會資本在組織支持感影響新生代農民工離職意愿的過程中具有調節效應，強化了組織支持感對農民工離職意愿的負向影響。社會資本究竟是會強化組織支持感對農民工離職意愿的影響還是由于其信息提供功能弱化兩者的關系，至今仍沒有明確的結論。本研究認為，社會資本在新生代農民工融入城市的過程中的作用分為前程作用和后程作用，其中前程作用是指社會資本的信息提供功能，而后程作用是影響和強化效應。在雇傭關系構建過程中，社會資本的后程作用明顯，能夠幫助新生代農民工更好地理解組織意圖和職場規則，并形成其職業倫理和行為規范，從而強化組織支持對離職意愿的負向影響。實證數據驗證了本研究的假設，經常與朋友聚會、認識務工所在地黨政機關人員的農民工，組織支持感對其離職意愿的負向影響確實被強化了，社會資本起到了顯著的調節作用。

4.2 理論貢獻和實踐意義

本研究理論貢獻在于：①與已有研究主要考慮經濟激勵因素不同，本研究重點關注組織支持感在新生代農民工就業穩定過程中的作用，補充和豐富了組織支持理論的研究成果。已有研究將關注的群體集中在知識型員工或企業普通員工，本研究發現，作為中國產業工人的重要組成部分，新生代農民工同樣重視組織支持，感知到更高組織支持的農民工會有更低的離職意愿；②豐富了社會資本在新生代農民工融入城市中作用的研究結論。已有大量研究討論社會資本如何影響農民工工資和城市融入，關注的是社會資本提供信息和就業崗位的作用，認為弱關系社會資本具有信息提供功能，在幫助農民工獲得工作崗位方面發揮顯著作用，使具有更高社會資本存量的農民工具有獲得更好工作職位的能力。本研究重點探討社會資本的影響和強化效應，也就是社會資本的后程作用，研究發現社會資本在農民工融入城市的過程中還具有傳遞行為規則、表達職場規范、增強職業倫理、建立相互信任的作用，在務工所在地有更多親友、經常聚會、認識更多黨政機關人員的農民工，更能夠理解組織支持意圖，組織支持效果更明顯，社會資本更高的農民工會有更低的離職意愿。實證結果表明，社會資本的后程作用顯著調節組織支持感對離職意愿的負向影響，為企業外社會資本與企業內組織支持的交互效應提供了一個經驗證據。

本研究管理實踐意義在于：①用工企業要想實現雇傭關系的穩定，除基本的工資報酬外，提供組織支持、關心員工生活、讓新生代農民工感知到自己的工作意義和價值同樣重要；②新生代農民工在城市打工過程中，除了要獲得經濟收入，同樣要構建社會網絡，積累社會資本，企業有責任打破農民工與市民之間的制度隔閡，為他們創造更多相互溝通交流的機會，幫助農民工更好地融入當地社會。

4.3 研究局限和未來研究展望

本研究中存在的局限還有待未來進一步深入探索。①社會資本是一個較為復雜的概念，目前尚未形成一個權威的度量方法，本研究根據農民工的社會背景選擇4個題項檢驗調節作用，除了本研究采用的方法外，其他的度量方法是否能夠得到完全一致的結論，還有待進一步驗證。②本研究中組織支持感和離職意愿的量表題項主要來自國外的研究，由于工作特點，農民工有其自身獨特的理解方式，未來還可以進一步開發更加適合農民工群體的量表。③問卷調研采用單一對象填制的方式，盡管同源方差檢驗并不存在過大影響，但仍然是本研究未能完全避免的問題，今后研究可以采用多方數據來源的調研方式，進一步檢驗研究假設。④本研究采用橫截面調研數據，仍然存在變量內生性的風險，在研究方法上可以采用縱貫研究或實驗法，提高結論的可靠性。⑤本研究調研的農民工來自多個不同的企業，所在企業提供的組織支持也不盡相同，組織支持感對離職意愿的影響機理除本研究考慮的社會資本外，其他因素的作用如何，尚待今后的研究進一步探索。⑥除實證研究外，未來研究可以考慮采用案例研究方法，更加深入地分析組織支持感與社會資本之間的交互效應。

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