新經濟環境下的企業人力資源管理

周春玲

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）1-000-02

摘 要 隨著社會主義市場經濟的快速發展，各企業之間在市場的競爭日益激烈，企業要想在競爭過程中不遭受淘汰，就必須設法提升本企業的競爭力。而人力資源管理是對企業競爭力產生重要影響的一部分，下文以新經濟環境為研究視角，在深入分析新經濟環境下企業人力資源管理主要特點的基礎上，提出企業做好人力資源管理的對策，以期為類似研究提供一定參考。

關鍵詞 新經濟環境 人力資源管理 企業 策略

新時期，經濟發展的重要力量是技術進步和知識的創新，而人才在其中發揮著重要的作用。基于上述情況，要求我國經濟在發展的過程中，需要具有先進的人力資源關系相關管理環境和其應用的具體模式，為企業發展提供更加有力的保障。開展人力資源管理時，其重要作用主要是對人才的積極性有效調動，促使員工能夠對自身的潛力有效發揮，使員工為企業的經濟發展創造更多價值。本文先闡述新經濟及其企業人力資源管理特點，提出一系列開展人力資源管理的對策，以促進企業更好地發展。

一、新經濟主要特點

（一）概述新經濟含義

從廣義視角分析，新經濟一等同于網絡經濟、信息經濟等；由狹義方面來說，自上世紀90年代技術的發展和全球化雙方面作用的推動下，出現一種新的經濟形態，與傳統經濟相比，它展現出科技化、全球化、創新化等特征，能夠在確保低通漲及低失業率長期共存在的背景下經濟持續增長。由此可知，新經濟就是相對傳統經濟來說的，是在全球化資源配置及開發市場大背景下，依托信息技術、網絡技術，以創新為核心因素，促進經濟的可持續發展。

（二）新經濟環境下企業人力資源管理主要特點

眾所周知，在新經濟發展背景下，企業經營和管理方法均發生顯著改變，人力資源是企業內部管理不可缺少的一部分，合理配置人力資源，并對人力資源實施創新管理，對企業日常生存及發展產生重要的影響。當代是一個人才為主權的發展時代，在新經濟環境下每個企業其人力資源管理水平會有不同程度的提高。人才資源就是人員就業和自主決定權較多，人才在達到企業及工作需求的前提下，企業也要尊重人才的選擇權和工作自主權，并以人才內需為重要前提，激發工作人員的積極性。人才并非單純依靠勞動開展工資性收入獲得，而是應與資本所有者一同創造成果并享用。同時，新經濟環境也能為員工日常服務提供服務，要求企業應該立足于員工實際需求入手，依托滿足客戶人力資源產品及服務需求吸收、保留、開發所需的人才。由企業經營價值方面分析，企業為獲取更多客戶的滿意，先要取得本企業員工的滿意，注意解決企業人力資源及客戶資源開發，方可推動企業更好地發展。新經濟背景下，企業作為國家發展的核心，人才則是企業人力管理的重要內容，知識型員工如何進行開發和管理已成為企業廣泛關注的問題。只有保障管理合理、科學有效，方可把知識型員工作用真正發揮出來，為企業創造更大的經濟效益。

二、新經濟環境下企業做好人力資源管理的策略

（一）更新人力資源管理理念

對于人力資源管理，需要樹立合理的人力資源管理觀念，明確認識人力資源管理重要性，構建先進人力資源管理制度，從而改善傳統管理觀念。在人力資源管理中則需要配備專業的人力資源管理隊伍，同時強化人力資源管理人員的理論培訓及技能培訓，人力資源管理工作質量和工作人員績效考核掛鉤，工作質量直接影響工作人員的升職及薪資，以此顯著提升工作人員的工作積極性，促進人力資源管理質量的提升。

（二）重視開展柔性管理

規章制度是工業經濟發展階段重要的管理模式，這屬于剛性管理手段，主要表現為制度約束、紀律懲處等。這種管理模式，主要關注領導的意志及具體要求，不重視或忽略企業員工的真實感受及期望，長時間如此，會嚴重影響員工日常工作的積極性和主動性，進一步影響企業創新活動順利開展起來。在新經濟環境下，傳統的人力資源管理，由于受到自身體制的限制作用，從而導致在實際應用中效果不佳。在社會生產力發展的過程中，人們逐漸使得知識經濟的作用提升，而在這一過程中，所使用的傳統人力資源管理模式已經對當前發展形式的需要無法加以適應，促使與時代發展相適應的管理模式出現，這種管理模式是柔性管理模式。柔性管理模式最先由日本的豐田公司提出，其主要思想內容就是提升員工的綜合素質，管理人員和被管理人員的差距也會出現不斷縮小的發展趨勢，企業和員工之間的關系會由原來的雇傭關系逐漸轉變為合作關系，管理方式也不斷得以改善，由原來的縱向管理方式逐漸發展成為扁平管理方式。柔性管理實質是感情管理，以人為本更民主化的人性化的管理模式，是馬斯洛的高層次需求尊重和自我實現的需要，這也是新經濟時代環境下誕生的高級人力資源管理方式。這種管理方式在具體實踐的過程中，能使員工保持充分的資源，對激發員工的積極性和創造性帶來積極地影響。此外，柔性管理對員工的要求存在著很大程度上的不同，這就需要在企業發展的過程中，培養每個員工或團隊處理問題和解決問題的能力，使得員工能夠對自身的職責加以履行，防止出現信息上報中由于層層匯報出現上報不及時的情況。加之，柔性管理模式能促使“人盡其才”的效果有效凸顯出來，企業也需要根據信息具體內容進行必要的決策和調整，在新經濟環境下不斷促使自身穩定發展。柔性管理模式的實施，能夠使得員工之間溝通凝聚程度更深，通過柔性管理能夠在企業發展的同時，對員工的后顧之憂加以解決，使員工能更加有效的投入到工作中，最大程度的發揮潛能，高效率、高質量的完成工作任務。

（三）重視創新激勵機制

傳統的思想和體制能夠有效促使企業主和員工的關系簡單化發展，傳統管理模式對員工進行管理的時候，主要是根據管理的具體條款內容進行硬性管理，在對員工管理的時候，不注重對人的尊敬，員工在這一管理模式下，僅僅是對其中相關的管理條例有效執行，被動的接受，沒有對員工的積極性比較充分的發揮，同時也無法對員工自身的潛力挖掘。如果企業缺乏有效的激勵與競爭機制，將會使員工安于現狀，不利于單位的長期發展。因此，革新與加強人力資源管理體質，可以完善人力資源管理改革部門的職責，使員工在工作過程中各司其職、盡職盡責，而人力資源激勵體質的完善，可調動員工的積極性與工作的熱情。在新經濟環境下人力資源管理應打破傳統的形式，實現合理的薪酬機構，建立有效的績效考核機制，實現崗位競爭、收入靠貢獻的原則。單位員工通過考核測評，使能力充分發揮，以此激發他們的工作熱情，最終實現人力資源配置的合理性與科學性，這樣才能以此建立合理的薪酬結構。而處于新的激勵機制和新關系中，企業和員工的利益也會逐漸成為密切的關系，其主要是在共同平臺中實現的，在對自身合理條件謀求的情況下，所進行的相應活動需要得到必要的價值回報，促使企業的利益最大化，大大提高員工的滿意度，促使企業和員工共同發展和進步。

三、結語

總之，在新經濟環境下，企業日常經營活動應配備與之相對應的人力資源管理體制，只有如此，方可充分發揮人力資源的作用。因此，企業要在全面分析人力資源管理主要特點前提下，選擇針對性的創新管理策略，以促進企業的可持續發展。

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