大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的分析

康宛琪

中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2018）1-000-02

摘 要 互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)的逐漸發(fā)展促使現(xiàn)代企業(yè)不斷提升自身對于大數(shù)據(jù)的處理能力，結(jié)合大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源創(chuàng)新能為企業(yè)開拓全新的發(fā)展局面。本文對大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用的體現(xiàn)進(jìn)行了簡單介紹，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀，提出了一系列大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式的路徑，旨在為關(guān)注這一領(lǐng)域的人士提供一些可行性較高的參考意見。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 人力資源管理 數(shù)據(jù)規(guī)劃 數(shù)據(jù)處理

隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人民生活水平的提高，社會(huì)各界對于我國企業(yè)人力資源管理，特別是大數(shù)據(jù)在其中應(yīng)用的關(guān)注程度越來越高。大數(shù)據(jù)在社會(huì)生活和生產(chǎn)的各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中得到了廣泛的使用，對于企業(yè)人力資源管理也具有十分重要的推動(dòng)作用。作為管理學(xué)科當(dāng)中的一部分，人力資源管理應(yīng)如何把握和對待當(dāng)前大數(shù)據(jù)發(fā)展的態(tài)勢，運(yùn)用其實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的創(chuàng)新是相關(guān)領(lǐng)域工作人員的工作重點(diǎn)之一。

一、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的體現(xiàn)

大數(shù)據(jù)在不同領(lǐng)域當(dāng)中所體現(xiàn)出的應(yīng)用特點(diǎn)各不相同，在企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中大數(shù)據(jù)產(chǎn)生和應(yīng)用主要體現(xiàn)在“人力”與“工作”環(huán)節(jié)。人力資源管理中的大數(shù)據(jù)根據(jù)不同的特點(diǎn)主要可以被分成以下幾種類型，即基礎(chǔ)大數(shù)據(jù)、能力大數(shù)據(jù)、效率大數(shù)據(jù)以及潛力大數(shù)據(jù)等。基礎(chǔ)大數(shù)據(jù)的類型以結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為主，極少部分為非結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化的大數(shù)據(jù)，主要分類指標(biāo)為工作人員的年齡、教育程度、專業(yè)技能、職務(wù)以及工作經(jīng)驗(yàn)等；能力大數(shù)據(jù)類型以非結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為主，分類指標(biāo)為工作人員處理問題的能力以及參與培訓(xùn)和競賽的結(jié)果等；效率大數(shù)據(jù)主要為結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，分類指標(biāo)為工作人員的單項(xiàng)工作完成時(shí)間和效率以及工作過程中出現(xiàn)的壞件率與故障率等；潛力大數(shù)據(jù)也主要為結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，分類指標(biāo)為工作人員在工作效率、業(yè)績提升以及收入的漲幅水平等方面。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

（一）傳統(tǒng)人力資源管理的阻礙

我國企業(yè)發(fā)展至今，使用的人力資源管理模式已經(jīng)形成了一套相對完整且獨(dú)立的體系，且傳統(tǒng)的人力資源管理理念與思想已經(jīng)在企業(yè)高層管理人員心目當(dāng)中根深蒂固。因此，即便是在大數(shù)據(jù)與信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)管理人員為穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展形勢，不敢貿(mào)然進(jìn)行大規(guī)模的人力資源管理模式創(chuàng)新與改革。傳統(tǒng)人力資源管理存在一定的弊端，導(dǎo)致無法全面有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，不利于對人力資源的潛力充分發(fā)掘與優(yōu)化配置。

（二）新型人力資源管理推行困難

大數(shù)據(jù)時(shí)代當(dāng)中，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的阻礙因素不僅僅在于傳統(tǒng)人力資源管理理念，嚴(yán)重缺乏與時(shí)代發(fā)展相適應(yīng)的創(chuàng)新型管理人才同樣也是制約企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的主要原因之一。企業(yè)若想做好人力資源管理模式創(chuàng)新工作，離不開了解新思想掌握新技術(shù)的高科技復(fù)合型人才，但是當(dāng)前市場當(dāng)中普遍缺乏大數(shù)據(jù)專業(yè)的新技術(shù)人才，導(dǎo)致企業(yè)在此種情況下無法有效利用好大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢和特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新工作存在一定的難度。

（三）企業(yè)管理層重視力度不足

在大數(shù)據(jù)剛剛起步的背景下，部分企業(yè)在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用環(huán)節(jié)仍處于初步的探索階段，還未能形成一套科學(xué)完備的大數(shù)據(jù)企業(yè)管理模式。大數(shù)據(jù)在發(fā)展和應(yīng)用的初期階段未能給企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)帶來巨大的收益和回報(bào)，導(dǎo)致了企業(yè)高層管理人員對于大數(shù)據(jù)模式在企業(yè)人力資源管理中的重視力度不足。種種原因致使企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)仍默認(rèn)使用傳統(tǒng)的人力資源管理手段，缺乏長遠(yuǎn)的眼光導(dǎo)致大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理方面應(yīng)用普遍性較低。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式路徑

（一）結(jié)合事實(shí)與數(shù)據(jù)規(guī)劃人力資源信息

企業(yè)高層管理人員通常情況下在利用分析工具時(shí)會(huì)產(chǎn)生主觀臆斷的問題，無法全面客觀地對工作人員的實(shí)際工作情況進(jìn)行判斷。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下規(guī)劃人力資源信息便可以通過收集能真實(shí)反應(yīng)員工工作情況的數(shù)據(jù)，在了解了工作人員的基本信息、教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)以及工作特點(diǎn)等結(jié)構(gòu)化基礎(chǔ)數(shù)據(jù)之后，對其日后的工作發(fā)展態(tài)勢給出更加合理有效的判斷。例如，我國某地區(qū)企業(yè)人力資源管理部門借助大數(shù)據(jù)對自身的人力資源管理模式進(jìn)行了改革與創(chuàng)新，借助大數(shù)據(jù)當(dāng)中對于工作人員各項(xiàng)信息的描述，實(shí)行了“數(shù)據(jù)+事實(shí)”的管理形式。此種方式不僅能全面客觀的確定人力資源管理部門對于某一員工未來管理的重點(diǎn)，同時(shí)還可以為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定出更加系統(tǒng)合理的規(guī)劃方案。

（二）結(jié)合社交平臺與數(shù)據(jù)處理優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)

企業(yè)人力資源管理首先需要通過規(guī)劃人力資源信息，預(yù)測人員的實(shí)際需求等，例如，我國某地區(qū)企業(yè)在通過人力資源管理進(jìn)行人力資源信息規(guī)劃方面利用了比率分析、專家預(yù)測、趨勢分析以及回歸分析等多種手段。大數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下，企業(yè)除了通過現(xiàn)場招聘、校園招聘以及網(wǎng)絡(luò)招聘等形式之外，還可以結(jié)合立體化的社交網(wǎng)絡(luò)平臺，提高對應(yīng)聘人員除基本信息之外其他信息的了解和掌握能力。例如，LinkedIn網(wǎng)站便為企業(yè)人力資源管理部門在招聘環(huán)節(jié)提供了更加系統(tǒng)和詳盡的應(yīng)聘者信息。社交網(wǎng)站當(dāng)中不僅包含了求職人員的工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)關(guān)系等，同時(shí)根據(jù)用戶平時(shí)自行上傳到社交網(wǎng)站上的其他圖文信息，企業(yè)人力資源管理部門可以借助大數(shù)據(jù)分析出員工對待工作的態(tài)度、學(xué)習(xí)能力以及潛力等，使人力資源管理部門可以最大限度地實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。

（三）查缺補(bǔ)漏發(fā)掘潛能調(diào)動(dòng)員工積極性

企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中最重要的一個(gè)組成部分便是工作人員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理，這一部分在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中具有舉足輕重的地位。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不僅可以幫助企業(yè)減少對外部招聘環(huán)節(jié)的依賴，提高內(nèi)部人力資源開發(fā)和管理的效率，同時(shí)還可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。例如，我國某地區(qū)的企業(yè)在大數(shù)據(jù)背景下，結(jié)合了企業(yè)業(yè)績完成率方面的結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，分析出企業(yè)在此項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作的有效性。該地區(qū)企業(yè)發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員的專業(yè)業(yè)績指標(biāo)出現(xiàn)下滑情況，人力資源管理部門針對問題發(fā)生環(huán)節(jié)收集相應(yīng)信息，經(jīng)過進(jìn)一步整理和探討，分析出問題出現(xiàn)原因?yàn)閷I(yè)知識的缺乏，此時(shí)企業(yè)管理部門便采取了相應(yīng)的解決措施，提高員工專業(yè)技術(shù)水平，對問題進(jìn)行解決。

（四）明確制度嚴(yán)格考核規(guī)范員工行為

大數(shù)據(jù)時(shí)代當(dāng)中企業(yè)人力資源管理若想確保考核工作的公平合理，必須消除機(jī)會(huì)主義現(xiàn)象，對傳統(tǒng)考核模式進(jìn)行改革與調(diào)整。建立健全以大數(shù)據(jù)作為依托手段的管理人員考核與勝任能力分析工具。企業(yè)充分利用大數(shù)據(jù)平臺與現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，收集和整理崗位考核的相關(guān)數(shù)據(jù)，針對不同的崗位制定出相應(yīng)的考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)出更加合理的考核分析工具。建立員工工作動(dòng)態(tài)交流平臺，在微信、微博等社交平臺當(dāng)中公布考核基本內(nèi)容、流程以及評價(jià)指標(biāo)，讓員工可以在全面了解的基礎(chǔ)上做出充足的準(zhǔn)備。通過績效考核可以對員工在過去一段時(shí)間內(nèi)在企業(yè)當(dāng)中作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀分析，同時(shí)還能對員工未來工作方式方法的改進(jìn)提供量化指導(dǎo)。

四、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)的發(fā)展為企業(yè)的外部發(fā)展環(huán)境帶來了巨大的變化，同時(shí)對于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面也存在一定的影響。現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理模式的創(chuàng)新，需要順應(yīng)大數(shù)據(jù)的發(fā)展，并且積極地將大數(shù)據(jù)的各項(xiàng)優(yōu)勢和特點(diǎn)應(yīng)用到人力資源創(chuàng)新工作當(dāng)中，推動(dòng)企業(yè)向更加現(xiàn)代化和信息化的方向邁進(jìn)，提高企業(yè)在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)中的地位。

參考文獻(xiàn)：

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