醫院人力資源管理中存在問題與解決措施

李旭芬

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）1-000-02

摘 要 隨著我國經濟建設的不斷發展，我國各大事業單位的人力資源也發生了很大的變革，人力資源管理對于現代醫院來講十分重要，而管理的好壞直接影響醫院工作的質量和未來的發展。這不僅僅只是人力資源主管部門的事情，作為醫院院長更是責無旁貸。

關鍵詞 醫院 人力資源管理 措施

目前，隨著我國經濟體制改革的不斷發展，各方面的公共服務設施較之前有了極大的改善，而醫院作為知識密集型社會服務型單位，人力資源管理對其發展更是關系到醫院的醫療質量、醫院的品牌提升以及醫院未來的發展。人才對于醫院代表的是醫院在同行業中的競爭能力，而一所醫院的人力資源管理是否有所成效，在很大程度上是取決于醫院院長對人力資源的理解。在許多醫院仍然受到傳統的人事管理制度，也存在部門科室之間各種職能交叉和推諉扯皮的現象，導致醫院內部矛盾重重，浪費了大家的時間和精力，也不適宜引進人才和管理人才，這也制約著醫院的發展。歸根結底，是醫院院長沒有明確地對醫院人才的職責進行分工，本身醫院人員的機構設計也有問題。那么，作為醫院應該如何解決這類問題呢？醫院的人力資源管理工作應進行改革以適應于社會的發展需要，只有對醫院人力這一特殊資源進行有效開發，合理利用與科學管理，才能提升醫院的競爭力， 這也是醫院生命活力所在。

一、我國醫院人力資源管理問題

（一）忽視人力資源管理的重要性

1.目前我國大多數醫院人力資源管理依舊沿用著以往的人事管理模式，主要強調的是合同管理、崗位變動等具體操作性及日常性事務，人力資源管理理念與技術相對落后；

2.多數醫院領導者與管理人員沒有認識到人力資源管理具有的重要性，沒有認識到一個高效的人力資源管理對于醫院未來發展具有的作用，缺乏一套適合的人力資源管理觀念以及理念來指導醫院的人才隊伍建設；

3.在許多醫院存在部門科室之間各種職能交叉和推諉扯皮的現象，醫院人力資源管理部門職責不夠清晰，有時還擔任行政服務部門這一角色，導致醫院內部矛盾重重，浪費了大家的時間和精力。再加上理念不夠先進，最終導致醫院開展人力資源管理工作時效率低下，這很大程度地限制醫院的發展。

（二）沒有認識到文化建設在員工管理中具有的作用

目前，我國多數醫院領導者沒有意識到一個良好的醫院文化氛圍所具有的作用，所制定的發展戰略不夠理想，很難構建起和諧的文化氛圍，從而在思想上無法形成深刻的價值觀，職業道德建設不到位，員工缺乏與醫院同發展的認識，主人翁意識較低，使得醫院的凝聚力進一步降低，阻礙了醫院文化建設步伐。

（三）醫院人力資源管理職能較為滯后

現階段，大多數醫院所制定的績效考核評估體系均缺乏完善性，只是將單位內部所有職工的“德、能、勤、績、廉”等方面進行比較籠統概括的考核。無法量化考核標準，考核指標不具備針對性，經常實行主觀評價，很難劃分各崗位人員間的區別性以及所做的貢獻，考核結果也難以將員工的個人價值全面的反映出來。且缺乏完善的人才晉升機制，加之考核結果無法全面有效的利用，很難將其和員工培訓、薪酬、崗位調整等聯系在一起，導致績效考核落實不到位，難以調動起職工積極投入到工作中去的熱情。

二、強化我國人力資源管理的具體措施

（一）充分認識到醫院人力資源管理的特殊性

醫院人力資源管理存在著較大的特殊性，在管理過程中，不僅要遵循著一般的管理原則，還要結合醫務人員的特殊要求，全面認識醫院人力資源管理工作，重視其所有環節。而需要切實做好的事項是認真分析醫院工作、詳細的描述崗位性質，遵循職位明確化的原則，要始終從戰略的角度出發對醫院人力資源開發、組織、培養等詳細的審視，從而激發出醫院人力資源工作熱情和主觀能動性。在組織落實的過程中，院長更應站在掌舵人盼角度上組織決策，敢于授權，科學授權，善于溝通，善于解決矛盾。院長應注意求同存異，聽取不同意見但又果斷決斷，充分發揮掌舵人的作用。另外，還要對人力資源管理工作具有的挑戰性及豐富性加以高度的重視，營造健康的氛圍，促進全員的良好發展，激發出他們的潛能，從而實現預期的人力資源管理目標。

（二）不斷引入和擴大醫院內部競爭機制

當前，我國多數醫院在人事工作方面不夠自主性。在這一形勢下，院長作為醫院盼最高領導者，必須要有長遠的發展目光，為醫院盼人力資源和未來發展指明戰略方向。不僅要加大人事制度改革力度，嚴格按照醫療改革的實施方案辦事，轉變目前較為封閉和僵化的醫院人事管理體制，同時，還要不斷的創新，積極的制定有效的措施，以確保人力資源管理水平的提高。

（三）構建公開、平等、擇優的人才聘用機制

醫院的發展與強大，一定要靠一個凝聚力強且各有所長，精誠合作盼領導班子來支撐，而不是僅僅靠院長一個人的能力，群體的力量才是最強大的，所以選人用人是醫院人力資源管理的關鍵環節。應做到以下3點。

1.公開，就是對于所需要的人才，既要善于內部選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。醫院在進行內部選拔的過程中，不僅要看到人才已有的成績以及經驗，還應當看到所聘用人員的基本素質、發展潛力以及未來的培養價值。在進行社會公開招聘過程中，要廣開用人渠道，敢于打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。

2.平等，就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備相應的學歷、資歷和工作經驗，都應當為其提供公平競爭的機會。

3.擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。

只有構建合理的聘用機制，才能夠對人員整體數量有效的控制，處理好目前醫院員工數量冗余等問題。

（四）健全醫院人力資源管理職能

1.績效考核工作水平的高低會對醫院各項工作的效果與質量造成嚴重的影響，因此，應樹立全面績效觀念，將綜合目標責任制貫穿于各環節中，健全績效考核管理，確保其是科學合理、公平有效的。根據崗位描述的要求和規定，應從工作業績、態度等方面著手，進行績效考核指標體系的量化，認真執行，這樣，全員才會對績效考核的意義全面的了解，對考核結果進行分析與改進。

2.制定一套切實可行的醫院人才培養計劃；在人才使用方面，應始終遵循著“使用與培訓同等重要”的原則，加強員工培訓、再教育，加強建設學習型組織，以構成良好的終身學習習慣；而作為一位稱職的院長，除了要領導全院，在推動醫院各項工作前進以及職工不斷學習和進取的同時，也要加強自身學習，不斷開發自我，超越自我，以博大的胸懷關懷人，以豐富的學識引導人，以高尚的品格感染人，從而形成良好盼醫院風貌。

3.要構建一套完善的醫院終身教育制度，積極開展學術交流、研究等活動，不斷增強全員綜合素質水平，強化全員的職業道德，力爭培養一批有著較高素質、較強能力的醫院人才隊伍。作為院長，應從自我做起，做好良好醫德的典范，在愛護醫生、愛護患者上一定要多花時間和精力，運用不同的技巧與干部及普通醫生溝通和交流，傳遞新時期的衛生機構實踐社會主義道德價值觀和理念，使得職工在工作中，樹立良好的醫德醫風，不斷完善服務態度，本著尊重患者、關愛患者、方便患者、服務患者的人文精神，讓醫患關系有所改善。

三、結語

綜上所述可知，現我國部分醫院雖然采用了先進的人力資源管理方法，并取得了相應的成果，但相對于整體而言，我國醫院人力資源管理仍處于初步發展階段，還存在著一些問題，醫院應重視人力資源開發與管理，提高醫院人力資源管理水平。而作為醫院的最高管理者，應該有一種長遠的發展目光，為醫院盼戰略目標盼管理爭取更多的人才資源，重視干部的選拔、培養、激勵工作，做宏觀決策盼組織者，實施過程中盼掌舵人，良好醫德醫風的精神領袖。

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