企業人力資源管理存在的問題及應對策略

嚴婷婷

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）1-000-01

摘 要 隨著市場競爭環境的變化，西方先進的人力資源管理對我國現有的勞動人事管理形成了強大的沖擊，人力資源管理在企業管理中的作用日益重要。企業要想實現戰略發展目標，就必須加強人力資源管理。但是當前企業在人力資管理工作中還存在較多問題，這些問題阻礙了企業的進一步發展。基于此，本文從人力資源管理存在的問題進行研究分析，并提出了具有針對性的解決策略，旨在促進我國企業進一步提升自身實力獲得更好的發展。

關鍵詞 人力資源管理 問題分析 應對策略

一、企業人力資源管理存在的問題

（一）機構設置與人員編制不合理

人力資源的概念在我國出現得比較晚，較少一部分企業真正發揮了人力資源管理的作用，大多企業雖然設置了人力資源部門，但由于分工粗和人員少，從業人員沒有經過專業培訓，工作僅僅只是日常薪資管理、檔案管理和勞保福利等基本事務管理，是最具典型的以“事”為核心的“靜態”型人事管理，無法做到基于企業的發展戰略做好人力資源管理六大模塊工作，從而促進企業發展。有的企業甚至沒有設置人力資源管理的機構，其職能大多數歸并到行政辦公室，而辦公室的主要精力還是投入在行政事務上的管理，很少在人力資源管理方面下功夫，導致人力資源管理落后。

（二）薪酬制度和績效評估不完善

目前我國較多企業的薪酬、考核制度不完善，薪酬分配標準較為單一，績效考核未能切實地反映出員工的工作情況，使得員工在個性需求上難以得到滿足，對于較多員工除了對薪酬有要求，還有自身價值的實現。單一的薪酬模式會忽略員工的個性化需求，加大公司人員流動的風險。不完善的績效考核會讓員工心理產生不平衡，自身價值無法得到體現，而懈怠的員工有機可乘，滋生不良風氣。這對于調動員工的主動性、積極性與創造性，都會產生負面影響。

二、企業人力資源管理問題的解決策略

（一）思想觀念的改變

1.改變對“人才”的固有定義。人才不能籠統地指企業的最高領導者或最強的技術人員，應該根據企業實際劃分類別，比如核心人才、關鍵人才、后備人才等。只要能給企業創造價值，不論其是處于什么崗位都應該根據員工的不同價值為其進行人才的定位，再針對性地設置育人留人方案，增強人才的歸屬感和價值感。

2.制定一項整體性的薪資計劃。企業根據自身實際制定薪資計劃是非常重要的，薪酬水平過高會造成浪費，過低又會不利于人才招聘，加大員工流動率。企業管理者首先應該做好薪資調查工作，了解市場同類型企業的薪資水平和員工對薪資水平的認識；其次對設置的職位價值評價，確定薪酬的等級結構；再為每一個薪資等級劃定薪資曲線，根據同等級員工的工齡、證書、責任大小等情況圍繞曲線進行高低劃分；最后根據試行后出現的問題對薪資水平進行微調。更重要的是在整個薪資計劃中，要設定可增可減，能上能下的機制，以保證激發員工的競爭意識，調動工作積極性。

（二）建立健全員工考核與激勵機制

在我國當下很多企業中，考核與激勵機制的不健全往往影響著員工工作熱情，為此企業要做好此項工作，解決人力資源管理存在的問題。激勵措施可以通過目標、示范、尊重、參與、榮譽、關心、競爭、物質、自我激勵及處罰等方面來制定。在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，要對職工工作績效的質量和數量進行評價，根據完成工作的態度及程度進行科學、全面的考核后給予獎懲。企業要認識到考核、激勵機制對于企業長期可持續發展的重要性，并保證機制的公平、公正、公開、全面，為企業開展各項工作的提供有力依據。

（三）提高從業人員人力資源管理的能力

對于企業來說，提高從業人員人力資源管理的能力主要從兩方面入手。對現有員工管理水平的培養和對優秀人才的引進。在對從業人員管理水平的培養上，筆者建議企業要加強從業人員業務培訓工作，根據培訓對象層次的不同設定培訓方案。剛畢業的從業人員理論化較強，卻缺乏實際工作經驗，無法很好地實踐；現有的從業人員更多地缺乏先進理論、方法的學習，局限于自身的管理經驗；引進的社會化人才對本企業的情況了解不夠，無法快速與企業有效結合，因此要做到針對性培養，人力資源管理水平由此實現提升，為企業的長期可持續發展實現提供有力的支持。

（四）加強崗位規劃的科學性，做好企業文化建設

除了上述幾方面外，加強崗位規劃的科學性也是企業應對自身人力資源管理問題的重要對策。具體來說，企業需要結合自身所處行業特點、自身需要、發展目標，制定與企業需求相符的崗位設置方案和崗位職能說明書，這樣才能保證企業崗位規劃的科學性和員工職責、任職條件的明確性，以確保企業選人用人的公正性和合理性。員工需要積極向上的企業精神，做好企業文化建設，才能形成一種和諧且團結奮斗的氛圍，讓員工自發性地發揮凝聚和導向作用，進而將員工的個人發展和企業的發展有效結合。

三、結語

人力資源是積累和創造物質資本，開發和利用物質資源，促進和發展國民經濟，推動和促進社會變革的主要力量。要將人力資源從潛在的生產能力轉化為現實的生產力來創造效益，提升核心競爭力，企業就必須加強人力資源管理。因此，現代企業必須將人力資源管理納入到企業發展戰略規劃中，有效利用企業的人力資源，進而實現企業的戰略目標。

參考文獻：

[1] 王亞洲，林健.人力資源管理實踐、知識管理導向與企業績效[J].科研管理，2014，35（02）：136-144.

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