知識經濟時代下人力資源會計的運用和發展

摘 要：隨著知識經濟時代的到來，知識在經濟中的作用日益凸顯，站在企業的角度來說，即企業的人力資源在企業的發展中扮演著越來越重要的角色，此時人力資源會計對于人力資源的計量和報告的價值顯而易見。筆者結合當前的經濟環境--知識經濟時代，介紹了人力資源會計的背景和研究意義、現狀、發展人力資源會計的必要性和重要性以及對如何更好的發展人力資源會計提出了建議。

關鍵詞：知識經濟；人力資源會計；人力資源管理

一、研究背景及意義

在企業組織的各種競爭力中，如技術、成本、資金等，最重要的就是人力資源，其貫穿于企業的創立、發展、甚至衰退，因為企業的每一項工作都需要人力去組織和協調，可以說人力資源決定著企業的成敗與否。在會計學領域中對于人力資源的核算和監督的過程稱為人力資源會計。早在上個世紀60年代“人力資源會計”就出現在人們的視野，80年代的“新經濟增長理論”的產生，強調了知識在經濟發展中的不可替代性作用，由此迎來了智能經濟時代，我國也逐漸意識到了人力資源在企業發展中不可或缺的重要地位，由此將人力資源會計引入我國。其目的是促進我國人力資源會計能落到實處，幫助企業通過優化人力資源降低成本，提升企業的綜合實力。但是具體實施過程中阻力重重。我國很多中小型企業以及民營企業對于人力資源的重視度很低，或者說會計領域沒有真正的把人力資源會計運用起來。現如今在經濟新常態下，習近平總書記提出供給側結構性改革，其中關于降低成本習近平總書記這樣說道：“要降低成本幫助企業保持競爭優勢”。一個企業的運營成本中有相當一部分是人力資源成本，如果企業合理進行配置必將提升企業的競爭力，而知識經濟時代正是人力資源會計發展的一個重要的契機。

二、知識經濟背景下人力資源會計的現狀

1.絕大部分企業人力資源管理的混亂，導致缺乏完整的人力資源會計體系

雖然我國早在上個世紀的80年代就從理論上引入人力資源會計，也有不少的學者對此進行了研究，但都是在國外學者理論研究的基礎上進行的，與我國的實際情況有所脫離。我國的很多企業對于人力資源不夠重視，此時其引入人力資源會計又是談何容易。即使有少數的企業給予人力資源高度重視，但是由于各種原因，如企業權力集中、企業中各種關系網的存在，對于的人力資源會計的運用也是受到了很多限制。

2.供給側改革下無暇顧及企業中人力資源會計體系的建設

的確，當前經濟形勢下是改革企業中應該被淘汰的舊的生產方式，尋找各種合法的途徑降低企業的融資成本以實現用供給帶動需求。從短期來看人力資源會計不符合成本效益的原則，前期建設時需要投入的物力財力無法立即得到補償。但是從長期來看，一旦一套完整的人力資源會計管理模式建成以后，企業涉及到人力資源問題時就能夠進行及時的計量和報告以衡量決策是否經濟效益最大。舉個簡單的例子，比如企業現需要就是否投資某一個項目進行決策，需要一位專家用其專業知識來進行判斷，那么如何選擇專家呢？大部分企業的做法是選擇知名度高的，但是有沒有想過一個問題，知名度高不代表這個決定就一定是最好。如果企業有人力資源會計，就可以利用模型來對這位專家的知識素養，聘請的費用以及該專家最后做出正確決策的概率，同時把這些因素同企業現時的資金承受能力進行對比，綜合考量和評估，盡量經濟效益最大化。

3.地區之間人力資源會計的發展差異較大

國內來看，一線城市里企業的人力資源制度相對完善，所以其人力資源會計也相對體系化，國有大型企業比中小型民營企業的人力資源會計體系完善。首先，一線城市企業的發展理念就比較先進，會從各個方面尋求途徑提升核心競爭力；二三線城市中的企業一方面思想觀念比較傳統甚至落后，通常以短期的效益來衡量經濟決策，另一方面人力資源職能部門存在嚴重的崗位相容問題，比如一些小的私企里面人力資源部門由廠長直接進行管理，甚至沒有人力資源部門，這種情況不是個案，而是大量存在。其次，國有大型企業由于其人力資源占據了企業資源的較大比重，因此對人力資源的計量和報告更容易實施，更容易形成體系。

三、知識經濟背景下發展人力資源會計的必要性

1.是企業降低成本，改善供給側管理的重要途徑

供給側改革背景下，需要改革的大部分是當前急需降低成本的企業，對這些企業來說，人力成本如果能夠適當降低，也會有利于企業走出困境。而如果企業沒有人力資源會計則很難對于人力資源進行科學合理高效的運用，像有的企業不重視基層人事變動，尤其是那些常年招工的企業，他們忽視了人事變動的成本，比如適應期成本、交接成本等等，這些成本無形之中就增加了企業的運營成本，降低了營業利潤。而這部分成本企業決策者完全可以通過人力資源會計的計量和報告來優化企業的人力資源管理。

2.企業人力資源的計量和報告有利于促進企業融資

對于企業尤其是上市公司來說，外部投資者在決策時會根據企業披露的相關信息來了解企業的整體情況，而企業還有很多隱藏資訊是無法通過目前的信息來反映的。如果能夠在報告中增加企業人力資源的情況，不僅可以讓投資者對企業的整體情況有更加清晰的把握，也可以讓企業的財務報表增色不少。當投資者看到企業擁有完整的人力資源處理模型，就等于看到企業整個人力資源管理體系的健全，會更加偏向于投資這些企業。

3.知識經濟時代是推進人力資源會計的良好時機

知識經濟時代對人力資源提出了更高的要求。作為企業來說，在既有的人力資源情況下，能做的就是通過對職員的素質教育來提高他們的工作積極性和創造性，從而幫助企業走向創新型。但是問題來了，企業里的員工應受到何種程度的教育？是否所有的員工在接受教育時都統一化標準？答案是否定的。因為每位員工自身的素養都不同，職位也不相同，所以需要的教育資源就不同。這時，人力資源會計就可以通過計量模型來對企業的人力資源進行系統的考核，為人力資源部門工作的展開提供全方位、多層次的參考資料。endprint

四、知識經濟背景下發展人力資源會計的建議

1.改變觀念，提高社會對知識的重視程度

目前社會對于知識和人才的重視程度較低是人力資源會計發展緩慢的重要原因。改變行為首先要改變思想。現在不乏有的企業裙帶關系嚴重，招聘渠道不透明，很明顯這樣的企業在人力資源運用上就出現了嚴重的問題，根本原因還是在思想上沒有重視人力資源，也沒有意識到人力資源對于企業發展的重要性。對于這些企業，改變不是一朝一夕的事，要從思想觀念上的轉變開始，從而能指導行為，重視人力資源會計的發展。

2.加強人力資源管理體系的建設

我國的人力資源體制目前還存在很多問題，拿小微型企業來說，小微型企業的管理權利過于集中，對于人力資源的管理更是少數人說了算，這種情況在國有企業也是存在的，而且，很多企業中缺乏科學的人力資源管理體系。這種情況下推行人力資源管理會計不僅效率不高還會浪費資源，所以要使人力資源會計高效運作必須有制度化的人力資源管理作為前提。

3.建立符合我國實際情況的人力資源會計計量模式

目前國內已有很多學者對于人力資源會計的計量模式進行探討，基本上在國外研究的基礎上進行思考，但是都缺乏實際案例的支撐。學者可以選擇已經有人力資源會計的企業進行實地調研，或者可以通過人力資源會計試點項目，進而逐步推廣，建立起符合我國實際情況的人力資源會計。當然，計量模式的建立不是一蹴而就的，必須要不斷地在實踐進行檢驗，建成一套不斷完善的會計計量模式。

4.發揮大中型企業的模范帶頭作用

大中型企業無論在規模還是組織架構都比小型企業有優勢，制度建立和實施起來更加容易，所以對于一些尚未開啟人力資源會計的企業可以向有經驗的大型企業交流學習、借鑒經驗，再根據本企業獨有的特點，設置適合本企業的人力資源會計。但是因為企業間信息不對稱的存在，實施起來會有難度，這就需要政府的政策性規范引導以及法律條款的約束，以實現操作過程的程序化和嚴謹化。

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作者簡介：邢啊鳳（1992- ），女，漢族，安徽合肥人，安徽財經大學會計學院2014級本科生，會計學專業endprint