基于人力資本理論的高校教師激勵機制研究

金文芳

（安徽公安職業學院，安徽合肥 230031）

隨著社會的發展，社會越來越重視人的知識和能力及其潛在的人力資本，以期這些人力資本能夠促進社會未來的發展。高校是培養人能力的重要基地，要實現人才培養的目標，首先必須具有穩定的人力資本，才能更好地培養人才。當然，高校教師的人力價值不僅僅體現在培養人才上，還承擔著科研學術的重任，對推動科技發展、文化進步有重要作用，合理開發高校教師的人力資本具有重要意義，在人力資本理論中，人力資本激勵是最重要的工作，為了穩定高校教師隊伍，使其人力資本得到合理的開發與利用，就必須對高校教師的激勵機制進行相關的研究。

1　人力資本理論

舒爾茨最初對人力資本進行了描述，他認為，人力資本是人作為生產者所擁有的能力，并且能夠像商品一樣進行投資與開發，能夠將其轉化為商品和服務，進而達到使用并最終實現人類價值的目的。在這個過程中，我們投資和發展人類的知識、能力、健康和技能，最終將投資轉化為產出，從事復雜的勞動，為社會、為人類創造財富與文明。

2　教師的價值

現代社會與其說是人才的競爭，不如說是對人力資本的競爭，社會看重的是人的價值，人可以為社會創造財富和價值，因此社會對人力資本的數量和質量都表現出了極高的期望，開發人力資本的重任也落在了高校教師的肩上，由此高校教師的價值受到重視；除此之外，高校教師本身就具有很高的人力資本，他們對學術研究和社會產出都有重要貢獻。

3　高校激勵機制的建立

通過對人力資本理論以及對高校教師的價值進行分析，不難發現教師應該是各個學校都想要競爭的資本，但是由于目前高校中一些機制的不完善，比如重視身份職稱，對很多優秀青年教師人力資本的發揮造成了一定阻礙，因此高校為了穩定以及合理開發使用人力資本，必須具有相應的對策與措施，激勵機制就是為了解決這個問題而提出來的。那么我國學者主要從激勵的主體、原則以及方法對激勵機制進行了相關的研究；那么西方學者主要把激勵分成內容型激勵與過程型激勵進行研究。

3.1　理論基礎

激勵主體，主要對教師的需求進行研究，提高他們在高校中的主體地位，這是一種以激勵教師個人來促進其發揮人力資本的理論；在激勵原則方面，提出了要做到物質激勵與精神激勵結合，注重內在激勵、情感激勵和自我激勵等等原則；激勵的方法主要是圍繞原則進行激勵。內容型激勵是根據需要理論對引發動機的因素進行激勵，他們認為滿足了教師的需要，自然就激勵了教師工作；而過程激勵主要依據期望理論以及公平理論，對決定人們行為的關鍵因素進行研究。梳理清楚了國內外對激勵機制理論的研究，那么本文將結合這些研究，以及高校激勵機制的現狀，為高校激勵機制的建立提出一些建議。

3.2　激勵機制的建立

高校教師具備豐富的人力資本，這些資本是教師個人的特殊屬性，同時這些資本的發揮與教師個人的行為直接相關，而教師的行為容易受到高校激勵機制的影響，在能夠滿足教師需求的激勵刺激下，高校教師能夠更好地發揮自己身上的體力與智力，為社會創造更多的人力資本。根據馬斯洛的需要理論，人最基本的需要是生理需要，生理需要是一個人最基本的需求，如果人不能滿足生理上的需要，吃不飽穿不暖，那么就不能形成穩定的局面，也就是說教師最基本的需要是物質需要，根據教師的物質需要高校應該從物質激勵方面入手，解決教師最基本的需求，以穩定教師隊伍；隨著物質需要的滿足，人們開始追求精神以及情感上的滿足，這時候高校應該完善激勵機制中精神激勵與情感激勵這兩方面的內容。這也是本文激勵機制建立的思路，主要從對物質、精神以及情感這三方面的激勵進行研究。

3.2.1物質激勵

隨著社會市場經濟的深入發展，我們國家以按勞分配原則為主體，高校教師是一個特殊的群體，是集勞力與智力為一體的生產者群體，所以在物質激勵方面，不僅要實行按勞分配，還應該輔以按智分配。高校教師與其他教師一樣，最基本的工作是進行教學育人，所以高校教師物質激勵中課時津貼是其中的重要部分，課時津貼主要來自于教師的課時數，但是目前高校中，對課時數的劃分存在著一定的問題，一些高校中給不同的學生群體上課，課時標準有所區別，比如：本科教學的課時費相對低，博士教學的課時費最高，這使得一些教授不愿意對本科生進行教學，無法充分發揮教授的人力資本；另一方面，這種并不合理的課時費，使得一些年輕教師要上大量的課才能追趕上其他教師，容易造成高校人才隊伍的不穩定，這樣在課時方面存在的問題，高校應當引起足夠重視，有所改進，才能保證高校教師的人力資本充分發揮效應，從而穩定人才資本隊伍。

除了課時津貼外，業績獎勵、晉升職稱和教師的工作環境都是物質激勵的一部分。其中，業績獎勵包含內容比較多，比如教師申請的課題、發表的文章、參加的學術會議以及對教師的總課時數進行一定的獎勵，教師職稱的晉升與業績有一定的關系，良好的工作環境對教師保持積極的心態有所幫助。

因此，在物質激勵方面應做到上述四個激勵，同時平衡課時激勵與課時數的關系，合理安排教師發揮其人力資本，另外還要平衡好課時激勵與業績激勵的關系，避免一些教師只進行研究，不進行教學。

3.2.2精神激勵

任何職業都會產生職業倦怠的可能，高校教師也不例外，因此必要的精神激勵是非常重要的，在激發教師的工作積極性方面具有重要作用。隨著教師生活水平的提高，物質激勵基本能夠滿足，教師開始追求精神層面的滿足，這種滿足體現了高層次人力資本的價值。精神激勵主要包括出國交流、參加學術會議；參與學校管理；學術研究工作等方面。

高校教師和其他教師一樣，需要不斷提高自身能力，增強競爭力，同時努力嘗試有挑戰性的工作，這是高校教師人力資本得以體現的高級層面，學校應當在這個方面進行相應的建設，為教師提供參加學術會議、出國進修的機會，使教師能夠豐富自己的資本；讓教師參與管理過程，以實現其在不同方面的能力；最后要鼓勵并為其提供學術研究機會，以嘗試具有挑戰性的工作，從而發揮自身的人力資本。

3.3.3情感激勵

高校教師也是普通人，人都會有情感需求，渴望得到學生、同事、同行以及領導的認可，所以高校應該重視教師的情感體驗，不僅在物質和精神方面給予激勵，而且還要注重其情感狀態，適時授予職稱、榮譽，開展多方面的交流，比如可以組織集體旅游、組織競技比賽等行之有效的方法。

總之，高校教師集智力與體力于一身，對培養人才起著重要作用，高校應從人力資本的角度建立科學有效的激勵機制，充分調動教師的積極性，使教師能在工作中最大程度的發揮其人力資本。