融入中國企業 摸著石頭過河

文/謝里（Cyrille Breard）

譯/左娜 楊佳萌

作為一名在中國商飛集團工作的外國專家，我想結合自己的工作經歷探討國際人才招聘和評估中的挑戰及應對之道。

我剛到商飛的時候對日常工作的適應和理解都非常慢。我和人力資源部的同事交流，多次向他們提出我的工作計劃和建議，他們總是微笑著對我說，我們知道你有想法，但請耐心一些！我們需要互相了解，一步一步來，但在中國這樣一個經濟飛速發展的國家，要保持耐心真是困難！可是，在中國待了七年后，我開始明白耐心是必要的。作為外國專家，我們來到中國是要帶來變革的，但如果連自己都改變不了，變革就無從談起了。

在中共十九大期間，習近平總書記再次向世界強調了中國支持全球化的決心，“一帶一路”倡議正是實現全球化的有效途徑，這也就意味著未來中國將需要更多的國際國內人才。為此國家外國專家局推動了一系列劃時代的變革：比如說為了增強國有企業的創新能力，提高其在全球市場中的競爭力，鼓勵國企在特定領域招聘外國專家。

普遍說來，產業環境中大多數專家并不能為其專業知識和能力提供可供評價、實實在在的證明，這使得評估人才的專業能力變得更加困難（特別對不了解專業背景的人而言）。在這種困境下，有3個議題尤為重要：一是人才選聘；二是讓領導人才具有變革能力和適應能力；三是人才對職業道路的展望。

選對人才，廣告遠遠不夠

為了吸引尖端人才，很多單位使用了外包咨詢服務，比如獵頭公司。其實一個最有效的方式就是員工內部推薦和職場社交網絡，比如領英（LinkedIn）。在很多西方公司，員工內部推薦是一種極受推崇的高技能人才選聘方式，因為推薦者將為被推薦人的表現擔保。

所以，招聘廣告是遠遠不夠的。公司品牌及聲譽，工作和社交環境、居住環境同樣重要。當今，社交網絡所能連接到的人才數量超過我們的想象。比起人工和自動化系統，通過社交網絡鏈接人才和人力資源部門，需要更成熟的人力資源管理技術。使用社交網絡是市場營銷的常見手段，將其用于人才選聘，建立數字招聘品牌，創造有吸引力的應聘體驗，是數字時代成功引才的關鍵。

招聘高水平人才需要充分了解影響其職業發展的諸多因素，如經濟條件、組織結構、管理機制等，這些因素組成了專家工作的一種綜合環境，對他們取得成就具有巨大的作用。不僅要了解專家即將要開展工作的環境，還要了解他們過去工作的環境，這兩者一樣重要。此外從招聘的角度來說，需要考慮以下這些關鍵問題：這些人才準備好開拓新的成功道路了嗎？他們有先驅精神嗎？

我認為，通過招聘獲取人才是一種較被動的方式。相反，主動獲取人才的過程更為積極。招聘過分強調智力水平，主動獲取更加注重于情商。情商高的人通常可以成為優秀的領導或團隊合作者，因為他們具有理解、移情的能力，能夠把周圍的人團結到一起，這些品質在跨國選聘人才中尤為重要。

在中國學會“摸著石頭過河”

通常來說，企業對新聘請的高端人才有很高的期望，希望他們帶來一定的改變，使企業更好地運作，這是選聘人才的共同目的。

比如說為了提高“中國制造”的價值（如大飛機C919），意味著需要改變以便適應國際標準，如提高大飛機的安全性。在中國，一項改變需要通過全體的共識，而不是像在一些西方國家是通過個人的行為。根據我在商飛的經驗，先適應再改變更加實際。適應的過程對在華工作外國人來說是重要的一步，畢竟他們剛來時對中國文化和中國企業文化有很多誤解。

謝里，中國商飛美籍飛機噪聲控制研究專家，2012年度中國政府友誼獎獲獎專家

適應需要一定的時間，才能夠逐漸理解、適應和接受復雜的中國文化。但有時候，為了贏得同事的信賴，達成自己預期的目標，外國人才急于展示能力，然而這些想法和行動有時候與公司層面的考慮不一致。這時有可能雙方的期望就會錯位。改變也是要一步一步來的，這樣同事們才能去理解。所以，還是要告訴自己，要耐心，再耐心。

我的建議是，專注于積極的想法和行動，比如及時展現階段性、具體的成果。從公司層面來說，應該大力支持人才，通過培養、匹配、管理人才的工作預期，將他們在公司中的貢獻放到最大。

中國教會我在達到目標的過程中要學會尋找多種途徑。因此，在中國工作時我們要重新定義成功，一起通過一個個小的、階段性的成就最終取得勝利。正如鄧小平所說的，“摸著石頭過河”。

理解決策過程，提高國際人才影響力輻射力

最后，理解權威定義，以及等級制度和身份區別，對獲得和留住人才至關重要。我在美國波音公司工作的10年中，快速、靈活的決策方式廣受認可，而且個人層面能夠得到決策的授權。這是基于“任何決定都比沒有決定強”的理念。

然而在中國，決定是責任的同義詞，因此沒有一致同意就不能作決定。權威定義和決定機制與各個國家的文化緊密相連，與人才職業道路的發展息息相關。

因此，在國際人才的工作中，權威定義和決定機制很有可能與他們原來習慣的環境大相徑庭。很多的誤解和疑惑都是源于缺乏對這些基本原則不同的理解。人才趨向于預測5—10年內他們的職業規劃，當他們規劃職業路徑時，他們也應該對公司的權威定義和決策機制有一個清晰的認識。

很明顯，這是一個巨大的挑戰，但是我相信，通過人才與人力資源部門一起管理職業規劃，在決策過程中增強國際人才能力的影響力、輻射力，我們可以達到這一目標。這將會提升人才的影響力，為產業增添價值。再次強調，在每個層面上，小的、階段性的成功對建立人才與公司之間相互信任極為重要。

獲取和發展人才方面的挑戰也是讓人們團結在一起的機遇，我們很幸運能有這樣的機會。如同“一帶一路”，使我們變得更好。國際人才的專業知識和能力定會為全球更多人民帶來更好的生活。