淺析勞務派遣中勞務人員的權益保護

冒乃云

摘要：近年來，勞務派遣發展勢頭越來越猛，成為了我國勞動力市場上中的一種新現象，但發展過程中出現了一系列問題，比如，一些企業為了自身利益和節約人力成本，利用勞務派遣制度中的漏洞侵犯勞務人員的合法權益。在這種形勢下，下文針對勞務派遣關系中勞務人員權益受損現狀，提出了勞務派遣中勞務人員的權益保護工作優化措施。

關鍵詞：勞務派遣；勞務人員；權益；保護

引言

作為一種新型的勞動力資源配置方式，國內學者已從勞動經濟學、法學與組織管理學等多種領域展開了對勞務派遣中勞務人員權益保護的具體研究工作。目前，相關部門已經將勞務派遣納入法律體系中，勞動合同法中也已經增加了“勞務派遣”的具體內容，但在實踐，部分條款規定仍需要進一步改善。

1勞務派遣關系中勞務人員權益受損現狀

1.1派遣單位與用工單位責任劃分存在缺陷

作為一種獨特的用工方式，勞務派遣過程中主要涉及到三方主體，即派遣單位、勞務人員及用工單位，在現實中，這三方主體有著比較復雜的權益關系。就目前階段而言，勞務派遣制度的相關規定存在很多問題亟待解決，比如，勞務人員的權益遭受損害發生糾紛時，派遣單位和用工單位相互尋找借口來推卸責任，又由于自身承擔責任能力和資質的缺乏，不能很好地承擔責任，這就導致被派遣的勞務人員遭受損害的權益得不到救濟和彌補。由此看來，對派遣單位與用工單位之間的相關責任進行清晰的界定和劃分對于勞務人員權益的保障有非常重要的意義。修訂后的勞動合同法對此也作出了完善，如果勞務人員的權益被侵犯是用工單位所造成的，勞務人員所在的勞務派遣單位要與用工單位承擔連帶賠償責任。現階段，大部分法律人士認為這種連帶責任屬于單向的一般連帶責任，只要勞務人員的權益受到損害，不論是不是派遣單位的原因所導致的，勞務人員所在的派遣單位都要承擔相應責任。但是，如果勞務人員的權益受到損害是派遣單位的原因所造成的，用工單位無需承擔連帶責任。這樣的責任劃分似乎是解決了勞動合同法中關于派遣單位和用工單位責任承擔不明確的問題，因為當被派遣勞務人員權益受損后，至少可以向派遣單位提出賠償，派遣單位無法逃避責任。

1.2監管機制不健全

在法律實踐中，法律監督有著不可忽視的作用。只有健全機制才能切實推進法律監督工作的具體落實。而目前階段，在我國勞務派遣行業中時常發生被派遣勞務人員的合法權益被侵犯的情況，整個行業的運行秩序較混亂。出現這些問題除了法律制度存在缺陷外，還有一個不得不提的原因就是缺少對勞務派遣行業的監督管理。首先，由于相關的法律規定過于寬泛不具體，缺乏實際操作性，缺少具體的監督管理細則，導致監督管理的難度較大，效果不佳。其次，執行監督管理的主體人員不足。現階段，對勞務派遣的監督管理工作都是依賴勞動保障監察。我國的勞務派遣發展較快，勞務派遣機構增長速度快，數量多，資質良莠不齊，勞動行政部門的人員數量有限，難以進行全面有效的監管，并且監督管理的工作量大，監管周期較長，導致對勞務派遣監督和管理的效果非常有限。第三，2013年我國新修正實施的《勞動合同法》對勞務派遣機構的成立增設了行政許可制度。這樣一來，勞動行政部門既是勞務派遣機構行政許可的審查批準者，又是勞務派遣機構的監督管理者，這就相當于勞動行政部門自己監督管理自己，很難發揮真正的監督管理作用，勞動行政部門的監督職責也只是徒有虛名。

1.3勞務派遣中的勞動關系不穩定

在實踐中，勞務派遣可以分為兩類，第一種是雇傭型，另外一種則是登錄型，這是依據受遣勞務人員被派遣到用工單位工作時間的長短來劃分的。具體來說，第一種雇傭型的勞務派遣是指勞務派遣單位與勞務人員訂立勞動合同，這種合同是不定期的，勞務派遣單位通過這種合同長期雇用勞務人員，并將其指派到用工單位，同時用工單位也是長期接納并使用受遣勞務人員。即使在沒有相關的適當的崗位派遣時，勞務派遣單位也必須要給受遣勞務人員支付報酬或工資。因此，這種雇傭型的勞務派遣與傳統的勞動關系比較相像，勞動關系相對比較穩定。而另一種登錄型的勞務派遣則是指當有用工單位有相應的用工需求時，勞務派遣單位才會依照用工單位給出的需求與適合的勞務人員訂立勞動合同，并將其指派到用工單位工作。通常用工單位的需求都是臨時的，期限屆滿，派遣協議就會隨之終止，被派遣勞務人員就會面臨失業。

2勞務派遣中勞務人員權益保護優化措施

2.1完善勞務派遣機構的設立制度

在實踐中，相關人士還需要進一步改善勞務派遣機構的設立制度。現階段，我國法律已經增加了勞務派遣單位的設立的行政許可制度。對于設立的條件僅規定了注冊資本，經營場所、設施和管理規定，其他方面的規定非常模糊甚至沒有提及。相關部門應該從以下幾方面做起：第一，全面考慮勞務派遣機構成立應當符合哪些條件當，作出更具操作性的規定。第二，設立專門的賬戶，要求經營者提供保障金或者擔保人，通過擔保的方式降低風險。第三，在行政許可的審查中，注重對申請人的個人資質進行審查，如個人資產狀況與經營管理能力。第四，在經營者無法賠償被派遣勞務人員損失的時候，啟用擔保金或者通過擔保人來彌補勞務人員的損失。第五，對勞務派遣機構設立時從業人員的專業資質及數量作出相應的要求。在授予許可后，相關部門應當對出現哪些情況可以撤銷行政許可作出明確規定。第六，實行行政許可的授予和監督分離的制度，專門負責審批的部門不負責監督。監督的部門不參與審批，避免行政部門自己審批自己監督的情況。總之，相關部門應該通過提高勞務派遣機構設立條件的完整性，出臺合理科學的政策，保證勞務人員權益受損后可以得到賠償，保護被派遣勞務人員的各項權益。需要注意的是，相關部門在制定制度后也要結合實際情況來施行。比如：2014年12月27日福建省邵武市人民法院審理了一起勞動爭議案件，該案的焦點是被告邵化公司發給原告的工資是否做到同工同酬，原告的崗位工資為九百五、帥某的工資為一千，法院認為兩人的平均工資大體一致，法院綜合考慮勞務人員的工作技能、工作經驗與勞動業績等因素，允許單位對相同崗位的勞務人員在勞動報酬方面有所差別，但相差幅度要控制在合理范圍內。

2.2明確勞動監察部門的監管職能

為了進一步明確勞動監察部門的監管職能，我國相關部門已經做出了相關規定。勞動監察部門的監管職能主要包括有對勞動合同有關情況的監督檢查，派遣單位和用工單位是否遵守勞務派遣的相關規定，用人單位制定的有關勞務人員利益的規章制度，勞動報酬的支付情況，勞務人員的工作時間和休假的情況以及法律規定的其他內容。可以看出勞動行政部門的檢查工作包含很多內容，因為工作人員有限，工作內容繁重，所以我國的勞務派遣單位和用工單位數量較多，監察工作的周期比較長，勞動行政檢查部門很難對每項內容都進行有效的監督檢查。對于如何進行有效的監督管理，提高效率也是保護受遣勞務人員權益亟待解決的問題。學術界有學者提出建議，可以將監管的內容進行縮減，將勞動基準法方面的規定作為檢查監督的重點。勞動監察部門的工作重點是監督和規范派遣單位和用工單位是否嚴格遵守了勞動法律法規。比如，派遣單位設立后運營過程中的行為及用工單位在使用勞務人員時是否存在長期使用、內部派遣等問題。對于有關勞動報酬、休息休假等同仲裁程序交叉的部分由勞動爭議調解仲裁進行解決。這樣既可以合理分配司法資源，也能明確勞動監察部門的工作內容，便于其監督管理工作的開展和落實。

2.3完善勞務派遣人員的激勵機制

根據亞當斯的公平理論，勞務派遣員工在企業中占據劣勢地位，正式員工在企業中占據優勢地位，雙方的心理都產生不公平感，從而影響到他們的具體工作行為。比如，部分正式員工會提高自我認知，認為自身的工作價值高人一等，而外派員工則對工作的積極性有所下降，從而工作效率也不高。在這種情況下，作為用人單位的企業，雖然薪酬管理是由勞務派遣機構完成的，但企業仍可以從赫茲伯格“雙因素理論”中的激勵因素出發，為派遣員工營造一種工作上的成就感，讓勞務派遣員工也滿意。此外，根據弗魯姆的期望理論，個體努力的程度取決于個體行為可能帶來的工作績效的期望程度以及因績效而獲得組織的獎賞對個體的吸引力。在實踐中，企業一定要合理使用勞務派遣，當外派員工績效達到正式員工標準時，要考慮外派員工能否轉正，盡可能保證企業獎勵制度的公平，做到對每一位員工都有吸引力。總之，用人單位要通過一系列激勵措施，增強派遣員工的企業認同感，增強企業的凝聚力和向心力，從而進一步提高企業競爭力。

2.4提高勞務人員的維權意識

現階段，有關部門應綜合利用多種渠道來宣傳與勞務人員維權相關的法規政策，幫助他們充分了解自己該有的權利和義務，當權益受到侵害時應當采取的正確解決辦法和維權途徑，從而提高勞務人員的維權意識。另外，相關部門還應該提高監督檢查工作效率，對侵害勞務人員權益的勞務派遣組織和用人單位予以嚴肅處理，樹立勞務人員依法維權的信心。在實踐中，按照我國現有規定，勞務人員可以加入用人單位的黨、團和工會組織。這也給勞務人員提供了一條便捷、有效的維權途徑。在自己合法權益受到損害時，他們可以向組織反應，通過組織來制止有關侵權行為，保護他們的合法權益。

結束語

綜上所述，相關政策的不健全導致被派遣勞務人員的權益保護工作搜狐到了一定的阻礙。在這種形勢下，相關部門應該采取措施，進一步明確用工單位和派遣單位的責任劃分，完善勞務人員權益保護的具體政策，從而更加有效地保護勞務人員的合法權益，促進立法完善，并促使被派遣勞務人員的合法權益能夠得到更多的保障，促使勞務派遣行業更加健康有序的發展，并對社會經濟發展發揮更加積極的作用與影響。

參考文獻：

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