基于新經濟時代下的企業人力資源管理創新研究

王超

[摘 要] 隨著新經濟時代的到來，知識—科技—人才已經成為這個時代最為關注的重點內容。企業人力資源管理作為企業健康持續發展的重要組成部分，在新經濟時代下，創新企業人力資源管理不僅能夠適應時代的發展，還能夠滿足自身發展的需求。基于此，通過概述新經濟時代內涵與特征，闡述了新經濟時代下企業人力資源管理的概念和特點，探討了新經濟時代下企業人力資源管理創新的必要性。并針對現階段我國人力資源管理面臨的互聯網激發新崗位、知識經驗高速淘汰、企業人力資源匱乏新挑戰，從管理制度、知識經驗迭代以及創新管理手段三個方面提出了企業人力資源管理創新的途徑，以期為企業快速適應新經濟時代，促進自身健康發展提供借鑒和指導。

[關鍵詞] 新經濟時代；企業；人力資源管理；創新

[中圖分類號] F270.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-6043（2018）02-0069-02

現代企業管理過程中，企業為在激烈的市場競爭環境下獲得長遠的發展，更為注重提升企業自身的核心競爭力。企業核心競爭力的提高關鍵在于人才[1]。人力資源管理作為激發人才創造性、主動性的重要手段，在新經濟時代下，創新企業人力資源管理是企業獲取經濟效益和社會效益的重要方式。

一、新經濟時代下企業人力資源管理相關理論概述

（一）新經濟時代內涵及特征

新經濟時代是與傳統經濟相對而言的，其作為一種新型的現代化經濟，主要是集網絡新技術、高新科技技術為一體的經濟。新經濟時代的重要主題是網絡經濟以及信息的交流[2]。而新經濟時代技術主導是新的科學技術，其主要包括新能源技術、新材料技術以及海洋技術等等。由此可見，新經濟時代得以發展的重要物質基礎是科學技術和信息。其中，新經濟時代的主導因素是知識。而知識的擁有者關鍵在于人才。因此，新經濟時代的重點內容是知識、科技和人才。因此，基于新經濟時代下，探討人力資源管理是非常有價值和意義的。

（二）人力資源管理概念及特點

通過對新經濟時代內涵及特征的分析可知，新經濟時代下，企業人力資源管理的核心價值觀是“以人為本”，其中以管理知識型員工為主要核心內容，以業績管理為關鍵內容，以知識管理為中心任務，以柔性管理為主要途徑。由此可見，新經濟時代下，人力資源管理的特點主要包括以下幾方面：第一，人力資源管理目標是培養和合理利用人才；第二，人力資源管理的重點是開發和管理知識型員工；第三，人力資源管理理念是獲得更好的發展平臺和待遇，即人力資源在管理過程中應具有服務化和客戶化的特點；最后，人力資源管理手段是信息化、網絡化和全球化[3]。由此可見，新經濟時代下，企業為適應時代發展變化，實現企業自身的發展，應進行人力資源管理的創新。

（三）新經濟時代下企業人力資源管理創新的必要性

人力資源管理對于企業發展的重要性已經獲得企業管理者的一致認可。然而，在新經濟時代下，企業管理者對于人力資源管理創新的認識還存在一定的局限性，進而嚴重影響企業人力資源管理的效果和水平。新經濟時代下，企業人力資源管理創新具有重要的意義和價值，具體來說，主要表現在以下兩方面：第一，新經濟時代背景下，企業發展必須依賴知識的豐富、科技的發展以及人才的培養。人力資源管理注重的是對人的培養和利用。然而，現階段我國大部分企業在展開人力資源管理時，卻并沒有建立起人力資源管理新模式，因而人力資源管理需要創新。第二，人力資源管理作為現代企業管理的重要組成，對其進行創新有利于企業內部員工進行職業生涯規劃，有利于其獲得成功的職業生涯。由此可見，新經濟時代下，企業人力資源管理創新無論是對企業自身而言，還是對企業員工而言均具有重要的影響。因此，企業人力資源管理創新是企業適應新經濟時代的必然發展趨勢。

二、現階段我國企業人力資源管理面臨的新挑戰

（一）互聯網激發新崗位

現階段，我國大部分企業的發展還處于不成熟階段，因而企業內部管理也還存在一定的不完善。人力資源管理作為企業管理的重要組成，在新經濟時代下，其面臨著更大的挑戰。在新經濟時代背景下，互聯網招聘網絡或者人才市場如雨后春筍般出現了各種曾經未曾出現的新崗位，尤其是在移動互聯網領域、電子商務領域等等。新經濟時代背景下，人力資源管理以業績管理為關鍵內容。然而，這些崗位的出現，人力資源對其卻并沒有與之相應的崗位職責說。這在一定程度上就導致企業無法對這些新崗位上的員工展開績效考核，就更無從談起職業規劃。由此可見，新經濟時代下，人力資源管理創新面臨著新挑戰。

（二）知識經驗高速淘汰

新經濟時代背景下，人力資源管理以知識管理為中心任務，以知識型人才管理為核心內容。然而，現階，我國大部分企業人力資源管理過程中卻還沒有獲得有效的轉變。以互聯網崗位為例，10年前，電子商務發展處于初級水平，5年內將發展為中級水平，10年內將發展為高級水平。由此可見，這一行業是每5年展開以此大洗牌，也就是進行淘汰或者更新迭代。5年僅僅是一個較為寬泛的概念。一般來說，6個月左右就應展開新崗位培訓，較小的工作內容的調整應每周或每月隨時發生。因此，知識經驗的固化是無法進行不斷推陳出新的。而新員工也你只有通過不斷學習，方能適應時代的發展和需求。因此，新經濟時代背景下，企業人力資源管理將面臨著巨大的挑戰，其進行創新是必然。

（三）企業人力資源匱乏

2010年以后，90后開始正式進入職場，其明顯的特征就是個性化，具體而言，主要表現為人力資源管理無法進行命令式或統一化的管理和約束。另外，企業在進行管理時，還需要對90后員工提高警惕，以預防其隨時離職。據統計，90后企業員工作為新時期企業的主力，其離職現象十分頻繁。90后企業員工離職原因主要有現實與實際期望不符、職業規劃缺乏等等。在在很大程度上就導致企業人力資源匱乏。現階段，我國企業人力資源匱乏已經成為一種常態。以互聯網企業為例，其在員工招聘方面，數量幾乎均難以滿足。在新經濟時代背景下，信息高度透明化、信息獲取渠道越多，企業就在員工培訓方面就會越受到限制，尤其是傳統企業，其懼怕自己培養的企業員工會被同行高薪挖走，因而對于員工的培訓投入欠缺。這在很大程度上就難以留住人才和吸引人才，從而導致人力資源匱乏。由此可見，新經濟時代下，人力資源管理必須創新。endprint