勞動用工，以規范促和諧

孟偉

勞動關系的兩大變化

2013年7月1日出臺的《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》，進一步增強了對勞動者的庇護力度，用工單位的人力資源管理成本有所抬高，人力資源管理理念面對顛覆性的整合，企事業單位人力資源管理乃至用工單位的全面經營管理必將受到深遠影響。用工單位和員工應正確認識勞動關系的兩個新變化：

首先，按照全國人民代表大會常務委員會法制工作委員會對《勞動合同法》第九十六條的解釋，事業單位的工作關系從人事關系向勞動關系改變，“解決了本法與現行的部分事業單位人事管理制度的銜接，解決了事業單位聘用合同無法可依的局面，也為事業單位人事制度改革留下空間”。依據這一規定，比如高校這種事業單位，過去不在《勞動合同法》管理范疇內，這次也納入《勞動合同法》的適用范疇。各用工單位根據本法通過一系列辦法、措施，在保證公平、公開、公正的基礎上，在內部實行競爭上崗、優化組合，讓能者上，庸者下，平者讓，實現了人力資源的合理配置和減員增效的目的。

其次，為用工監管失控、無合同的勞動關系以及短期用工問題提出了解決途徑。和諧勞動關系是勞動關系發展的最高階段。在這種關系中，勞動者與用工單位、政府及其他社會組織之間和諧相處、誠信有序、利益均衡，勞動者能各盡所能、各得其所、各有收益，勞動關系充滿活力。通過和諧勞動關系的確立來促進社會公平和社會正義的充分實現，最終實現物質文明、制度文明、精神文明和諧相融的統一。集中表現在三個方面：一是以合作務實型的勞資關系代替“斗爭型”的勞資關系；二是以科學、人性化的工作環境和勞動條件代替不科學、非人性化的工作環境和勞動條件；三是以公平的勞動報酬代替不合理的勞動報酬。

創建和諧勞動關系的關鍵

利用施行新《勞動合同法》的契機，用工單位應盡快提升員工關系管理水平，防止勞動糾紛發生，創建融洽的內部勞動關系。

●完善及調整內部規章制度

《勞動合同法》第四條規定：“用工單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”該條款重點對制度、規定制定的民主流程進行了調整和修改。

具有法律效力的規章制度主要取決于三個元素：系統的、合法合理的條款，通過民主進程，宣傳公示。新規定體現出明顯的特點：不只聽取意見，還體現出“平等協商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及職工群眾在用工單位規章制度擬定過程當中的權利，加強了用工單位制定規章制度的法律程序。因此，該條款在一定程度上強化了工會、職工代表大會在用工單位制度建設和完善過程中的作用。

●合法簽訂勞動合同

某些用工單位之所以不與勞動者簽訂勞動合同，一是受降低用工成本的驅動，二是原來的法律法規缺少強有力的約束力。而新《勞動合同法》高調保護弱勢勞動者，并加大對違法用工的追究力度，使得用工單位的違法用工風險大大增加。對于用工單位的人力資源工作者（以下簡稱“HR”）來說，應重新思考如何在管理中采取各種強化措施，建立單位內部嚴格的勞動合同紀律，禁止和防范員工不與單位簽訂勞動合同，但與員工形成事實勞動關系的問題出現。勞動合同是“保護用工單位與員工合法權益的主要依據”。

●引導訂立長期或無固定期限勞動合同，維護勞動關系的穩定

長期或無固定期限的勞動合同被認為是構建和諧勞動關系的重要基礎。《勞動合同法》第十四條、第二十八條規定強調了用工單位應當與員工簽訂無固定期限勞動合同的各種情形，并明確規定了用工單位違反相關規定的法律責任。從用工單位的長遠發展來看，無固定期限的勞動合同如果運用得當，能起到吸引人才、留用人才、激勵員工以及提升團隊凝聚力等積極作用。

規避糾紛，預防先行

勞動爭議案件主要由以下原因導致：一是用工單位的用工觀念模糊，忽視《勞動合同法》的適用價值；二是人員招聘制度不完善；三是用工單位規章管理制度缺乏民主性。勞動爭議調解的原則之一是預防為主，首先要遵守勞動法及國家相關法律法規，其次要建立、健全各項規章制度并嚴格執行。對涉及員工切身利益的問題要有明確規定，對違反規定的行為要問責處罰。人力資源部門在構建和諧勞動關系工作中，應加強以下幾個方面工作：

●開展有針對性的用工制度研究，掌握政策法規

掌握相關政策法規是預防勞動糾紛的前提和基礎。傳統管理模式與新的勞動關系規范必然發生碰撞，用工單位應該抓住矛盾暴露的集中時期，人力資源部門和工會應組織力量進行充分調研，廣泛征求意見，特別是與相關法律專業人士和機構合作，對新形勢下的用工制度進行研究，如對傳統違約金約束機制失效情況下的人才管理機制、規章制度與新勞動法的配套適應問題、員工工作績效考核體系以及新員工招聘機制等方面進行研究，爭取盡早完善本單位的用工制度，實現單位與個人的雙贏局面。

●提高風險意識，完善管理流程

將風險思維融于日常管理行為當中，嚴格按照法律規定簽訂勞動合同和解除勞動關系。一旦發覺員工有違紀違規行為就要警覺：單位是否有證據證明員工違紀違規和不服從工作安排，單位是否有證據證明辭退員工合理合法。在制訂相關流程時，HR應起到監督作用，杜絕用工行為中的各種漏洞。

●建立、健全員工利益表達機制，落實民主管理制度

職工代表大會是勞動者實施民主管理的重要組織，必須貫徹落實職代會制度。尤其當單位發生制度改革時，對勞動者的思想和利益沖擊很大，因此必須全力爭取職工代表大會代表和全體勞動者的支持。在改革方案的討論過程中，要賦予職代會對改革方案的否決權，表現出對職代會代表的充分信任和依賴，也表明用工單位改革的信心和魄力。

●改革分配制度，重在提高效益

真正實現多勞多得、優勞多得，就要制訂既合乎實際情況又比較可信和具有良好操作性的方案。在制訂津貼和考核方案時，要向一線崗位、關鍵崗位傾斜，對單位發展特別重要的崗位以及需要特殊技能的崗位，要在分配方案上體現出明顯的傾斜政策；要過程管理和結果管理并重，針對不同的工種，對結果管理和過程管理有不同側重，同時避免用過細的管理束縛住勞動者的手腳。