用制度約束員工的不誠(chéng)信

實(shí)踐中，勞動(dòng)者不辭而別、拒絕工作交接、上班接私活兒、泄露企業(yè)商業(yè)秘密、惡意跳槽、“勞動(dòng)碰瓷”等情形屢見(jiàn)不鮮，但由于企業(yè)和勞動(dòng)者都對(duì)法律的理解和適用存在一些誤區(qū)，導(dǎo)致對(duì)類(lèi)似員工不誠(chéng)信行為處理的難度日漸增大。

誠(chéng)信，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方行為的基本準(zhǔn)則，誠(chéng)信原則是雙方都應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。本文從勞動(dòng)關(guān)系中的幾大關(guān)鍵階段入手，逐一分析各階段的典型問(wèn)題與應(yīng)對(duì)方法。

招聘錄用階段

在招聘錄用階段比較典型的誠(chéng)信問(wèn)題是勞動(dòng)者在應(yīng)聘、入職資料上弄虛作假，表現(xiàn)在工作履歷、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等方面存在夸大、隱瞞、虛假、撒謊等不誠(chéng)信行為。

在現(xiàn)有的法律框架內(nèi)，勞動(dòng)者成功入職之后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者具有上述情形時(shí)，采取應(yīng)對(duì)處理的要求比較高。根據(jù)規(guī)定，企業(yè)單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系，需要符合法律依據(jù)、事由、程序，同時(shí)需要充分的證據(jù)做支撐，在法律上解決這類(lèi)問(wèn)題主要有三大路徑：

●向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效

企業(yè)若能夠舉證證明勞動(dòng)者存在欺詐等不誠(chéng)信行為，且違背了自己真實(shí)意愿與其訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可以向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效。是否違背了真實(shí)意愿，需要結(jié)合招聘廣告、招聘條件、錄用條件等綜合判斷。當(dāng)然，若勞動(dòng)者隱瞞的信息涉及就業(yè)歧視方面的內(nèi)容，在司法實(shí)踐中通常就很難被認(rèn)定成欺詐行為了。

同時(shí)，勞動(dòng)合同部分條款無(wú)效并不必然導(dǎo)致整個(gè)勞動(dòng)合同無(wú)效；勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)參照企業(yè)內(nèi)同類(lèi)崗位，沒(méi)有同類(lèi)崗位的參照社會(huì)平均工資向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。

勞動(dòng)者單方存在過(guò)錯(cuò)，造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，這里涉及經(jīng)濟(jì)損失的問(wèn)題，實(shí)踐中并無(wú)明確統(tǒng)一的裁判標(biāo)準(zhǔn)，比如，已經(jīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及住房公積金費(fèi)用能否退回，企業(yè)投入的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用等能否追償，等等。

●根據(jù)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件解除

這種處理路徑要求企業(yè)事先將上述不誠(chéng)信行為羅列到試用期錄用條件之中，并且已經(jīng)告知?jiǎng)趧?dòng)者這些錄用條件；企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，還應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。

想實(shí)現(xiàn)這些操作，企業(yè)一方面需要建立規(guī)范的試用期管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程；一方面需要HR具有較強(qiáng)的執(zhí)行力和操作技巧。但對(duì)于多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)以上兩點(diǎn)卻并非易事。

●根據(jù)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同

這種應(yīng)對(duì)方式在解除勞動(dòng)合同程序上與上述并無(wú)明顯差異，但是對(duì)企業(yè)有著更高的要求，即規(guī)章制度是否履行過(guò)民主程序，解除勞動(dòng)合同的條款是否過(guò)于嚴(yán)苛等。換言之，遇到勞動(dòng)者存在不誠(chéng)信的行為，企業(yè)需要依據(jù)法定事由和程序進(jìn)行操作，否則很容易被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同履行階段

在勞動(dòng)合同履行階段比較典型的問(wèn)題是虛假病假、泡病假。病假管理可以說(shuō)是老生常談。以往勞動(dòng)者申請(qǐng)病假理由多為腰椎間盤(pán)突出癥、頸椎病、高血壓等，現(xiàn)在多為抑郁癥、產(chǎn)后抑郁癥、躁狂癥等精神衛(wèi)生方面疾病。在實(shí)踐中，HR常稱之為“泡病假”，這里面既有法律法規(guī)、規(guī)章制度不完善等問(wèn)題，同時(shí)也有很大成分屬于勞動(dòng)者個(gè)人誠(chéng)信問(wèn)題。

根據(jù)目前的法律規(guī)定，醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，企業(yè)提前一個(gè)月通知或者額外支付一個(gè)月工資，同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，符合條件的還需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，這時(shí)候企業(yè)才可以依法解除勞動(dòng)合同，而對(duì)于“三期”等特殊情況的勞動(dòng)者則限制解除。

對(duì)于虛假病假管控，相對(duì)而言比較簡(jiǎn)單，通過(guò)到醫(yī)院核實(shí)病假資料，必要時(shí)可以通過(guò)報(bào)警處理解決遇到的大部分虛假病假問(wèn)題。對(duì)于員工主動(dòng)要求病休的應(yīng)對(duì)則相對(duì)比較困難。企業(yè)可考慮從以下方面對(duì)病假進(jìn)行管控：

●病假管理制度

病假管理制度應(yīng)當(dāng)包括不限于以下內(nèi)容：申請(qǐng)休假的程序和醫(yī)學(xué)診斷依據(jù)；病假期間的工資、福利、獎(jiǎng)金等各類(lèi)待遇；病假與任職、晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系；病假期間的勞動(dòng)合同紀(jì)律；病假員工的關(guān)懷制度等等。

但在實(shí)際操作中，有些企業(yè)在病假管理方面存在諸多的認(rèn)識(shí)和操作上的誤區(qū)，比如：僅規(guī)定員工享受休病假的權(quán)利，而沒(méi)有規(guī)定申請(qǐng)病假的程序、必須提供的醫(yī)學(xué)診斷依據(jù)；規(guī)定了請(qǐng)病假的程序、必須提供的醫(yī)學(xué)診斷依據(jù)，卻缺少了勞動(dòng)紀(jì)律約束措施；病假待遇僅僅指病假工資等。

●病假糾紛的管理

員工泡病假常見(jiàn)的誘因包括晉升、調(diào)崗、調(diào)薪、個(gè)人家庭原因及私人沖突等。合法性，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)管理病假糾紛的基本準(zhǔn)則，企業(yè)在管理病假糾紛時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)法律規(guī)定、法定的程序操作，比如，醫(yī)療期、病假待遇、醫(yī)療期滿的解除勞動(dòng)合同程序等。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)兼顧合理性，簡(jiǎn)言之，企業(yè)在管理病假糾紛時(shí)需要以事實(shí)為依據(jù)，找出企業(yè)和員工雙方之間的分歧點(diǎn)，根據(jù)不同的情形采用不同的應(yīng)對(duì)策略。

●HR必備的知識(shí)和技能

管理病假糾紛還需要HR具備相關(guān)的知識(shí)儲(chǔ)備和實(shí)操技能，包括但不限于勞動(dòng)法、心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的基本知識(shí)。

勞動(dòng)合同解除階段

實(shí)踐中，在勞動(dòng)合同解除階段不辭而別、不交接工作、攜帶商業(yè)秘密跳槽也是企業(yè)經(jīng)常會(huì)遭遇的情況，并且這類(lèi)現(xiàn)象有日漸抬頭的趨勢(shì)。對(duì)于不辭而別、拒絕交接工作的問(wèn)題，是令HR最頭痛的問(wèn)題之一，也是勞動(dòng)者個(gè)人缺乏誠(chéng)信的表現(xiàn)。

從法律角度來(lái)看，勞動(dòng)者試用期內(nèi)提前3天或者試用期期滿提前30天通知企業(yè)即可解除勞動(dòng)合同關(guān)系，且無(wú)論是否獲得企業(yè)同意都可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，法律規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照約定進(jìn)行工作交接，勞動(dòng)者違法辭職或者未按照約定進(jìn)行交接造成企業(yè)損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

現(xiàn)實(shí)存在的問(wèn)題是，法律規(guī)定的損失主要是指直接經(jīng)濟(jì)損失，通常勞動(dòng)者不辭而別或者不進(jìn)行工作交接，企業(yè)很難用直接經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行衡量，但是確實(shí)給企業(yè)管理帶來(lái)了很多不便。

故而，對(duì)于企業(yè)而言，想通過(guò)法律渠道去維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益可行性相對(duì)較低。同時(shí)根據(jù)法律的規(guī)定，面對(duì)員工上述不誠(chéng)信的行為，企業(yè)可以暫停支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（如果有的話），除此之外，企業(yè)不能扣發(fā)工資，不得拒絕出具解除勞動(dòng)合同證明文件及辦理社保、檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

目前，我國(guó)在法律層面缺少對(duì)勞動(dòng)者不誠(chéng)信行為的管控機(jī)制，以致實(shí)踐中出現(xiàn)了各種非常規(guī)應(yīng)對(duì)方式。

解決這類(lèi)問(wèn)題既要依法做好離職環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)管控，同時(shí)還需要從管理上著力，包括方便快捷的離職管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程，管理者、HR、主管三方相互協(xié)調(diào)配合的機(jī)制，人才保留及離職文化等方面的建設(shè)。

對(duì)于攜帶商業(yè)秘密跳槽問(wèn)題，從實(shí)際情況來(lái)看，事后企業(yè)維權(quán)的難度比較大，且成本比較高，一旦企業(yè)維權(quán)能夠成功，勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的概率比較高。這里既涉及企業(yè)的規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程設(shè)置是否符合風(fēng)險(xiǎn)控制要求的問(wèn)題，同時(shí)也有調(diào)查、取證等技術(shù)操作層面的問(wèn)題。

以故意泄露公司商業(yè)秘密為例，從泄密的渠道來(lái)看，內(nèi)部泄露主要包括內(nèi)部竊取、保密措施不當(dāng)、跳槽泄密、其他泄密；外部泄密主要包括收買(mǎi)、探測(cè)、間諜、偷梁換柱等。實(shí)踐中，很多企業(yè)自身并不注意商業(yè)秘密的保護(hù)，比如：從來(lái)不去定義哪些屬于商業(yè)秘密的范疇，秘密的等級(jí)、使用的權(quán)限；很少注意通過(guò)物理設(shè)備、軟件設(shè)備進(jìn)行保密；甚至很少對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行保密培訓(xùn)等。

在這樣的背景之下給予個(gè)別勞動(dòng)者可乘之機(jī)，企業(yè)遇到泄密事件維權(quán)則有十分艱難，因?yàn)槿粘Ｒ?guī)范管理的缺少，最后往往不了了之。

本文摘編自《中國(guó)勞動(dòng)法與員工關(guān)系藍(lán)皮書(shū)3.0》