HRMM：以人為本，無問西東

楊海

人力資源是企業競爭的第一資源，但在企業實際運營中由于管理不當、制度缺失或者效能不高，致使員工滿意度低下，企業經濟效益和經營目標也難以達到預期。究其原因，主要是人力資源管理工作僅由人力資源部門獨立完成，缺少高層管理者、全體員工和各部門負責人的共同參與，人力資源管理功能很難正常發揮。因此，企業要以滿足經營目標和員工需求為出發點，將人力資源管理的各項職能和制度建設與行業、企業實際、員工需求相結合，以“營銷”的理念推行人力資源管理。

何為“HRMM”

HRMM（Human Resource Managemengt Marketing，以下簡稱“HRMM”），即企業人力資源部門在招聘、使用、培養、激勵、留才等各項管理活動中，旨在促進員工成長、實現個人價值和企業經濟效益、社會效益，通過運用營銷理念和方法，優化設計人力資源管理產品或者服務，促使員工在和諧的工作氛圍中更高效地開展工作。

從營銷思維角度來觀察，HRMM是秉持“以人為本”的指導思想，運用各種營銷理念和方法來開展人力資源管理的各項活動。

企業開展HRMM具體表現在以下三方面：站在員工立場上，為滿足員工個性化需求、員工成長創造良好條件，這勢必會促進員工價值實現和工作績效提高；有利于企業建設透明、民主、共享、創新和以人為本的企業文化，顯著提高企業經營管理水平，強化企業的核心競爭力；不僅可以提升員工的滿意度，也有利于企業為其客戶群（員工）提供質量更好的產品、服務，不斷提升和全面實現企業的社會效益和經濟效益。

HRMM如何有效運作

●建構HRMM運行系統

樹立人力資源管理的營銷意識。人力資源部門負責人必須與企業領導、部門直線經理、員工相結合，共同參與到管理工作中，并樹立起營銷意識，主要包括：企業人力資源管理工作開展是為企業經營管理和員工服務，管理部門是管理服務產品的主要設計者，企業員工是消費者；人力資源部門在開展選、用、育、留等各項管理活動時，要了解和精準把握企業經營戰略和目標，并與員工加強雙向溝通，通過在企業內外開展市場調研，來設計和研發營銷活動；人力資源管理活動既是一項成本支出活動，也是一項有收益的經濟活動，要進行投入與產出分析。因此，人力資源管理部門在開展工作時，需要通過制度形式加以明確。

健全相應的制度。HRMM制度包括：程序制度，即企業在開展HRMM活動時，必須明確規定人力資源管理部門需要精準把握企業自身經營戰略和目標，調研企業員工需求和行業競爭者人力資源管理戰略，確立目標市場營銷、管理服務產品研發、營銷預算、生產和銷售、推廣與宣傳等程序制度；權利義務制度，即明確人力資源部門和其他參與方的權利與義務制度；績效考核與激勵制度，即人力資源部門及相關各方在參與各項管理活動時，需要對各參與方制定績效考核和獎懲制度，并依據實際表現和績效進行獎懲。

組建一支高質量的隊伍。HRMM團隊架構的核心力量是人力資源管理部門，部門直線經理是輔助角色，企業領導和員工是參與角色。同時，要為企業領導、部門直線經理、人力資源管理者、企業員工分別制定各自的職責和功能分工。

●抓好HRMM工作中的細節

細節決定成敗。HRMM工作過程只有更為細致，才能確保工作高質量地完成。因此，HRMM需要按照產品營銷原理，將人力資源管理分解成相互關聯的營銷過程，并且通過運用營銷理念、方法達到提高人力資源管理效能的目的。

做好市場調研。人力資源部門通過科學方法，系統搜集和分析企業經營戰略、目標以及員工需求，并結合企業人力資源戰略來開展工作。以一線員工績效考核為例，在制定這個層面員工績效考核管理辦法時，首先需要了解企業經營戰略和目標，精準把握人力資源戰略；通過調研各部門負責人來明確各部門一線員工績效考核方向和核心點；通過與各部門一線員工代表訪談、問卷調查等方式，搜集、分析員工需求和困惑；在一線員工績效考核管理辦法實施之后，跟蹤調研效果，并做出評價分析和完善報告。

進行目標市場營銷。企業在不同發展階段，其核心員工構成會有所不同。因此，HR要依據企業經營發展目標，對符合企業文化、有利于企業目標實現的人群特征進行分析歸納，并將這部分員工的需求作為企業各方面政策、制度的重點。尤其要依據其所處的層級崗位、結果貢獻，制定有激勵性的薪酬體系和晉升通道管理辦法。

做好產品研發工作。人力資源部門在研發管理服務產品時，要強調全員參與，特別是普通員工的參與，強化員工的主人翁精神和歸屬感，而且在實施過程中員工會因為有自己的參與而更樂于接受。

制定詳細的營銷預算。以營銷理念進行人力資源管理雖然不直接創造經濟效益，但同樣需要進行營銷預算。以招聘為例，人力資源部門需要在招聘前，依據企業對人才的需求標準、各部門人才需求計劃、招聘流程和入職管理，制定詳細的人、財、物需求預算，為招聘期結束進行成本、效益評價提供依據。

大力推廣與宣傳。人力資源部門為企業設計了管理服務產品，就需要通過座談會、內部網站、內部期刊等溝通平臺，向員工宣傳其意義、性能、特點，如新的績效考核管理制度、薪酬體系、晉升制度、招聘管理辦法等。通過對產品的推廣，不僅可以收集到員工的意見和建議，也便于對管理服務產品實施改良，更重要的是通過雙向溝通充分體現企業對員工的尊重。

進行生產和銷售。人力資源部門生產設計和銷售大部分管理服務時，幾乎同時進行，例如培訓管理和績效考核管理，如果在生產設計或銷售中，出現欠缺或者不足，都會波及人力資源管理效果。所以，人力資源部門在設計生產或者銷售管理服務時，需要合理設計，科學管理，高效銷售，確保管理服務產品得到員工的認同。

信息反饋與效益分析

人力資源部門為企業設計和生產的管理服務項目，只有在具體操作執行過程中才能評價其效果和效率。以一線員工績效考核為例，通過對一線員工代表、部門負責人以及企業經營進行調研，評價一線員工對績效考核效果的滿意度，訪談部門負責人對績效考核管理辦法的評價，追蹤企業經營目標的實現情況，即通過信息反饋來評價績效考核管理辦法的適用性和效果性。因此，人力資源部門需要對每一項管理服務進行跟蹤，在客觀的評價之后開展售后服務，不斷提升管理服務的有效性。

人力資源管理工作需要有一套科學合理的評價體系，企業可通過工作評價指標來觀察人力資源部門的工作績效和經濟效益分析，也為人力資源部門正確決策、提升工作質量提供科學依據。同時，還需注重對工作績效評價的應用，對于表現突出的部門負責人和優秀員工，要依據獎懲制度進行獎勵；對于表現欠佳的負責人或員工，要批評指正，幫助其提高。

企業在經營管理過程中，會面臨各種意想不到的抉擇，無論市場競爭如何激烈，企業都應堅守原則，在管理工作中始終站在企業和員工的立場思考和開展工作。以人為本，才能勇往直前，無問西東。