組織文化的三觀比較研究

陳海林

(延邊大學經濟管理學院，吉林 延吉 133000)

1 研究背景及意義

文化是什么？文化又是如何下定義的？有的學者認為文化是一個群體的一整套共同認識或共同認識的意義，是一個機構成員規定意義和組織內部行為規則的共同信仰和價值范式；還有一些學者認為文化不一定意味著價值觀的一致性，同一文化的成員有可能有著不同的價值觀，也有可能存在著分歧。

不同的學者持有不同的觀點。主要分為三個觀點：融合觀、差異觀和碎片觀。大多數的學者都是用其中的一種觀點來進行實證研究，本文主要是對這三個觀點進行了一下對比分析，探討了一下三個觀點的缺陷和盲點，為以后的研究提供理論依據。

2 理論概述

2.1 融合觀。融合觀關注的是那些闡釋相互一致的現象，注重的是整個組織達成的共識，無論從哪個角度去觀察文化，大多數人的看法都是相同的。

在關于融合觀的研究中，每一個被提及的表現都與下一個表現相互關聯、相互一致。比如威廉·大內在1981年提出的“Z理論”，這個理論所描述的文化表現就是前后連貫、相互補充的，比如“關心員工福利”與“員工參與決策的長期觀點”這兩種文化表現是前后連貫、相互補充的，企業如果沒有采取長遠的觀點，那么關心員工的生理健康和精神安寧就會變得毫無意義。同樣，如果員工的離職率很高，而企業的首要目標是短期利潤最大化，那么就不可能形成共同的價值觀。

2.2 差異觀。差異觀關注的是那些闡釋不一致的文化表現，組織內部的共識只存在于所謂“亞文化”的較低分析層面。亞文化間雖然可以相互沖突、相互獨立，但是也可以相互補充、相互影響。不能壓制與共有文化對立的觀點的存在。

差異觀關注歧義性，比如“松散耦合理論”。有學者對學校進行了研究，他們發現學校的行政主管在跟學校董事會或者是政府撥款部門的相關人員講話時，更多的是強調“數字”，比如教室、桌椅、圖書的數量等等；而當他們在和學校里的老師交談的時候，他們更多討論的是一些非正式教學和學習方法。

2.3 碎片觀。碎片觀則把文化表現之間的關系看作既非明顯一致也非明顯歧義，而是認為關于文化表現的闡釋彼此關系模糊。認為共識是暫時的，是就某一特定問題而達成的。

基于碎片觀的研究常常會探討反諷和悖論。比如有學者對中國和西方合資企業外方管理人員所遇到的悖論現象進行了研究。一方面，中國人崇尚個人主義，他們常常把個人利益放在第一位，為了達成目的可以不擇手段；另一方面，中國人還崇尚集體主義，他們傾向于群體行動，常常會為了集體的利益而奉獻出自己的一份力量。那么中國人到底是具有群體傾向還是崇尚個人主義呢？碎片觀認為，對于大多數問題，都存在多種觀點，并且這些觀點始終是在變化的，因此，這兩種觀點都有其正確的一面，并且都有相關的證據證明，可以說，中國人同時崇尚集體主義和個人主義。

3 “三觀”的缺陷和盲點

3.1 融合觀的缺陷和盲點。基于融合觀的文化研究大多數關注的是管理人員和專業人員，忽略了較低層次員工的觀點。因此，融合觀的批評者們認為，如果一項研究，它想體現的是整個組織的文化，那么就要對組織內的各類成員進行研究，不能單單是管理人員和專業人員，也要聽聽基層的聲音。

3.2 差異觀的缺陷和盲點。不同觀點之間的沖突很少呈現明晰的二元對立的狀態。在這個不斷變化的多元文化世界上，明晰的共識是很少見的。當今世界的特點是模糊性，而不是明晰性。模糊性意味著多重相互矛盾，意味著既對又錯，同時又構成了悖論、反諷和不可調和的張力。

3.3 碎片觀的缺陷和盲點。對大多數文化成員共有的東西熟視無睹，無法承認事物有相對正確或錯誤的一面。碎片觀注重的是不會導致融合觀所關注的集體共識性和差異觀所關注的亞文化共識的闡釋多樣性，認為事物都是既對又錯的。

4 “三觀”與組織文化、組織氛圍以及組織認同之間的關系

4.1 組織文化與組織認同。組織認同泛指組織成員對組織的認知、感受和看法，它被認為是集體對組織特有的價值觀和特點的共同理解。它體現的是組織內的共識與一致性，更多的是融合觀的觀點。但是對組織文化的研究更多的是停留在整體層面，體現的是一種強制的一致性。

如果把組織文化、組織認同以及組織形象聯系在一起的話，可以這樣來描述：組織形象是向外界展示組織獨有的、與眾不同的特征，從而讓他人來感受，達到一種組織認同；反過來，組織的這種形象是吸收在組織的文化體系之內的，也是一種文化的表現。

4.2 組織文化與組織氛圍。組織氛圍是組織員工對工作場所中被期望、支持和獎勵的實踐、程序和行為的共同感知。基于融合觀的觀點，組織氛圍是組織層面的概念，是組織成員對客觀環境的主觀感覺，當這種主觀感覺在某種程度上達到一致性時，就變成了組織氛圍。

反過來，許多持差異觀和碎片觀觀點的研究者更愿意對不同的文化表現進行不一致的闡釋。他們認為組織文化與組織氛圍是有區別的。首先，從概念上看，組織文化是組織成員完成事情的方式，體現的是一種共同的價值觀，而組織氛圍是組織成員對客觀環境的一種感知；其次，從研究方法上看，組織文化更多的是采用定性的研究方法，而組織氛圍更多的是采用定量的研究方法。