A物業(yè)公司人力資源管理問題及對策

曹芳芳

(河北大學，河北保定071000)

1　引言

A物業(yè)公司是一家以收取房租、停車費、水電費和會議費為主要利潤來源的企業(yè)，已有十幾年的經(jīng)營時間，大致有100位左右員工。經(jīng)過一段時間的接觸，發(fā)現(xiàn)A物業(yè)公司在人力資源管理上有很多值得公司思考和改進的地方。我國的人力資源尚處于初級階段，發(fā)展相對落后，缺乏實踐基礎(chǔ)和理論支撐，因此導(dǎo)致很多管理問題不能得到有效解決。但是，只要我們能夠認真分析出現(xiàn)的問題，找到相應(yīng)的對策，就能夠保證公司高效運轉(zhuǎn)。

2　人力資源管理概念

人力資源管理概念起源于美國，由傳統(tǒng)的人事管理演變到如今的人力資源管理。傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理有著重要區(qū)別，我國企業(yè)目前正處于傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的過渡階段。傳統(tǒng)人事管理中的“人”與設(shè)備機器沒有本質(zhì)區(qū)別，將企業(yè)員工看作是成本支出的一部分，被動地進行考勤和培訓，而人力資源管理的核心就是“以人為本”，將人看作是企業(yè)發(fā)展必不可少的稀缺性資源，主動地進行戰(zhàn)略規(guī)劃、開發(fā)和激勵。一般來說，人力資源管理分為六個模塊:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理，總的來說，涉及了人員的進入和人員的退出的整個過程的管理。

3　A物業(yè)公司人力資源管理問題

3.1員工招聘缺乏規(guī)范性。在員工招聘中，首先，A物業(yè)公司沒有進行工作分析，也就沒有形成在工作分析之后的職位說明書，因而對職位設(shè)置的目的、任職要求、崗位職責、工作方式等都沒有科學、明確的標準，導(dǎo)致了企業(yè)招聘的員工或是工作能力差、工作效率低，或是大材小用。

其次，在員工招聘中，A物業(yè)公司沒有嚴格、科學的人員選拔方法。A物業(yè)公司的人事經(jīng)理對應(yīng)聘者只是進行簡單的面試，著重問下應(yīng)聘者的薪酬期望，并沒有進行筆試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等科學的面試環(huán)節(jié)。

3.2薪酬管理缺乏科學性。A物業(yè)公司在薪酬管理方面嚴重忽視了人的需求層次理論。A物業(yè)公司基本可以滿足所有人的生理需要、安全需要和社交需要，卻沒有考慮到少數(shù)部分人的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。A物業(yè)公司每年會舉辦兩次的集體旅游和每月會舉辦各式競賽，大大地滿足了員工的社交需求，讓同事們有了更多工作之外的相處時間，增進了上下級以及同級之間的感情。而A物業(yè)公司對工作上有卓越表現(xiàn)和工作突出的員工沒有進行過公開表揚或是給他們晉升機會，忽視了這些人的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，使得員工感覺沒有得到上級認可，從而工作大不如前。

另外，A物業(yè)公司在薪酬上缺乏市場競爭力。薪酬水平整體偏低給A物業(yè)公司帶來了留不住人才、人員流動率大等一系列后果。而且，A物業(yè)公司沒有采用已經(jīng)普遍使用的績效工資制度，沒有將員工業(yè)績與工資掛鉤，導(dǎo)致員工喪失了工作積極性。無論工作好壞，員工都能領(lǐng)取到固定工資，從形式上都感覺不到公司存在著激勵制度，也可以看出，該公司沒有采用績效考核管理方法。

3.3人員培訓缺乏系統(tǒng)性。培訓是一個系統(tǒng)的過程，大致可以分為以下幾個步驟:明確培訓目標一了解培訓需求一確定培訓策略一選擇培訓方法一評價培訓效果。A物業(yè)公司人事部對員工的培訓僅僅局限在新員工的入職培訓，沒有對員工后續(xù)工作技能的提升進行培訓，這造成了員工不能勝任日益復(fù)雜的工作。在入職培訓后，A物業(yè)公司也沒能及時對培訓效果進行反饋和評價，使得培訓流于形式。公司一貫秉持的培訓只會造成成本增加的觀點讓培訓工作變成了一項簡單的事務(wù)，而不再是一項系統(tǒng)性、針對性的任務(wù)。由于A物業(yè)公司對培訓的態(tài)度不積極，導(dǎo)致了員工也認為參加培訓就是浪費時間，培訓效果更是大大降低了。

4　A物業(yè)公司人力資源管理對策

A物業(yè)公司出現(xiàn)的以上三種情況折射出了公司內(nèi)部存在了很多根本性的問題，主要就是管理理念落后，管理制度不完善和管理方法不科學。

要解決這些問題，首先應(yīng)該從公司最高層入手。公司高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將人力資源部門視為戰(zhàn)略性部門，強調(diào)人力資源部門與公司其他部門工作的協(xié)調(diào)和交流，提升人力資源部門員工的整體素質(zhì)和知識水平，樹立“以人為本”的企業(yè)理念，主動領(lǐng)導(dǎo)和推動人力資源管理的改革和完善。

其次，人事部門要落實好相關(guān)的制度和規(guī)定，認真做好人力資源規(guī)劃，為企業(yè)選聘出合格、合適的人才，努力留住有前途、有能力的員工，同時也要為離職人員辦好相關(guān)手續(xù)。在招聘環(huán)節(jié)，人事部門應(yīng)該嚴格按照招募、選拔、錄用、評估四個階段進行，一方面能夠為企業(yè)選出優(yōu)秀人才，另一方面也節(jié)約了企業(yè)日常管理成本。

再者，人事部門應(yīng)該采用績效考核的管理方法，這一方法可以將薪酬、培訓和激勵有機地結(jié)合起來，進而建立起完善的薪酬體系、培訓體系和激勵制度。關(guān)鍵績效指標法和360度績效考核法是被企業(yè)普遍采用的方法，人事部門可以結(jié)合自己的實際情況進行選擇。

最后，企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分，其效果直接影響了員工凝聚力和對公司的忠誠度。A物業(yè)公司應(yīng)該廣泛聽取員工意見，尊重員工反饋，讓員工參與到?jīng)Q策中來。企業(yè)文化建設(shè)也有利于推動傳統(tǒng)人事管理理念的變革。

參考文獻:

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