人力資源管理在企業管理中的重要性

曹芳菲

【摘 要】 本篇文章結合某些合資企業的實踐經驗著重分析了目前人力資源管理在企業管理中面臨的問題，并對其未來發展態勢及趨向展開研討，最終提出了改善人力資源管理在現階段企業中優選路徑。

【關鍵詞】 經濟全球化 人力資源管理 優化路徑

一、引言

伴隨我國經濟水平顯著提升，市場經濟體制不斷成熟與改革的持續貫徹和深入，很多企業自從我國加入世貿組織之后，發展非常迅速逐漸成為我國國民經濟的“助推器”。企業發展的競爭究其根本是人才的競爭，只有始終保持人才的競爭能力才能夠與他國之間進行綜合實力的較量。因此人力資源管理是現階段我國企業發展的重中之重，處于現代化的關鍵時期的中國，面對經濟全球化大潮，如何加快推進提升企業人力資源管理的步伐，成為首要解決的問題。

二、人力資源管理所面臨的問題

（一）經濟環境劇變，人力資源管理繁復性加大。經濟全球化趨勢的逐步形成，迫切迎對的問題就是環境變化急劇。美國學者RaymondA.Noe提出，在經濟全球化背景下，影響人力資源管理的主要有四個因素：文化、人力資本、政治、法律制度。這四個因素映射至具體人力資源管理中，使得決策管理和制定政策的繁復程度有所增加。經濟全球化背景下的同質化大環境，牽動了企業的周邊經營環境。以跨國公司為例：中國加入世界貿易組織（W TO）以來，中外合資企業數量激增，遍布于中國大地。

（二）企業人力資源管理風險隱患增加。隨著經濟全球化，企業若想要競爭中立于不敗之地，必然要走跨國經營之路，我國是具有十三億人口的泱泱大國，企業的快速和掘起在在世界經濟的快速發展中發揮著不可磨滅的作用。日益激烈的市場競爭中，跨國企業不斷刷新經濟發展紀錄，其所占據的領先優勢由國際人力資源的強力支撐。與此同時，人力資源管理在復雜多變的環境下所面臨的不確定性因素大為增加，其中勞動關系管理是人力資源管理的重中之重。在合資企業中各國勞動關系受自身法律等因素影響具有較大的差異性，因此使勞動關系管理的風險顯著增加。一旦企業員工對管理模式有抵觸情緒就會使他們的工作積極性明顯下降，進而造成管理方面的效率低下。戰略使得人力資源管理極其復雜，風險因素增加。此外，從表面上看，跨國企業包容了資本、技術、管理等多項系列資源的整合;然而從深層次的分析來看，東西方文化的形成歷經了漫長的歷史長河，它們在價值觀、語言、交流、宗教、習俗、思維等方面，都有著巨大的差異。尤其企業在跨國經營過程中，受各國語言文化、宗教等等因素的影響，員工在溝通方面必然存在問題，具有一定的組織和溝通風險。溝通過程中比較常見的誤會和阻礙進一步加大了人力資源管理的風險性。在企業溝通成本顯著加大的同時也使管理層面的決策難度更大，進而造成了企業經營方面的困難。企業跨國經營過程中，其組織分支結構比較分散，彼此獨立，而且企業在經營策略方面也具有多樣化特征，進而導致企業人力資源管理的復雜性加大。

（三）人才競爭更加激烈。在經濟全球化的今天，企業在國際上技術交流更加便捷，國際資本性流動加速，企業在跨國經營過程中市場空間進一步緊縮，以往企業的國家地域優勢不再具備，企業無一不面臨著資源與市場短缺的競爭大格局。為了獲得生存和發展的動力源，企業必須培育自身的優勢，積極參與日益激烈的競賽中來。進入21世紀以來，在信息時代和知識經濟的連續推動下，競爭的焦點已從最初的資源和市場的競爭轉向人才的爭奪。特別是跨國企業對人才的極度渴求。他們需要具有先進技術的專業人才來促進技術創新。此外，還需要熟悉當地文化的管理人才來解決跨文化交流與組織障礙。其競爭的焦點集中在熟悉國際化經營的管理人才上，這不僅降低人力資源管理的風險，還有益于順利推動企業走向國際化和全球化。然而，國際復合型人才確屬稀缺。因此，許多企業將目光轉向人才的獵取和培養。也就是說，通過獵頭公司與社會招聘等方式，尋找和招聘具有發展潛力的成熟人才，為企業的重點培養對象，從而保有持續的優異人才，培育可持續的競爭優勢。

（四）人力資源結構的多樣化，加重了管理沖突。人力資源多元化和管理沖突加劇的問題是每一個參與到國際競爭企業不可規避的問題。例如，我國比較有代表性的華為公司，企業在國內壯大的同時也迅速向其他國家擴張，如印度英美等國都有自身的員工。這些員工受文化等因素影響，在價值觀上存在較大差異，員工的行為也各不相同。實際上多元化的人力資源結構將會有效整合企業的技術與管理理念集思廣益更有益培育企業的整體競爭優勢。但是企業多元化文化所造成的管理風險也不容忽視，諸如很多企業常見的組織制度與文化沖突等等。綜上所述，現代化企業在經濟全球化的大趨勢下，要實施人力資源管理，就必須實施更加有效的創新的跨文化管理。

三、未來人力資源管理發展態勢

（一）知識型員工重要性凸顯，吸引留人留心是關鍵。經濟全球化形勢下知識型員工重要性日益凸顯，企業管理者應對員工給予充分重視，形成良好的領導與員工關系，重點關注員工的精神需求。通過人力資源有效管理進一步融洽企業與員工關系，企業逐步重視智力資本，更加意識到并重視企業及其員工的價值同向性。當雙方的價值重合時，公司才能創造更多的增值效益空間。此外，在全球經濟架構中，企業之間競爭已轉向人才的競爭，吸引和留住更多的優秀人才已成為人力資源管理的重中之重。因此，企業必須從員工的角度對員工進行全面的職業生涯規劃。

（二）倡導以人為本的價值觀，圍繞價值鏈擴寬人力資源管理的范疇。在經濟全球化的背景下，企業整體能力分為硬性與軟性的兩類。硬性能力點明了了創造市場價值的技術，軟性能力即組織能力，為人力資源管理的重心。即是說，吸引全球優異人才的關鍵是組織能力。比較這兩種能力，軟性能力難以模仿和復制，也是企業特有的競爭優勢。人力資源管理部門必須樹立以人為本的價值觀，以培養自身的組織能力。在企業中發揮著日益突出的作用的同時，人力資源管理圍繞其自身價值鏈也將不斷增強拓寬。最突出的是為客戶提供有效附加值，改變觀念，從權力中心向服務中心轉移。如，人力資源管理密切與企業的業務部門關系，核心任務是為客戶創造價值，提升顧客忠誠，為企業培育更多競爭優勢。

四、企業人力資源管理改進策略

（一）管理層應充分認識到人力資源管理的戰略地位

1.管理者應時時更新人力資源管理理念，要明確認識到現階段企業市場力的競爭就是人才的競爭。要吸納現代化人力資源管理思維，進一步推動企業由傳統人事管理向戰略性人力資源管理的轉型，使企業在國際競爭中站住腳獲得持續競爭優勢的基礎。2.管理層要詳細了解當前企業面臨的競爭環境。企業在當前國際化市場競爭加劇的狀況下，應充分掌握市場架構，進而實現戰略性人力資源管理目標。所以，應時刻明確市場格局的細微變化，及時把握住面臨的挑戰和機遇。3.企業人才結構應當合理安排和部署，員工綜合素質和能力應與企業戰略管理相符。未來應有效結合企業的戰略目標和長遠規劃，明確發展方向，不斷調整人力資源政策，促進其在全球范圍內有效的吸引人才。

（二）以人為本的管理核心，強化人才激勵與約束。1.尊重員工的個性化發展，為員工打造良好工作環境。由于員工受教育程度和成長經歷的差異及其個性的差異，企業應重視和尊重員工的個性;承認員工在企業發展中的所占重要地位，最大程度為其創造良好的工作條件和環境。2.利用適度物質激勵，盡可能地滿足人才的物質需求。員工是企業利潤的締造者，理應參與企業的利潤分配，顯現企業的勞動價值。企業應制定科學、合理的薪酬分配制度，適當運用物質激勵手段來吸引和留住員工，激發員工的內在驅動力和工作積極性。3.要注重非物質方面激勵方式，盡可能滿足其的精神方面需求。充分利用非物質激勵的持久、有效性。以崗位晉升和職業發展前景等方式，可激發員工的潛力調動其主動創造力。4.將激勵與約束相結合，展現人力資本更高價值。企業在實施人力資源管理時，應以制度確保“有獎有罰，獎懲分明”，以調動員工的積極性，防止“不作為”行為。

（三）有效整合人才戰略文化管理。1.樹立正確的跨文化交際管理理念。企業員工必須從上到下認識到文化差異是不可避免的，沒有優勢劣勢之分。在跨文化溝通中所有員工要理解和包忍其他國家的文化，尊重彼此的文化習慣。通過樹立正確的員工跨文化溝通管理的理念，將各國文化融入自身的企業文化，從而提高企業經營效率，共同與企業成長、成功。2.積極有效地進行跨文化交流。員工之間有益的“傾聽”可貫穿于跨文化的實施地過程中，這也是有效溝通的前提。有助于更深入的溝通和交流，從而提高信息相互傳輸的準確性。同時，可將文化背景融入到培訓中，方便員工更好地溝通交流，正確理解彼此的意思，加深雙方文化的理解與交融。

五、結論

隨著經濟全球化的到來，國與國之間的競爭究其根本是經濟實力的競爭，企業的良好發展能夠有效促進國家經濟發展，現階段如何加快人力資源管理的步伐，增強企業的核心競爭力，已成為一個亟待解決的問題。

【參考文獻】

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