企業管理中心理契約的作用

高妍

【摘 要】 在當前時代背景之下，企業與員工之間除了建立具備法律效力的、顯性的正式聘任契約之外，另外還存在一種非正式、陰性、未在字面上落實的心理契約。諸多行業在引入市場競爭機制之后，都可能會面臨著企業之間更為嚴峻的競爭，而本身存在于企業的以及企業內成員當中心靈契約，能夠在很大程度上起到調動與激發員工自身主管能動性，提升企業整體凝聚力，并且最終實現企業內部員工的個人目標與企業整體目標有機統一，進而促進企業實現持續、高效、健康發展 都會起到關鍵作用。

【關鍵詞】 企業管理 心理契約 組織 目標

1.心理契約的基本含義與特點

關于心理契約最早由英國的組織心理學家Argyris于1960年在其《理解組織行為》當中將心理契約引入到了管理學領域。而美國的心理學家Schein則針對心理契約進行了明顯的界定。Schein認為，企業與員工之間的關系，除了明確在紙面上的雇傭關系之外，另外還存在一種非正式的、沒有公開說明且沒有落實在紙面上的一種相互之間的期望。而具體到企業管理的全過程當中，從業人員與企業之間的相互的權利、責任以及義務，其本身是對于企業組織以及雙方人員的聯系的紐帶，另外，其本身對于從業人員自身的態度與行為也會造成性對較大的影響。單純的對于心理企業的整體概念進行必要的研究分析我們可以發現，心理契約本身具備動態性、主觀性而且其本身與組織期望之間存在多種類型的心理差異。心理契約在主觀上的特點主要是個體對于相互之間的主管感受以及認知，而且針對個體的不同最終所導致的相關體驗與見解也完全不同;心理契約的動態性特點則是指其本身處于不斷進行修訂以及變更當中，在簽訂了正式的雇傭合同之后，雙方之間的關系相對較為穩定，變動的可能性較小;期望以及心理契約之間的整體差異所指的不僅是其本身不僅包括期望，除此之外，還包括雙方的基本責任、義務以及共贏。一旦期望不能夠最終實現可能會導致失望，而且一旦心理契約遭到違背，最終 有可能導致失望甚至憤怒，最終導致其他的相關不利影響。

2.心理契約在企業管理之中的作用分析

2.1能夠進一步統一員工與組織的目標

心理契約本身所強調的公平是一種心理上面的甚至是人格上相對平等。作為企業而言必須要對于員工的人格予以充分的尊重，而且需要應用一定的激勵方式與管理手段來更好的引導以及滿足員工自身在心理上的需求，除此之外，需要與組織內部的成員建立一種所謂的心理期待，采用一列的方法來更好的促進員工以某些工作行為來作為對于企業或者組織的回報。作為企業的從業人員，可以結合企業發展的愿景以及員工個人的期望，來針對自身的心理需求開展必要的調整，之后需要依據企業發展的目標以及企業的客觀特點來進行自我的組織關系定位和自身的職業生涯規劃。如果心理契約本身是建立在平等、和諧的基礎之上的，則從業人員會將自己的個人目標很好的融入到整個企業的組織目標之中。

2.2能更好的激發與調動員工自身的主觀能動性

所謂的主觀能動性本身是企業之中的從業人員，在開展具體工作的過程中，所能夠體現出的一種具有較高能動性的行為及自覺地心理狀態。作為從業人員在企業管理當中所體現出的心理契約，雖然不能夠想經濟契約一樣，能夠很好地將組織以及從業人員之間的相互責任通過紙面的形式來記性試試，但是此種方式雙方在心理上的約定卻能夠非常將雙方應該負有的責任，進行明確的告知。作為從業人員能夠更好的將自己忠誠、勤奮、互助、信任、上進以及協作等像組織進行奉獻給企業，作為企業則同樣給與員工信任、協商、理解、安全、關懷以及福利等作為員工付出的回報。真是因為這種心理契約本身具備平等性以及雙向性等一系列的向相關特點，才能夠更好的雙方進行友好的溝通以及交流，并且能夠盡可能的將自身的工作積極性、熱情充分的融入到企業當中。

2.3對于提升企業整體凝聚力具有重要作用

整個企業之中的從業群體，本身必須要具備相應的知識、能力以及智力結構，并且需要具備相對較高的個人職業素養并且需要具備相應的職業特長，而具備以上特長的個體本身勢必愿意去選取更加具有挑戰性、創造性以及自主性的工作，此部分的人員更加的渴望成功、更好實現自我的價值。針對此部分人員，良好的物質回報固然是非常重要的，但是心靈契約對于他們而言更為重要。由此，通過建立更加核心的心靈契約，對于雙方情感體驗的激發具有較高的便利性，并且能夠充分的發揮出從業人員自身的工作潛能，除此之外，對于更好的提升管理效率、進一步豐富管理的手段乃至于增強組織整體的凝聚力都具有重要作用。

3.構建良好心理契約的方法分析

3.1將柔性化的管理機制引入其中

柔性管理機制的引入對于心理契約而言是尤為重要的，而這里所說的額柔性管理機制是與以往的剛性管理機制相對的。眾所周知，所謂的剛性管理本身依靠的是紀律、制度等方面的約束，而柔性的管理自己則是依托在誘導、感召以及啟發、激勵等相關的方法上所開展的一種充滿人性化的管理方式。其實以人性化作為出發點，通過倡導民主、解放以及權力平等理念來努力的創設出和諧、民主以及相對寬松的柔性環境，認同員工的個人價值，并且對于員工的尊嚴以及人格也要予以充分的尊重，與此同時要對于員工的情感給予必要的呵護，并且力求能夠從深層次來激發出員工自身的創造力、主觀能動性與工作的積極性，最終達到提升員工對于工作的整體滿意度與組織認同感的目的。

2.2努力營造良好的文化氛圍

整個企業管理之中的心理契約，必須要在企業自身的組織文化氛圍之中才能夠達成并且進行維持。如果一個企業本身具備良好的組織文化、企業形象，踐行社會責任的意識與能力以及學者的作風，才能夠更好的為企業之中的全體員工塑造更加強大的精神支柱，最終力求能夠形成一個牢不可摧的企業的根基。作為企業而言要想進行高質量組織文化的營造，而且在整個發展的過程當中必須要將科學發展觀真正的融入其中，使其形成尊重人才以及知識的整體環境。第二，加強團隊意識以及組織觀念的培養，通過更好地培養員工自身的價值觀念來打造整個團隊中人員的群體與團隊意識，并且努力構建起企業與員工之間牢固的命運共同體。

2.3針對員工職業生涯進行進一步強化

要想更好的開展心理契約的構建，必須要建立在科學而且合理的進行員工職業生涯規劃的整體基礎之上。作為員工自身的組織生涯本身是建立在個人的生涯計劃以及組織生涯的管理基礎之上所產生的某種結果，而通過針對整個組織內部的生涯系統而最終力求能夠達到個人的職業生涯與人力資源的整體供需之間的平衡，并且能夠營造出一個更加的高效的客觀工作環境。企業本身作為一個組織結構形式，其自身的發展勢必會受到企業所處的外部環境影響，外部環境本身一直處于動態之中。在事物動態變化的全過程當中，企業員工的心理狀態也因為客觀的外部環境以及企業整體的發展變化而不斷的產生變化。所以，在不斷的變化過程當中，組織的內部成員才能夠更好得為整個組織的發展提供服務，并且保證整個組織內部的員工的整個職業生涯呈現出健康而且持續的整體發展，努力達成企業與員工之間在心靈契約之上的動態平衡，目前這已經成為擺在企業管理者面前必須要進行解決的關鍵問題，同時由于科學的員工職業生涯的介入，最終使得此命題的發展帶來可能。

4.企業管理用在心理契約理論上的啟示分析

4.1心理上的激勵手段是最有效

作為心理契約而言，其本身整合了諸多的激勵理論，而在雇傭類的合同這一類的契約當中，卻很少涉及到有效滿足的相關理論。較高層次的需求滿足主要包括員工自身的職業規劃、興趣愛好、工作目標以及自身價值的實現等等，作為企業而言只有想盡一切辦法來滿足員工自身的需求從而更好的發揮出員工的主觀能動性。就目前來看此種滿足目前經常被多數人所忽視，但是這本身卻是尤為必要的。越成功的心理契約能夠更好的提升員工的組織效率并且你能夠在最大限度上降低整體成本，反之亦然。

4.2只有雙贏的心理契約才是有效的

整個企業管理單重最為重要的就是要做到“以人為本”，而管理本身必須要充分的體現出人性化的理念。在現代的企業管理之中，必須要努力的擺脫原本只針對員工積極性調動以及員工使用的管理辦法，但是如果從員工自身職業發展的考量，如何能夠更好的發揮出員工的潛能，并且充分的將員工自身的企業組織目標與職業目標機型有機統一，最終努力發揮出其最大效能。

結 語

心理契約作為更好得發揮員工自身主觀能動性的隱性契約模式，其必須要建立在以人為本的基礎之上，而其本身所能夠起到的作用相較于顯性、具備法律效力的紙面契約之外，更加能夠提升員工對于企業的認同感。通過在企業管理之中引入心理契約對于企業管理的整體效能提升同樣具有十分重要的意義。

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