新生代公務員職業倦怠及其對策研究

丁凡 李華揚 徐強 易佳利

摘 要：本文將年齡在20歲-40歲之間，根據公務員法或者參照公務員法管理的在編在崗人員定義為新生代公務員。隨著社會發展新生代公務員日益成為公務員執政隊伍的中堅力量，但是隨著近年來各類津補貼進一步規范，實際收入較大幅度下降帶來的生活壓力的增強以及晉升渠道不夠暢通等，導致新生代公務員中逐漸出現了一些信心不足、動力缺乏、懶懶散散、心里負擔過重等職業倦怠的現象。

關鍵詞：公務員;職業倦怠;對策

本文以職業成長為自變量，以組織自尊作為中介變量，以職業倦怠作為因變量，構建“職業成長→組織自尊→職業倦怠”研究模型。采用網上問卷的方式收集數據，在測量變量方面采用6個選項，數字1到6分別表示被調查對象對于特定描述的同意程度，被查對象可以根據自己的實際情況來進行每一個變量條目的打分。本次調研共發放問卷245份，最終回收有效匹配問卷236份，回收率和有效率均在合理范圍內。

一、新生代公務員職業倦怠總體情況

通過采用SPSS 20.0對性別、年齡、工作年限、學歷、職業成長、組織自尊、職業倦怠各變量進行描述性統計分析，主要包括各變量的最小值、最大值、平均值和標準差等數據的統計，最終得出表1-1所示的描述性統計結果。

表1-1，各變量的極小值、極大值、均值、標準差均在合理范圍內，未出現明顯的異常，符合樣本的基本情況。對該表分析可得出如下結果：

一是關于新生代公務員的職業成長分析。可以看出此次調查的公務員的職業成平均得分3.42，略小于量表的平均得分3.5，標準差為1.17，新生代公務員總體感知的職業成長略低。從整體數據分析可知公務員部門的職業成長較為緩慢，并沒有達到新生代公務員的成長預期。

二是關于新生代公務員的組織自尊分析。可以看出此次調查的公務員的職業成長平均得分3.84，大于量表的平均得分3.5，標準差為1.09，新生代公務員的組織自尊感知較高。

二、職業倦怠在人口學變量上的差異

關于職業倦怠在人口學變量上的數據統計如下表1-2。

通過對表1-2的分析可見，在性別方面，男性與女性公務員在職業倦怠感知上并不存在明顯的差異，雖然男性的分均值低于女性對于職業倦怠的評分，但是兩者的差異不明顯;在年齡方面，年齡越大對于職業倦怠的評分越高，呈現遞增的狀態;在學歷方面，不同學歷的個體在職業倦怠的得分上并不存在顯著的差異，職業倦怠這一現象在各個學歷群體是普遍存在的的現象;在工作年限方面，不同工作年齡段的公務員在職業倦怠的得分上并不存在顯著的差異，5年以下工作年限的公務員在職業倦怠上的均值為3.0556，6-15年工作年限的公務員在職業倦怠上的均值為3.0970，15年以上的公務員對于職業倦怠的評分平均為3.0984，隨著工作年限的增加，個體越發傾向于職業倦怠但并不明顯。

通過對表1-3的分析可見，在性別方面，男性的組織自尊評分均值明顯高于女性;在年齡方面，峰值出現在30到40歲這個年齡階段，與公務員的職業發展相匹配，在職業發展的高速階段，個體的組織自尊相應的也就越高;在學歷方面，總體上學歷越高，公務員的職組織自尊得分越高;在工作年限方面，隨著工作年限的增加，組織自尊逐漸增強，但是這種差異不顯著。

四、管理對策

（一）建立標準化的新生代公務員培訓方案

重新定位新生代公務員，確保培訓內容具有有效性。對新生代公務員進行合理區分，尊重新生代公務員之間存在差異的客觀現象。擴展培訓渠道，提升培訓主體的培訓能力。

（二）完善新生代公務員的考核方式

對新生代公務員進行分類考核，突出考核重點和考核原則。注重考核工作的激勵作用，把考核結果實際兌現。將日常考核與年度考核相結合的原則。另外，在考核時，我們不僅僅采用打分，也可以采用談話、信訪等渠道對新生代公務員的工作情況進行了解，綜合分析。

參考文獻：

[1]Strauss W，Howe N.Generations：the history of Americas future，1584 to 2069[M].New? York：morrow&Company，1991.

[2]李博.新生代公務員的工作滿意度對其離職傾向的影響研究[D].成都：電子科技大學，2015.