新形勢下高校后勤員工隊伍建設的問題與對策研究

◆孫 峰

(常州大學)

一、前言

目前，隨著時代的不斷發展，高等學校也在不斷的發展壯大。高校當中比較落后的管理方法，已經不能滿足時代的發展以及社會的需求，這就需要對落后的管理方法進行不斷的創新，并對后勤的相關工作進行及時的改革。對高校后勤進行社會化改革，主要就是把高校后勤對學校、政府等相關職能進行利用，并對高校后勤進行較為合理的管理以及配置，通過對后勤資源的有效利用，從而使社會以及經濟的效益得到有效的提高。對高校后勤進行改造，首先需要對傳統的管理模式進行打破，通過對高校后勤進行智能化改造，并依照現代化的相關要求，利于社會、政府、學校三者的關系進行重新分配，高校的發展需要對生產經營的新型管理模式進行創建，從而使高校的運行服務環境得到更加有效的保障。

二、高校的后勤現狀

(一)后勤人員效率較低

目前，在對高校進行社會化改革的過程中，想要使其得到進一步的發展，最重要的問題就是對人才的引入。但是，對于高校的后勤來講，不僅對人才的引進具有較大的困難，而且想要將相關人才留在后勤中也具有較大的困難。在大部分人看來，高校的后勤隊伍最主要的體現就是工作效率較低，人員素質比較低。但是從后勤的角度看，后勤的工作比較辛苦，而且相關事情又復雜又多，同時社會地位卻不高，不僅在社會中得不到肯定，而且在學校中，也很難得到相關部門以及學院師生的支持，這就使工作任務比較繁重的后勤人員無法積極的進行工作，并造成不良的影響。同時，在對后勤隊伍進行管理的時候，沒有對后勤人員的相關獎罰制度進行有效的建立，導致工作人員在實際工作當中，做好做壞都沒有較大的區別，從而使工作人員在工作中過多的是安于現狀，沒有充足的工作動力，對相關工作缺乏創新。

同時，目前的高校后勤中，大部分工作人員的年齡都比較大，而且員工的學歷都比較低，造成這一現象的主要原因是高校的后勤部門不僅待遇比較差，而且無法得到外界的認可，這就使大部分有學歷的年輕人，都不愿意在后勤部門進行工作。長此以往，后勤相關工作人員不僅失去對工作的動力，而且長期保持現狀，從而導致工作效率無法得到有效的提高。

(二)管理方法較落后

目前，在高校的后勤工作當中，后勤工作人員普遍存在價值觀偏差的問題。后勤工作人員在進行工作的時候，只是按部就班，在工作中缺乏創新，整體工作過的比較安逸。同時，高校在對后勤隊伍進行管理的時候，通常只是對后勤的事務進行管理，這種較為傳統的管理手段以及方法，并不能夠滿足時代的需求。主要表現在以下幾方面：

(1)后勤管理的結構。大部分學校所采用的職能形式都是直線式的，對后勤方面進行組織的結構，通常比較缺乏專業化以及現代化，這種對后勤進行管理的結構，就會使高校無法對現代化的管理方法進行實施，從而使高校對后勤的管理內容與形式產生較大的差別。

(2)后勤管理的體制。高校在對后勤的職能部門進行工作安排的時候，通常將其當作是管理部門對其工作進行安排，從而使對后勤工作進行管理的時候，管理機構具有較為嚴重的權利化，并使后勤管理無法實現預定的服務宗旨。除此之外，后勤在進行咨詢的時候，缺乏健全的咨詢體制，對后勤部門的監督管理也缺乏完善的監督機制，最終導致對后勤部門的決策比較多，對決策進行執行的人比較少。

高校的后勤主要是由在編人員以及外聘人員兩部分組成，但是對后勤部門進行管理時候的缺失，導致后勤部門缺少由業務為主導的評價規則。同時，高校的后勤隊伍性質的不同，從而導致員工在相互之間進行相處的時候，具有較大的問題，一旦出現集體工作，就會發現在工作中對團結精神的缺乏，并導致團隊之間的人員流動性增加，從而使人員的管理成本增大。

(三)高校后勤用工荒問題

1.學校中的外聘人員具有的晉升以及薪酬等方面，都與學校的在編人員有所不同，而對高校后勤而言，最困難的就是對優秀人才的引進，主要是因為后勤人員的發展空間以及其能夠得到的尊重、價值都不被大家所關注。

2.高校后勤主要是以服務為主，主要是對師生進行服務為主，在對其進行經營拓展中受到較大的局限性。同時在對后勤人員的工資待遇上比較偏低，無法滿足外聘人員的需求，再加上學校對后勤的薪資不能夠進行有效的調整，因此在社會的競爭當中，通常處于劣勢，這就導致用工荒的問題。

3.在當前的高校中，用工荒問題的出現，主要表現在技術類人才缺乏。例如，面點師、駕駛員、綠化工等。同時高校對后勤設備的投入不足，也致使許多人才不愿意到后勤中工作，例如，對面點設備、道路清掃設備等相關機械的投入不足。

三、強化高校后勤隊伍的建設

(一)后勤人員培訓機制

目前，在對高校的后勤部門進行管理的時候，由于管理的事情比較復雜，在對后勤相關工作人員進行培訓的時候，高校沒有對相關的培訓機制進行制定，大部分培訓只是走形式而已。因此，高校在對后勤管理隊伍進行建設的時候，需要對目前人才選用中存在的局限性進行突破，對用人機構進行更新，并對人員的工作的環境進行改變，從而使高校后勤部門的管理能夠更加精細化。在高校中，對相關培訓機制進行建立，可以使員工的積極性得到提高，從而使后勤工作能夠得到有序的開展。主要從以下幾點對培訓機制進行建立：

(1)對后勤工作人員的觀念進行更新，對干部的競爭以及選拔機制進行提升，并將后勤人員的工作業績與工作人員的能力進行有效結合。從相關制度與執行方面講，需要對后勤工作人員的工作環境進行改善，并后勤隊伍建設的機制以及制度的健全進行保障，從而使不同工作的員工能夠對自己的工作存在的意義得到明確。

(2)高校后勤的管理人員需要加強后勤人員對培訓的重視程度，通過對對人員進行培訓，并對培訓的內容進行考核，從而使培訓的作用得到真正落實。

(二)對后勤管理骨干進行培養

對高校的后勤部門的干部進行管理，是一項比較復雜的工作。對于大多數人來說，都認為后勤只是做一些較為普通的事情，并不需要太高的文化素質，其是這是一種錯誤的觀念。對于后勤工作的管理干部而言，不僅需要具有對在校師生進行服務的意識，而且還需要對后勤部門工作中存在的特殊性進行熟悉，并對高校工作中的具體定位進行了解，同時在遇到突發事件的時候，需要具有足夠的能力進行應對。對于后勤干部而言，最重要的是做到以身作則，對于一線員工的需求要有足夠的了解，并善于聽取后勤一線員工的意見，并能夠做到知人善用，從而對員工的工作積極性得到充分的調動，使后勤工作的效率得到有效的提高。除此之外，當后勤干部遇到工作中犯錯或者是工作不積極的員工，就需要對這種現象進行及時的引導。例如，對工作不積極的員工進行談話，對于員工工作或者生活中出現的問題進行分析，并提出相應的改進措施等。想要實現后勤服務質量的真正提高，就需要后勤干部具有較高的文化素質，并具有較強的后勤業務能力，從而確保高校后勤工作得以穩定的發展。

(三)用工荒問題的解決措施

1.加強員工宣傳，并對招聘渠道不斷的進行擴充，讓后勤的用工信息能夠與求職人員相對接。不僅需要對報刊網絡進行利用，還需要對相關的職業介紹所進行利用，從而讓高校后勤能夠與周邊的院校進行合作，并對高校的學習實習平臺進行創建，對部分比較優秀的學生進行引留。同時，通過對顧問聘請以及返聘等形式的采取，對人才進行招募。

2.對員工的薪資待遇進行提高。后勤部門的相關收費標準需要進行提升，學校與后勤部門之間簽署的契約費用，需要將收費的標準不斷的進行提高。同時，后勤部門的補貼需要不斷的進行增加，例如，學校的伙食補貼。另外，學校需要為后勤部門增添相關的硬件設施。

3.對于“用工荒”問題的出現，通常企業最有效的解決方式是轉型，對經濟的發展方法是進行調整，也就是對企業的經濟效益以及科技含量進行提高。高校后勤對在對用工荒問題進行解決的時候，主要從以下兩方面進行解決：第一，對后勤部門的硬件設施以及相關設備進行投入，例如，對面包機、水電收費機、道路自動清掃機等。第二，對后勤服務進行升級。例如，在對后勤事務進行管理的時候，需要由原先的事務管理進行轉換，將其轉換為咨詢服務、對餐飲服務的管理不斷加強。

4.在對后勤工作干部進行選拔的時候，需要對新職工、正式工、外聘工進行比較，并摒棄經驗主義，不在囿于員工的編制制度，對工作人員優劣進行衡量的標準應當是工作人員的能力。在對干部進行選拔的時候，不能局限于高校后勤中的正式員工，外聘的相關員工同樣可以得到晉升。

四、結束語

綜上所述，在經濟環境以及外部條件不斷完善的情況下，加強對高校后勤隊伍進行建設，是進行高校社會化改革的關鍵。在對高校后勤隊伍進行建設的時候，需要站在歷史發展的高度，運用科學的發展觀加強對后勤隊伍進行武裝，對工作人員的思想觀念進行不斷的更新，不斷建立健全完善的用人機制，充分調動工作人員的積極性和創造性，從而順應時代發展的需求，滿足高校發展的需要。

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