高校輔導員職業發展現實困境與對策

杜 偉，華 波，杜江山，岳 蕓，孫琳婧

（泰山醫學院，山東 泰安271000）

據教育部2015年7月份的統計數據，我國高校輔導員人數總計已經超過了13萬人，這個群體在高校教育教學和發展中的作用，越來越受到教育行政部門、高校和社會的關注，已經成為了我國高等教育改革和發展中不可或缺的組成部分。高校輔導員的職業發展狀況不僅會對個人的職業生涯發展產生重要影響，同時也會對高校的教育教學活動的開展和學生的成長發展產生重要影響。關注高校輔導員的職業發展狀況，認真分析制約高校輔導員職業發展的各種影響因素，探索助力高校輔導員職業發展的對策，已經成為了當下加強高校輔導員隊伍建設的重要研究課題。

一、高校輔導員職業發展現實困境及成因分析

2014年3月，教育部制定并頒布了《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》（以下簡稱“《能力標準》”）［1］，明確了高校輔導員專業化、職業化、專家化的職業發展方向和等級標準，成為了指導高校輔導員職業發展的“根本大法”。當前，高校輔導員隊伍的職業發展，雖然有國家層面的文件要求，部分省市、高校也相應的制定和出臺了一些相關配套文件和措施，但仍然存在諸多現實困境。

（一）職業認同感缺位。

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》［2］（教育部第24號令，以下簡稱24號令）中明確規定：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份”。但是從現實情況來看，高校輔導員隊伍不僅沒有成為雙重身份的強勢隊伍，反而成為了與專業課教師相比科研能力不足，與行政干部相比管理能力稍弱的邊緣化存在群體。加之有些高校對于輔導員的選拔工作重視程度不夠，存在初入職輔導員學歷低、專業雜、能力弱等現象；且在校內工作輪崗或是轉崗時，不能勝任專業課教學或是其他輔助教學任務的教師，對其工作責任心和工作能力不加考核，隨意轉入輔導員隊伍從事學生教育管理工作，造成了輔導員隊伍整體素質參差不齊，工作能力和積極性差異明顯，大大降低了輔導員隊伍整體的競爭力和職業形象，使社會和輔導員本人對于輔導員職業的認同感逐漸下降，甚或是消失，嚴重影響了輔導員的職業發展。

（二）職業壓力與付出不對等。

24號令中明確規定：“各高等學?？傮w上要按師生比不低于1：200的比例設置本、專科生一線專職輔導員崗位”，目前，很多高校沒有實現這一目標要求，專職輔導員的師生比超標嚴重，大大增加了輔導員的實際工作量。加之，當前各高校對輔導員的工作邊界模糊化，凡是與學生相關的事務，統統與輔導員工作掛鉤，形成了全校職工聯系輔導員，輔導員聯系全校學生的龐大繁雜的學生事務工作群，造成了輔導員“手機24小時開機”“白加黑”“5+2”的全天候全負責的超負荷運轉態勢；高校對于輔導員工作的考核內容全盤化、考核標準片面化，導致了輔導員雖然付出了相當大精力，但仍然不能確保最終的評價結果，大大增加了輔導員職業壓力，促使輔導員過早產生職業倦怠，影響了輔導員的職業發展。

（三）高校對于輔導員職業發展通道的設計不到位。

職業發展通道也稱職業通道，是指員工的職業發展計劃。具體到高校輔導員來講，就是根據高校輔導員個體的愛好、職業興趣和高校輔導員這一職業的職業特點，為高校輔導員設計的職業發展計劃［3］。當前，政府層面已經明確了高校輔導員職業化的要求，文件明確指出了輔導員職業發展的雙通道，即專業技術職稱通道和行政職務通道。但是，目前各高校在執行的過程中，由于各自學校的實際情況不同，執行的方式和力度也千差萬別。有調查顯示：這些高校中的本科生輔導員有副高級及以上專業技術職務的人數不足一成，而擁有正高級專業技術職務的更是鳳毛麟角［4］。往往是專業技術職稱通道晉升至講師，行政職務通道晉升至正科級時就達到了瓶頸期。這種情勢的出現，就是很多高校沒有對輔導員職業發展通道做好詳盡規劃和設計的集中體現。

二、輔導員職業發展策略及路徑

（一）正本清源，提升輔導員隊伍整體素質，增強高校輔導員職業認同。

1.嚴格選聘制度，把好輔導員初入職關。嚴格遵守國家關于選聘高校輔導員的有關學歷、專業背景、政治面貌、組織管理能力、語言、文字表達能力等的要求，按照“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的標準，選聘優秀畢業生從事輔導員工作，確保初入職輔導員質量。

2.規范校內轉崗和輪崗，擇優補充輔導員隊伍。由于學校整體人員編制的限制，短時間大規模引進輔導員的可能性不大。為了彌補輔導員數量的不足，校內轉崗和輪崗無疑也是一項重要舉措。在轉崗和輪崗的過程中，對擬轉入人員，首先，要對照輔導員選聘標準，基本的能力要求不能低于初入職選聘標準；其次，要嚴格考核其在校內的工作、學習、生活等的表現，擇其優秀者進入輔導員隊伍，確保補充人員水平和能力不下降。

3.考核現有輔導員隊伍，優勝劣汰，提升輔導員隊伍整體競爭力。制定符合各自高校實際的輔導員隊伍考核指標體系，建立退出機制，并據此進行輔導員工作考核。對于連續兩年考核不合格的輔導員，應堅決予以轉崗，以保持輔導員隊伍的活力和競爭力！

（二）構建多元化的輔導員隊伍考核指標體系，緩解輔導員職業壓力。

1.以《能力標準》為依據，設立考核輔導員職業發展的核心能力指標?！赌芰藴省芬幎ǖ某跫?、中級、高級輔導員應具備的職業能力標準，是評價輔導員是否能勝任崗位職責，是否具備職業發展的基本能力的重要指標，應當是輔導員工作考核的核心指標，且應占據較大的權重。

2.正確對待突發性事件，設立輔導員危機處理綜合性考核評價指標。對于突發性事件的處理和評價，不要單純從輔導員教育效果方面做出評價，而是要綜合事發前輔導員的思想政治教育工作是否到位、預防措施是否可行有效、事發時危機處理是否得當、是否能妥善處理善后工作等方面，對輔導員工作給出相對科學合理的評價，最大限度地減輕輔導員的職業壓力和職業發展風險。

（三）注重頂層設計，暢通輔導員職業發展通道。

1.進一步提升對輔導員職業發展的重視程度，努力做好頂層設計。全國高校思想政治工作會議召開以來，各省也陸續召開了省級層面的高校思想政治工作會議，將高校思想政治工作的重要性提高到了前所未有的高度。輔導員作為高校開展大學生思想政治教育的骨干力量，其職業發展也必須應該受到高度重視。高校應主動按教育管理部門的文件要求，結合高校實際，主動做好輔導員職業發展的頂層設計，維護輔導員隊伍的穩定性和長遠發展。

2.堅持輔導員職業發展雙通道原則，創新機制，突破發展瓶頸。輔導員職業發展必須堅持職業發展雙通道原則，創新機制，保障兩個通道都能暢通。針對專業技術職稱通道的發展瓶頸，應在將輔導員職稱系列單列的基礎上，制定有別于專業課教師職稱晉升的單獨的學歷學位、科研課題、研究成果等的傾斜政策，并適當增加輔導員實際工作表現的內容及權重，暢通專業技術職稱通道；針對行政職務通道的發展瓶頸，高?？梢愿鶕陨韺嶋H，在不突破原有計劃編制的前提下，設立副處級輔導員、正處級輔導員或副處級組織員、正處級組織員等享受相應級別的政治、經濟待遇，但是不占用現有行政職務的形式，暢通行政職務通道。

（四）加強對輔導員隊伍的培訓，提升職業發展能力。

輔導員的職業能力是其職業發展的重要決定因素，《能力標準》中對輔導員的職業能力培訓提出了明確要求：“根據學校的專業培養目標和教學培訓計劃，定期參加思想政治教育培訓?；九嘤柶谙蓿喝肼毰嘤柌簧儆?0標準學時（10天）；中級不少于48標準學時（16學時/年，3年12天）；高級不少于128標準學時（16學時/年，8年32天）”。各高校應從各自工作實際出發，廣泛采取“請進來、走出去”的方式，邀請思想政治教育專家、優秀輔導員代表等到校為輔導員做專題培訓，鼓勵輔導員外出參加各種思政教育工作培訓和能力拓展活動，提升其職業能力，保障其職業發展。

三、結 語

高校輔導員是大學生思想政治教育工作的骨干力量，這支隊伍的職業發展狀況，將會直接影響其進行思想政治教育工作的主觀能動性和教育效果，進而影響到學校整體的教育教學與人才培養工作，各高校應切實加強對輔導員職業發展的重視程度，自上而下做好頂層設計，暢通輔導員職業發展通道，大力加強輔導員職業能力培訓，保障輔導員職業發展，為高校思想政治教育工作的開展打下堅實基礎。