中等職業學校教師流動特征與動因調查分析

中職教育是現代職業教育發展的基礎，也是我國教育體系中的重要一環。發展中職教育，教師是關鍵，穩定并建設一支強有力的教師隊伍是根本。平衡的教師結構可以促進中職學校教師隊伍的協調穩定，從而促進中職學校的可持續發展和教學質量的穩步提高。以往有關中職教師的研究中，主要聚焦于中職教師專業發展以及隊伍建設等方面的研究，而較少關注中職教師流動問題，也缺乏對這一問題的實證分析。筆者將圍繞中職教師流動問題，通過數據分析和深度訪談，集中探究當前中職教師流動呈現出哪些特點、這些流動是否有悖于中職教師結構的平衡、中職教師出于何種原因而選擇流動等問題，進而提出有針對性的對策建議，以減少非正常流動，穩定中職教師隊伍。

在教育主管部門的協助下，采用分層抽樣方式在北京地區抽取了不同層次、不同專業特色的8所典型中職學校，其中包括4所國家重點校和4所普通學校。對這8所公辦中職學校2010-2016年7年間的累計133名流動教師數據進行分析，考察流動中職教師的群體特征、流動去向等問題。然后，從每所學校的流動教師中各選取2名，對累計16名教師進行面對面訪談或電話訪談，以探討和分析其流動原因。訪談的問題主要涉及為什么要流動、希望獲得什么等。

一、中等職業學校教師流動特征

（一）流動的群體特征

對收集到的中職教師流動數據進行描述性統計分析，考察流動教師在年齡、性別、教齡、學歷、業務水平等方面的群體特征。

1.年齡特征：中青年教師是流動的絕對主體。通過對這幾所中職學校流動教師年齡特征的分析發現，92.5%的流動教師年齡集中在30-50歲之間。其中，30-40歲的青年教師最多，占50.4%；其次是40-50歲的中年教師，占42.1%。可見，流動者幾乎都是中青年教師。這一特點同時反映在流動教師教齡中，61.7%的流動教師是教齡為10-20年的有一定工作基礎和較豐富工作經驗的中青年教師，教齡為5-10年的教師約占18.8%。中青年教師是中職學校的中堅力量，其過高的流動率不利于中職教師隊伍的結構性平衡。并且31-40歲的中職教師正值教師專業化的高速發展期，而41-50歲的中職教師正處于教師專業化發展的成熟期，這兩個年齡段的教師流失量大，必將削弱中職學校的核心競爭力。

2.性別特征：女教師流動占比高，但男教師的流動量在逐年增加。從總體情況來看，在133名流動教師中，女教師占79.7%，男教師占20.3%，女教師的比例是男教師的3倍多，這與中職學校的教師性別結構以女教師居多有著直接的關系。但從進一步的分析來看，雖然自2012年以來中職教師總的流動量逐年遞減，但是男教師的流動量卻在逐年增加。據全國統計數據顯示，中職學校以男學生居多，而中職學校女教師偏多而男教師過少[1]，本來存量就少的男教師呈現出的這一流動趨勢，會增加中職學校推進全面的性別教育的難度。

3.學歷特征：高學歷教師流動率高。考察流動教師的學歷狀況時發現，八成以上（80.5%）的流動教師是本科及研究生學歷，而專科及以下學歷的則不足兩成。由此可見，本科及以上學歷的中職教師流動率高。學歷是教師知識結構的重要體現，也是教師專業能力的象征，學歷高的中職教師通常專業能力強，其流動資本也明顯高于學歷低的中職教師；加上很多中職學校在招聘或引進教師時，也非常看重教師的學歷層次，這就為高學歷教師能夠順利流動創造了客觀條件。

4.學科特征：公共基礎課教師流動性大。在考察流動教師任教學科時發現，流動教師中64.7%是擔任語文、數學、英語、歷史、生物等公共基礎課程的教師，這表明公共基礎課教師流動性大。進一步分析發現，在8所學校累計50名流動的骨干教師中，76%是公共基礎課教師。由于公共基礎課在各學段存在普遍，是高需求學科，且中職學校的教學內容與普通高中大致相同，這為其任課教師流向普通高中提供了便利。在訪談中發現，公共基礎課教師對中職教育的價值認同度低，對中職學校的組織承諾低，流動意愿高。但是在中等職業學校，因公共基礎課在培養中職學生文化素質、科學素養以及綜合職業能力方面發揮著基礎核心作用，優秀的公共基礎課教師更是此類課程教學質量的基本保障，故公共基礎課教師流動性大，特別是優秀的公共基礎課教師流失率高，容易給中職教育的學生綜合素質培養造成基礎性損傷。

5.業務水平特征：骨干教師的流動比率較大且在逐年遞增。分析流動中職教師的群體特征時還關注了是否獲得過市/區級學科骨干教師稱號這一特點。結果發現，近7年在所有流動教師中，骨干教師占比高達37.6%。更為重要的是，近三年骨干教師的流動比重在逐年加大，這需要引起有關部門的重視。因為骨干教師作為中職學校教師隊伍中的高層次人才，其教學水平和科研能力均高于普通教師，能夠支撐專業教學，對學校的發展起到重要作用，是中職學校不可多得的寶貴資源，對提高中職學校軟實力貢獻較大，所以骨干教師很自然地就成為各中職學校競相爭搶的對象，骨干教師流失對中職學校的損失也更大。

（二）流動去向特征

中職教師離開原單位后，主要去哪兒了呢？圍繞這一問題，從流動的職業去向、單位去向、區域去向三個方面進行了分析，細化考察了中職教師離開原單位后，是否繼續選擇教師職業、是否繼續在職業學校任教、是否在本行政區內流動等問題。綜合來看，中職教師的流動去向主要呈現出三大特點。

1.職業內流動是主流，但以調入普通中學為主。分析中發現，63.2%的教師流動后依然從事教師職業，這說明在中職教師流動時，職業內流動是主流。但在對流動的單位去向的分析中發現，在所有職業內流動中，89.3%的中職教師選擇離開職校，去往普通中學任教，只有約十分之一的教師仍然選擇再入職校繼續任教。這表明，中職教師的職校間流動很少，那些選擇繼續執教的教師多傾向于職校外流動。這一研究發現令人遺憾，也從側面反映出中職教育對教師的吸引力堪憂。

2.職業外流動以進入企業任職為主。在為數不多的職業外流動的教師（36.8%）中，接近一半的中職教師（46.9%）選擇去收入較高的企業工作。這說明放棄教師職業的中職教師大多進入企業工作，這實際上是一種較為隱蔽的教師流失。進一步分析這些教師的人口統計學信息發現，這部分教師中85%以上是計算機、電子信息工程、自動化、財經類等應用型熱門專業。這些專業與實踐結合緊密，社會需求量大，而中職教師因擁有技能優勢能夠在一定程度上彌補當前社會上高級技術人才的短缺而容易受到企業追捧。此外，中職學校校企合作多，應用型專業與企業聯系緊密，不排除這些專業的中職教師直接被企業高薪挖走。

3.大部分教師并不選擇跨區域流動。分析中發現，大部分流動教師（63.2%）是在原單位所在的行政區內完成的流動，而只有36.8%的中職教師選擇了跨區流動。訪談中，70%以上的被訪者都表示單位的地理位置及交通條件是其流動時要考慮的重要因素，特別是在北京，由于城市規模大且房價高，工作流動所帶來的通勤時間和交通成本必須要考量在內，以達到居住——就業平衡。遠距離的工作變動帶來的交通成本增加或更換住房成本過高，而且如果是職業內流動的話，在本行政區的教育系統內部調動也相對便利，所以區域內流動是多數教師的理性選擇。

二、中等職業學校教師流動的驅動因素

通過上述調查分析發現，當前中職學校教師流動存在諸如中青年、高學歷、公共基礎課教師流動率高；骨干教師的流動比率大且在逐年提升；中職教師大部分進入本區內初中或高中任教，只有極少數去往其他職校工作等問題。這將會對中職教育以及區域、學校、教師和學生分別產生不同程度的負面影響。因此，中職學校及教育主管部門應高度重視這些問題并積極探析問題的成因，尋求應對之策。

綜合來看，導致中職教師流動的原因是復雜的、多元的。從外部環境因素來說，當前社會上高級技術人才的短缺導致對職業院校中高級人才的渴求是中職學校師資外流的客觀誘因。從中職教師自身情況來看，由訪談分析發現，中職教師流動主要是由以下五種訴求難以得到滿足所致。

（一）經濟需要

大多數研究者認為導致教師流動的主要原因是教師職業經濟待遇偏低以及校際之間、城鄉之間和區域之間教師的待遇差距拉大[2]。訪談中發現，確有不少中職教師是受經濟利益驅動而改行去較高收入的單位從事另一職業。雖然近年來教育投入逐年加大，教師經濟收入也有所提高，但橫向來看，教師收入相比于企業職工仍然偏低，而中職教師的收入甚至比同區域的普通高中教師收入還要低，中職學校教師工資的外部競爭性差。再加上中職學校的工資制度缺少靈活性和自主性，且中職學校結構工資制度仍然存在一定程度的平均主義傾向，表現為專業技術職務相同的教師之間干好干壞基本無差別，教師自身價值得不到體現，工資的內部激勵性差，教師的不公平感明顯，容易滋生去意。此外，多數公辦的中職學校福利體系單一，加之近年受到中央八項規定等的影響，公辦中職學校教師的福利銳減，中職教師的獲得感下降。尤其對于中青年教師來說，經濟壓力更大，北京過高的房價和中職學校現有的住房政策，很難滿足他們買房或住房改善的需求，有限的收入以及單位無法提供自有住房、動輒幾百萬的房貸促使那些有技術的中青年骨干教師流向收入更高的行業。

（二）成長需要

成長需要即自我發展和自我完善的需求，指的是個體在事業、工作、前途等方面謀求發展的內在愿望。中職教師的成長需要得不到滿足的情形表現為以下三方面：其一，現有的職聘和考核評價制度，讓中職教師感到很難自我實現。訪談中有教師反映，中職教育無論是經費投入，還是教師職稱評聘和考核安排等方面都難以與普高平起平坐。且職校的考評體系和系列設置基本參照普通高中執行，并未體現中職教育特色，難以充分調動專業性中職教師的積極性。其二，晉升通道不暢。現行職位晉升和職稱評定機制一定程度上受人際關系、輩分高低的影響，難以滿足那些優秀教師的晉升和發展愿望。且在現有的政策下，中職教師往往晉升到高級講師之后就很難再往上升至高級職稱，這讓一些追求上進的教師認為待在中職學校沒有前途，促使其流失。其三，進修機會少，發展平臺有限。一般中職學校獲得的出國研修和國培、省/市培等高端培訓項目的名額少，絕大多數教師能參加高級別培訓的機會很少或幾乎沒有機會，難以有效滿足那些上進心強的骨干教師的培訓需求。加之中職學校因缺乏足夠的財政支持和制度保障而為教師提供的發展平臺和科研資源有限，導致一些中職教師跳槽。

（三）工作需要

工作需要系對工作的價值追求，是一個人工作的主要驅動力之一和工作積極性的內在來源，也是衡量和評價工作價值的尺度和標準，這種內在動力激勵教師為教育事業無私奉獻。但現實中，中職教師工作中的很多因素消磨了其對教師職業的渴求和欲望。比如生源質量差，教師工作成就感低。有研究表明，就整體素質而言，中職生源大部分指標的平均分數顯著低于普高生源[3]。訪談中有教師反映，進入中職學校學習的學生大都是學習成績較差、在中考中失利的學生，學生基礎差、素質低，教學難度大，管理難度也大，成才率低，教學成效難以顯現。并且家長對職業教育和孩子的重視程度也不夠，有些家長甚至把中職學校當成上高中無望的學生的“托兒所”，這客觀上加大了中職教師的負擔，促使一部分優秀的中職教師流失。再如，學校教學氛圍差，教師易職業倦怠。有被訪者認為，中職學校的教育氛圍隨著商業發展而發展，現在功利的商業氣息讓一部分對教師職業懷抱熱情的中職教師因難以實現自己教書育人的價值追求而積極性下降，日積月累逐漸產生了職業倦怠。這導致他們離開中職學校或教師崗位，尋求新的人生突破。

（四）社交需要

社交需要是指人們渴望獲得融洽的人際關系、得到相互的關心和照顧，以及希望個人的能力和成就得到社會的認可、擁有穩定的社會地位等方面的需求。通過訪談我們發現，大部分流向普通中學的中職教師對于中職教師的身份和地位都抱有不同程度的不滿。其中最主要的是因為中職教師的社會聲望低。我國職業教育起步晚、發展慢，中職與普高發展不協調，中職教育的地位不高；加之社會上部分人對中職教育存在誤解和偏見，學生、家長普遍存有“重普高輕職教”的思想，因而相比于同層次的普高教師，中職教師的社會聲望不高，中職教師價值的社會認同度偏低，中職教師的職業自豪感明顯不足。一些希望得到社會尊重、迫切想得到身份認同的中青年教師為躲避職業尷尬和社會偏見，在“人往高處走”的心理影響下，選擇了“走為上策”。

（五）家庭需要

家庭是事業發展的后勤保障。在中國，“家”的觀念根深蒂固，也在很大程度上支配著人們的行為。張天雪和朱智剛指出“若流動對家庭的照顧有利的話，教師往往會選擇流動[4]”。經過訪談發現，中職教師流動的驅動因素中確有家庭類的需要，比如：住得遠通勤時間長，不方便照顧家庭；所在職校無法解決子女入學、愛人工作等問題。此類需求顯然是為了平衡家庭和工作之間的沖突。中青年教師多處于一個“上有老下有小”的階段，子女上學是否便捷、家中老人能否兼顧都是促使教師以流動尋求改變的重要因素。尤其是女教師受“男主外女主內”的傳統觀念影響，會為婚姻和家庭選擇變更工作以更多精力投入家庭，因而女教師的流動比例也較高。此外，中職學校的福利有限、職工公寓供不應求、學區房價格高無力負擔……，部分中職教師因家庭需要得不到應有的保障而萌生去意。

三、對策建議

當前中職教師的流動狀況反映出現階段我國中職教育發展過程中的一些問題，也暴露出中職教師管理中的若干不足。針對中職教師流動的特點和驅動因素，建議從上級主管部門和中職學校兩方面著手，采取切實有效的措施來減少中職教師的非正常流動。

（一）上級主管部門的支持

上級主管部門應在加大投入、規范管理、搭建平臺以及適當放權與放管結合等方面努力。

1.增加財政投入，提高中職教師待遇。上級主管部門要充分認識到中職教育的特殊性，適當加大對中等職業學校的財政投入，完善中職經費投入機制和生均撥款制度，推進中等職業學校的校本建設。同時也要考慮到中職教師職業的吸引力，合理調整中職教師的工資水平和福利待遇，適當提高骨干教師、班主任等崗位津貼，使之不低于勞動力市場同等技能水平人員，以此來留住優秀教師繼續從事中職教育。還可針對中職教師設立高技能人才專項資金，用于獎勵成績突出的高技能人才[5]，充分體現高技能人才的貢獻。

2.優化頂層設計，完善人事管理制度。上級主管部門應進一步優化頂層設計，完善中職教育相關的人事管理制度，明晰中職教師職業發展的相關激勵政策。具體包括，一是創建一套有別于普高而又能充分體現中職教師職業特征的職稱評定制度，增加若干能夠反映中職教師專業技能水平和社會服務貢獻的指標，或適度提高此類指標的權重，促使優秀的中職教師能借此獲得相應的專業地位。二是適當增加中職學校高級職稱的編制，提高高級職稱特別是正高級職稱教師的比例，暢通晉升渠道，滿足中青年教師的成長訴求，留住高技能骨干人才。三是適度下放人事管理權限，給予中職學校更多的用人自主權，使中職學校實現“管人”與“管事”的有機銜接[6]，進一步提高人才的配置效率。

3.搭建成長平臺，促進教師專業發展。增加中職學校教師繼續教育經費的投入，為中職教師創造更多的參加研修培訓、學術交流、項目資助、國內外進修學習機會[7]，適當擴大受益范圍，使渴望專業提升的教師能獲得參加機會。在全市中等職業學校中實施重點職校建設工程，整合保留專業特色鮮明、規模較大、辦學質量高的學校，通過優化資源、強強聯合爭創重點中等職業學校人才培育基地，進一步拓寬中職教師的職業發展平臺。鼓勵并支持學校成立教師職業發展中心，指導并協助中職學校做好教師的職業生涯規劃工作，以教師的職業發展來推動學校的發展。

此外，各級主管部門要注意對中職教育加強宣傳，積極引導社會輿論，強調中職教育的重要性，鼓勵公眾正確認識中職學校、中職教師做出的貢獻，倡導“崇尚技能、重視職教”的社會氛圍，從而增強中職教師的職業自豪感。

（二）中職學校的內部挖潛

各中等職業學校應大力開展內部挖潛，積極完善人力資源管理和評價制度。

1.改革分配制度，實現多勞多得和優勞優得。良好的工資待遇是留住教師的直接有效方式。中職學校應勇于拓寬薪酬設計思路，敢于創新，真正實現報酬的公平性和激勵性。具體而言，首先，可在通行的工資等級的基礎上根據中職學校特點，按照各崗位教師的工作量、技能、績效等具體情況進一步細分中職教師的工資等級，即將同一工資等級劃分為若干個檔次。其次，建立符合中職學校特點的教師績效考核制度，設計科學合理的績效管理體系。對公共基礎課和專業課教師依據不同崗位序列采取差異化考核，合理拉開收入檔次，準確衡量教師的貢獻，對教師的更多付出和突出業績給予相應的回報，實現多勞多得和優勞優得。再次，可考慮績效工資和福利待遇向“雙師型”教師適當傾斜，提高其經濟待遇，充分發揮績效工資的激勵導向作用。最后，為表現優異或有特殊困難的教師增設特殊津貼，提供有針對性的福利，創建有利于留住和促進骨干教師發展的待遇環境。

2.暢通晉升渠道，拓展成長空間。中職學校應進一步完善教師成長激勵機制，從人員晉升、培訓研修、職業生涯規劃等各方面入手，為教師職業成長和發展營造良好的制度環境。第一，在職稱評聘方面，打破按資排輩的傳統，鼓勵支持在科技研究和教學探索中有貢獻的教師優先晉升，業績突出者可破格晉升；重點培養、大膽使用處于職業發展瓶頸期的想干事的中年教師，并有計劃地安排其在開放性活動中承擔領導責任，努力暢通升職渠道。第二，在師資培養方面，要重視優秀青年教師的成長與發展，爭取資源為其創造更多的培訓學習與研修交流機會，為中職教師更新知識、提高業務水平、促進專業發展廣開門路。同時，對于上級安排的培訓，中職學校應根據培訓內容的匹配度及學校發展需要，做好遴選和推薦工作，優先支持成長性高的中青年教師參訓。第三，積極推動校企、校際合作促進區域優質資源共建共享，加強與科研單位的合作學習，為教師科研攻關提供便利，鼓勵中職教師承擔科研項目，成立名師工作室或任命其擔任科研帶頭人等，給有潛力、有作為的中職教師足夠的發展空間。第四，協助青年教師設定各個階段的職業發展目標，并幫助青年教師探索可行的職業發展路徑。同時做好職業生涯管理，依據教師本階段的職業目標實現情況，調整下一階段的目標或具體的發展計劃。

3.領導關心與引導，提升歸屬感和忠誠度。中職學校的領導應充分尊重、信任教師，在做出重大決策時，吸納各個層次上的優秀教師參與學校管理，讓他們在了解學校管理狀況的過程中，及時反饋、貢獻智慧，促進學校制度暢通運行的同時，提高優秀教師對學校的歸屬感和對自身價值的認同感。同時，校領導要積極深入基層一線，主動關心教師的工作學習需求，進一步加強與中青年教師的交流，增進感情，多傾聽他們的意見與建議，逐步建立互相信任的合作關系，提高教師對學校的忠誠度，實現“感情留人”。此外，中職學校也要積極宣傳引導，通過樹立愛崗敬業榜樣和先進事跡匯報，增強中職教師的職業情感，提高其職業認同感和職業承諾。