淺析大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

摘 要：本文采用文獻(xiàn)分析法、比較法，分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理面臨的現(xiàn)狀以及問題，并根據(jù)現(xiàn)狀和問題提出將大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源管理有機(jī)結(jié)合的創(chuàng)新理念，以解決企業(yè)面臨的績效管理難題，并對其優(yōu)化和保障措施進(jìn)行詳細(xì)分析，旨在為大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理研究提供有效參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；績效

企業(yè)人力資源管理離不開績效管理，績效管理效率直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率，因此企業(yè)應(yīng)高度重視績效管理。但是由于受傳統(tǒng)管理模式的影響，企業(yè)人力資源績效管理存在諸多困境，這些困境直接影響績效管理效率和質(zhì)量，在一定程度上制約著企業(yè)發(fā)展。針對這種現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，將之與企業(yè)人力資源績效管理有機(jī)結(jié)合起來，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源績效管理發(fā)展，解決企業(yè)面臨的困境。

1 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理面臨的現(xiàn)狀以及問題分析

1.1 現(xiàn)狀

我國企業(yè)自改革開放以后，不斷探索企業(yè)人力資源管理模式、理念和方式等，并響應(yīng)國家政策對人力資源績效管理進(jìn)行改革。尤其是2004年以后，很多企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)管理理念，改變了戰(zhàn)略方針，更加注重企業(yè)人力資源績效考核的精細(xì)化管理，并在此基礎(chǔ)上不斷對績效管理體制進(jìn)行創(chuàng)新、改革，以求進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源績效管理的效率和質(zhì)量，從而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。比如：很多企業(yè)利用KPI等先進(jìn)考核方法對員工進(jìn)行考核。但是企業(yè)考核以部門考核、年度考核、月度考核、員工考核等考核為主，考核結(jié)果主要對員工的薪資有影響，而且影響不大，即企業(yè)績效考核結(jié)果得不到有效運(yùn)用。此外企業(yè)績效管理缺乏專業(yè)的數(shù)據(jù)平臺(tái)，對員工的業(yè)績以及重大過失等缺少相應(yīng)的聲像記錄，績效輔導(dǎo)幾乎全靠員工的工作匯報(bào)，或者是上級(jí)管理的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致員工不了解企業(yè)績效考核內(nèi)容、制度和作用，影響績效管理的效率和質(zhì)量。我國大多數(shù)企業(yè)績效考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不及時(shí)，建立的平臺(tái)記錄的績效考核數(shù)據(jù)不足，導(dǎo)致反饋數(shù)據(jù)不能真實(shí)反映績效情況，且企業(yè)僅靠經(jīng)驗(yàn)管理方式單一，缺乏心理反饋，最終會(huì)影響企業(yè)績效管理質(zhì)量和效率。

1.2 問題分析

大數(shù)據(jù)時(shí)代我國企業(yè)人力資源績效管理存在的問題主要有四個(gè)問題，分別是績效計(jì)劃、績效考核、績效輔導(dǎo)和績效反饋方面的問題 。績效計(jì)劃方面的問題很多，總結(jié)起來主要有三個(gè)，一是指標(biāo)量化程度不足，即企業(yè)績效考核管理不夠精細(xì)化；二是績效指標(biāo)體系不完善、不合理、不科學(xué)，不能充分發(fā)揮績效管理的作用；三是績效指標(biāo)周期性變動(dòng)大，沒有穩(wěn)定周期影響企業(yè)人力資源績效管理水平。績效考核方面的問題主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏相應(yīng)的數(shù)據(jù)平臺(tái)，致使企業(yè)人力資源績效考核數(shù)據(jù)收集不完善，不能真實(shí)反映考核真實(shí)情況，采集上來的數(shù)據(jù)不具有可比性，致使企業(yè)不能通過績效考核及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工、部門存在的問題。績效輔導(dǎo)方面的問題主要是因?yàn)槠髽I(yè)對員工績效管理不夠精細(xì)，未對員工績效進(jìn)行有效管控，以至于影響企業(yè)績效管理水平。績效反饋方面的問題主要是我國很多企業(yè)不重視績效考核，或者績效考核失真作用不大，導(dǎo)致企業(yè)績效反饋不及時(shí)，甚至是不反饋，影響企業(yè)人力資源績效管理水平。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究

2.1 數(shù)據(jù)技術(shù)與績效管理相結(jié)合的重要意義

隨著數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，各種先進(jìn)的數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)入人們生活，并迅速在人們生活、工作中普及，對人們的影響巨大。手機(jī)、電腦等數(shù)據(jù)技術(shù)使人們生活、工作更加便捷，同時(shí)也使企業(yè)人力資源績效管理更加靈活多樣化，更加人性化。站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來看，數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展為企業(yè)人力資源績效管理提供了優(yōu)勢和方便。企業(yè)可以利用數(shù)據(jù)技術(shù)將企業(yè)人力、財(cái)務(wù)等方面的信息集中，并對其加強(qiáng)管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源績效管理的集約化管理，為企業(yè)節(jié)省成本、人力。因此大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)將數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源績效管理有機(jī)結(jié)合在一起，可以有效提高企業(yè)績效管理的效率和質(zhì)量，對企業(yè)具有重要意義，也是企業(yè)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代于人力資源績效管理方面的一大創(chuàng)新。

2.2 管理優(yōu)化

針對以上大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀和問題，企業(yè)應(yīng)將數(shù)據(jù)技術(shù)與之有機(jī)結(jié)合起來，對績效管理進(jìn)行優(yōu)化，以解決企業(yè)績效管理存在的問題，提高企業(yè)績效管理水平。具體優(yōu)化措施是設(shè)計(jì)合理的績效指標(biāo)，嚴(yán)格遵守精細(xì)化、公開化、激勵(lì)最大化原則，確定績效指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、績效區(qū)間等，明確績效計(jì)劃實(shí)施流程，建立比較完善的績效指標(biāo)體系。績效考核精細(xì)化可以將考核指標(biāo)量化、具體化，可解決企業(yè)考核指標(biāo)量化不足的問題。公開化是指將績效考核數(shù)據(jù)顯示在各個(gè)終端顯示屏上，方便各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工查閱、監(jiān)督和維護(hù)，公開可以使考核數(shù)據(jù)透明化，使績效考核更加公正，進(jìn)而激勵(lì)員工積極提高自我績效，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。激勵(lì)最大化的具體措施是設(shè)計(jì)不同層次的績效分區(qū)，讓員工成為工作的主人，通過一定的激勵(lì)措施激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，提高員工的職業(yè)道德。此外還應(yīng)完善企業(yè)績效輔導(dǎo)機(jī)制，建立并完善績效考核自動(dòng)輔導(dǎo)大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，為企業(yè)員工提供可交流的在線平臺(tái)，在平臺(tái)分享成功案例，并設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化樣板輔導(dǎo)。重視績效評(píng)價(jià)，對績效評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，充分利用績效考核結(jié)果，將績效與員工薪酬、激勵(lì)等系統(tǒng)聯(lián)系起來，激勵(lì)企業(yè)員工主動(dòng)提升個(gè)人績效和工作效率、質(zhì)量。此外企業(yè)還應(yīng)增加績效反饋，完善績效反饋系統(tǒng)。比如：增加大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)的自動(dòng)反饋、糾偏功能，增加管理者在線指導(dǎo)功能、增加員工心理反饋功能等。

2.3 保障措施

將數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源績效管理相結(jié)合的最終結(jié)果是建立完善的績效管理系統(tǒng)，在系統(tǒng)運(yùn)行期間難免會(huì)出現(xiàn)各種狀況，為保證績效管理數(shù)據(jù)系統(tǒng)可以穩(wěn)定、高效運(yùn)行，或者是保障企業(yè)績管理措施能夠順利實(shí)施，企業(yè)應(yīng)相對制定有效的保障措施。其保障措施主要有四個(gè)，一是調(diào)整企業(yè)績效管理組織結(jié)構(gòu)，為企業(yè)績效管理大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的建立提供組織保障；二是不斷改進(jìn)企業(yè)IT技術(shù)，為企業(yè)績效管理大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的建立提供技術(shù)支持；三是加強(qiáng)新老員工的培訓(xùn)，具體辦法是在績效管理方式、理念等改革初期，加強(qiáng)對新員工的培訓(xùn)，讓員工對企業(yè)績效管理的理念、技能和相關(guān)知識(shí)等有一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的老員工由于年齡的問題，很難接受企業(yè)新的創(chuàng)新管理模式，企業(yè)應(yīng)單獨(dú)做這些老員工的工作，加快老員工接受并積極學(xué)習(xí)企業(yè)新績效管理模式的步伐。此外，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)各種設(shè)備、技術(shù)的培訓(xùn)，不斷提高管理人員的專業(yè)管理素質(zhì)；四是不斷改進(jìn)企業(yè)人力資源績效管理的流程和方式，確保績效管理的可持續(xù)發(fā)展。新的績效管理模式開始實(shí)施的前期，企業(yè)員工一時(shí)很難接受，由于沒有經(jīng)驗(yàn)在實(shí)施過程中會(huì)存在很多問題。針對這種現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)實(shí)時(shí)監(jiān)控及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，針對問題不斷改革企業(yè)績效管理的流程和方式，提高企業(yè)績效管理水平。

3 結(jié)束語

進(jìn)入21世紀(jì)后我國進(jìn)行大數(shù)據(jù)時(shí)代，各種數(shù)據(jù)技術(shù)的迅猛發(fā)展改變了人們的生活方式、工作方式。數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源績效管理帶來優(yōu)勢的同時(shí)也帶來挑戰(zhàn)，在這種背景下企業(yè)應(yīng)將數(shù)據(jù)技術(shù)與績效管理有機(jī)結(jié)合在一起，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行改革、創(chuàng)新，不斷提升企業(yè)人力資源績效管理水平，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介

邵姬（1980-），女，山東煙臺(tái)，經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士，集團(tuán)人力資源中心總經(jīng)理助理，二級(jí)企業(yè)人力資源管理師、中級(jí)會(huì)計(jì)師，人力資源方向。endprint