高校教師工作壓力的現狀分析及應對策略

宋豐練+王勤

摘 要： 高校教師工作壓力表現出普遍性、差異性、階段性、多維性的特點，主要有科研任務重、職稱評定條件和量化考核評比嚴、福利待遇偏低、社會期望值過高四個方面的原因，緩解高校教師工作壓力的對策：在社會層面，對教師提出恰當的期望和要求，改善教師的地位和待遇，為教師創造更好的環境；在學校層面，應確定適當的工作量，建立合理的管理制度，構建和諧的人際關系；在個人層面，正確評估壓力和應對能力，提高業務素質和能力及壓力應對能力。

關鍵詞： 高校教師 工作壓力 緩解策略

高校教師肩負教學、研究、服務等多重任務，并且教學與研究工作更是受到嚴格考核，其所承受的壓力不小。隨著高校人事與分配制度改革的深化，高校教師的各種考核標準陸續出臺，高校教師的壓力更大。于高校教師而言，適當的壓力可增加工作的動力，但過度的職業壓力會影響教師的身心健康，同時會產生一系列問題，如教師的不滿、消極、高流動性和缺席等，給教育事業發展帶來隱患。理解和監控高校教師工作壓力大的現狀，可為高校的差別化壓力管理和教師的身心健康提供參考。因此，本文選取湖南某高校為研究對象，針對教師工作壓力進行調查分析，找出造成教師工作壓力的原因，并嘗試提出緩解教師工作壓力的對策，從而提升教師的職業幸福感。

一、高校教師工作壓力的意蘊

一般來說，大學教師是指從事教學和研究工作的教師，從事圖書收集管理的工作人員，從事行政協調和管理的教師等。本文的“高校教師”指狹義概念，即大學里從事教學與研究的在職在編的一線教師，包括科學研究系列和教師職務系列的教師[1]。工作壓力是職業壓力或職業壓力的同義詞。20世紀30年代，Stlye等人第一次提出壓力（stress）這個概念，壓力被認為是一種非特定性反應，這種反應是由身體產生的，以滿足需要[2]。“工作壓力（job stress）”這個觀點應運而生。此后，國內外學者從不同的角度對工作壓力的定義進行界定。McGrath認為壓力是“需求得不到滿足，其與個人能力之間處于一種失衡的狀態下而引起的后果”[3]。工作壓力可分為生理、心理和社會三類。Caplan將工作壓力界定為：在工作環境中對員工個人具有威脅感的某些特征，第一，員工無法應對他們工作的一些需要，第二，工作環境不能滿足工作人員的需要[4]。時代與個人價值觀之間的不同，使學者們對于工作壓力的認知發生不同，但總體方向是一致的：導致員工不能正常工作的因素、影響個別差異評價的因素、來自工作壓力的壓力反應。因而，可以把高校教師的工作壓力定義為：教師面對工作阻礙產生的消極情緒（如悲傷或失去信心）的反應所產生的癥狀，包含教師面臨的壓力情境和壓力反應。教師的工作壓力可以從教師對工作壓力強度的感知、對工作壓力的反應和壓力的解釋三個方面理解。然而，對于高校教師而言，并不是全部壓力都能夠感知出來。因此，筆者主要根據高校教師所能感知出來的壓力進行分析，更多的是強調高校教師在工作壓力下心理和精神的轉變，這是教師在心理方面的主觀感受，注重對壓力的體驗和認知的研究。我們認為高校教師工作的壓力是指基于內在個體因素和外在環境因素而導致的教師主體在心理、態度、情緒、行為等方面產生的癥狀。

二、高校教師工作壓力的現狀與原因分析

1.樣本概況

采取隨機抽樣的方式對湖南某高校100名主要從事教學和科研的專職教師進行問卷調查，共發放問卷100份，回收92份，篩選出有效問卷86份，有效率93%。詳情如表1：

2.結果與分析

通過對我國高校教師工作壓力現狀的調查，可以看到我國高校教師壓力現狀的一些基本情況：壓力較大占了調查人數的44.18%，中等壓力占24.41%，較輕壓力占31.39%，大部分老師還是壓力較大的。從學科領域來看我們發現自然科學領域的老師的壓力略高于社會科學；從職稱來看我們發現副教授的壓力高于講師、助教，其中副教授的壓力體現在知識的更新、科研任務和要求等方面；從教學年齡來看隨著教年的增長壓力逐漸減少；從年齡的角度看年齡在31歲—40歲的老師相對來說壓力較大；總的來看高校教師在薪資待遇、大學行政化管理體制、社會對于高校教師職位的期望要求和工作與進修沖突方面壓力表現比較大。針對教師工作的主要內容，下面分別從教學與科研、考核制度與專業發展、組織管理、工作保障和社會與自我期望五個方面進行具體分析，并分析教師自我解壓方式選擇的現狀。

（1）教學與科研壓力

教學與科研壓力是指由教師的教育教學活動及學術科研活動等因素引起的精神狀態及相應的行為表現。主要從知識的更新、科研任務和要求和教學任務和要求等指標劃分。

從表2中我們發現51%的教師在知識更新方面存在中等及以上壓力，59%的教師在科研任務和要求方面感受到中等及以上壓力，相比來看，教學任務帶來的壓力稍小。

（2）考核制度與專業發展壓力

考核制度與專業發展壓力是指在高校和社會的高要求下，為適應社會分工的不斷發展，教師面對職業現狀和未來發展而產生的精神狀態及相應的行為表現[5]。主要設置職稱評定條件、量化考核與評比、學生對教師的教學質量進行評價、現有聘任制度、工作崗位的競爭、對不同學科教師評價標準相同六個指標。

從表3中我們看出，高校教師對量化考核與評比和現在的聘任制度兩個方面存在較大的壓力，對于職稱評定條件和工作崗位競爭的壓力處于中等水平，在學生對教師的教學質量進行評價和對不同學科教師評價標準的不同的壓力較輕。

（3）工作保障的壓力

工作保障壓力主要是指由機制保障、工資、薪酬待遇等方面引起的相應的精神狀態及行為表現。主要從學校工作保障體制、回報與付出不相當、工資和福利待遇三個指標進行設計。

從表4中可以發現高校教師在工資、福利待遇方面存在較大壓力，其中有18.60%存在很大壓力，對于學校工作保障體制處于中等偏上的壓力狀態，對于回報與付出不相當處于中等偏下狀態。endprint

（4）社會和自我期望的壓力

社會和自我期望的壓力是指在社會發展的進程中，教師的自我觀念，對自我行為表現及未來發展方向所持有的知覺與期望等因素而引起的精神狀態及行為表現[6]。因而對教師的要求和期望、需要承擔太多的責任、社會對于高校教師職業的期望和要求、教師的自我期望四個指標進行統計分析[7]。

從表5可以發現高校教師對社會對高校教師職業的期望和要求處于較大的壓力狀態；對于學生對教師的要求和期望、需求承擔太多的責任和教師的自我期望都處于中等偏上的狀態，其中對于需要承擔太多責任的壓力有20.93%處于很大的狀態。

3.教師自我解壓緩方法選擇

通過上面的分析可知高校教師的壓力是較大的，為了解每個高校教師采用什么方式緩解工作壓力，在問卷中加了一個關于工作壓力應對策略的表格，具體內容如下：

高校教師較多采用的應對策略有：試著以積極的態度看待問題、我認為積累這種經驗可以促進我的成長、在面對困難時，積極動員各方社會資源爭取支持、我認真思考采取什么措施來解決這個問題；有時候很少采取的策略有：我想到了處理這個問題的最好辦法、即使有問題，但是在未產生危害之前不注意它、當有一個暫時不能解決的問題時，就放在一邊、用各種方式發泄自己的感情。

4.原因分析

通過統計分析，可以發現高校教師工作壓力中存在以下問題：老師們對教學任務的壓力偏低，但是對科研任務和要求還是有較大壓力的；對量化考核與評比和職稱的評定條件、大學行政化管理體制、工資、福利待遇、社會和自我期望等方面普遍表現壓力較大。產生這些問題的原因在于：

（1）科研任務重

當前，高校面臨著全面競爭，科研實力已成為衡量高校競爭優勢的重要指標。目前，在各類工程建設、重點學科和基礎評價中，都是以科研成果為首要評價指標。教師作為大學的主體，不可避免地承受著科研量化指標的壓力。同時，科學研究的價值有時是不可預測的。不管是科學價值、經濟價值還是社會價值，均表現出滯后性能的現象，導致科研績效評價的滯后性和不可預知性。因此，科研績效評價只是一個相對的認定。科研工作量的衡量主要是發表論文和申請研究項目，它還要求發表論文的級別和申報科研課題的級別與科研的工作量相聯系。教師職稱評定、獎金分配和福利待遇與科研成果有著直接或間接的關系，這些硬性指標和條件無疑增加了教師的壓力。

（2）職稱評定條件和量化考核評比嚴

對于職稱評定條件和量化考核與評比的壓力，歸根結底是由于高校的管理越來越規范化和制度化，同時對教師素質的要求越來越高。現行職稱評審標準高于以往，主要表現在學歷（學位）、科研質量及數量要求上，更加嚴格的評定條件和有限的指標使職稱評審更具競爭力，大多數學校的講師和副教授如果得不到提升，就有可能面臨“非升即走”的壓力[8]。然而，科學研究本身具有探索性、創造性和時間、空間及投入產出的不確定性等基本特征。因此，人為確定的科研工作的產出為課題、成果、論文、專利、人才等，但彼此之間的質量差異很難量化，只能用相對價值判斷，從而增加了教師的壓力。

（3）福利待遇偏低

根據動機期望理論，工資、福利待遇感到較大壓力的原因可能是高付出的勞動，應該得到高收入回報。高校教師不僅要花大量時間在教學和科研上，還需要開展諸如服務社會等活動，是個高付出的行業。然而，一些高校教師的工資和福利水平較低。特別是年輕教師，由于低學歷、低職稱、科研項目很難得到，研究基金難以支持，工作和生活的壓力更大。

（4）社會期望值過高

在社會層面的工作壓力主要源于社會的高期望。社會對高校教師期望值太高并且復雜多樣。過高的期望值給高校教師帶來了壓力，易造成其社會角色和自然角色間的沖突[8]。

三、高校教師工作壓力的緩解對策與建議

1.向教師提出適合的期望與要求

根據教育教學的客觀規律，社會各界應科學公正地對高校教師提出相應的期望和要求。首先，意識到過高的期望和要求對教師的危險。不恰當的社會期望和要求會給高校教師帶來沉重的工作壓力。這種壓力將對教師的人才培養和科研成果產生重大影響，特別是對教師教書育人的影響，即維持和促進學生的成長和發展是教師的一項重要任務。其次，對高校教師的期望和要求不應過高。寬容和理解其在改革中的暫時性缺陷，避免以功利主義衡量高校教師。根據高校教師的情況，特別是能力、精力、時間等方面提出相應的期望和要求。在對教師提出期望和要求時，應注重教師的個人需要，不能只是一味地提期望與要求而忽略教師個體的需要。

2.提高教師地位與待遇

教師對自身職業發展的態度在一定程度上取決于他們的職業發展與其損失和福利之間的權衡。提高教師的社會地位不僅是口頭的，更要在實際工作或行動中實施，也就是提高教師的經濟待遇。直接的解決辦法是增加教師的物質鼓勵，肯定他們的工作，讓他們的付出得到相應的回報。這不僅有助于提高高校教師的社會地位，而且使公眾更加重視高校教師的工作，認識到他們的勞動，吸引更多的人才加入大學教師，幫助他們認清自身的價值，提高工作積極性和滿意度，消除職業緊張。因此，社會應建立合理有效的利益分配機制和薪酬機制，明確教師在發展中所能獲得的利益和回報，并對教師的成就和進步給予一定的物質獎勵，以提高教師的職業經濟待遇。

3.建立合理的高校教師職業評價體系

建立科學的高校教師評價體系，有助于規范教師行為，引導高校教師實現職業價值。建立一種多指標結構評價指標體系是十分必要的，包括學生評價、教師自我評價、同行評議和領導評價，對于不同的崗位，目標項目應該有所不同。對于主要從事教學活動的教師來說，學生評價和教師自我評價在評價指標體系中可以得到突出體現；對于主要從事科研任務的高校教師來說，同行對其研究成果的認可程度可以作為評價的重要指標，其他評價指標作為輔助評價指標；對專業行政職務的高校教師的評價可以采用同級評價和領導評價相結合的評價指標體系。建立多種指標相結合的結構評價體系，同時對不同崗位進行調整，調動高校教師工作積極性，減輕高校教師因工作適應不足而產生的職業挫折，有效降低高校教師的職業壓力。endprint

4.合理確定高校教師的工作量

合理的工作量不僅能為教師提供適當的壓力，還能避免職業倦怠和職業緊張。一方面，可以確定一個基本的標準量，如每周幾節課。這個標準可以是高的，也可以是低的，但是過高是不科學的。標準量可以適當低一點，能者愿者可以多勞，并建立健全配套政策，對高負荷的教師進行增量獎勵。另一方面，高校教師的工作量可以根據不同崗位的設置進行分類細化，量化教學量、科研能力等多項內容，不同崗位制定不同的工作量。大學教師的不同職業階段，工作量應該有所不同。在就業初期，工作量不應太高，可以采取導師制或者助研制，從事輔助教學和科研工作；在事業高峰期，精力和經驗都處于最佳階段，工作量可以適當增加；在職業的后期，由于身體健康原因，工作量可適當減少。在一定時期內，個人工作量的減少可以由其他工作量補充。

5.營造和諧的高校工作環境

和諧的工作環境可分為兩個部分：和諧硬環境及和諧軟環境。和諧的硬環境主要指教師的辦公條件、校園的生活環境和后勤保障。政府增加投資，學校的辦學資源趨向第一線，就能在短期內加以改善。更重要的是加強軟環境建設，建立科學的管理制度，人性化關懷，創造良好的學術研究氛圍、教學氛圍，增強教師的歸屬感，為教師的職業發展創造條件。教育當主管部門應盡快出臺具體的制度措施，深化教育管理體制改革，改變高校行政化的現狀。高校要樹立教師、學生雙本位理念，立足于服務教學、服務科研，以教師隊伍建設為中心，以人才培養為根本，提高管理效能。高校領導干部需要準確定位，加快學術管理機構建設，讓教師專家充分發揮學術管理的領導作用，讓教師更自由地工作，更自尊地生活。

6.提升高校教師的自我抗壓能力

心理抗壓能力是個體承受和調節由逆境所產生的心理壓力和消極情緒的能力，主要是對逆境的適應力、容忍力、耐力、戰勝力。首先，學會自我放松。即通過自我調節讓自己的精神得以松弛。簡便易行的辦法有：第一，傾訴。當有了壓力和煩惱，可以向自己信賴的朋友傾訴，或者通過寫日記的方法傾訴。第二，旅行。選擇一個美麗的地方旅行是放松的正確方式。第三，運動。肌肉放松可以調節情緒壓力，緩解壓力；肌肉緊張還可以減輕情緒壓力，緩解心理壓力。教師可以參加一些體育運動，達到釋放消極情緒的目的。第二，有效管理時間。有效的時間管理需要做到以下三點：一是必須珍惜時間。只有當我們認識到時間的價值，才能明白浪費時間是錯誤的；二是制定時間表。時間管理的前提是制訂計劃，每周制訂一個工作計劃；三是根據工作性質安排時間。根據工作的不同，合理分配和規劃時間，使工作達到最佳效果。

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