地方高校青年女教師專業發展的困境與對策研究

殷晶晶

摘 要：青年教師是高校發展的中堅力量，青年女教師更占據半邊天，其專業發展直接關系著高校的可持續發展。在高校青年女教師專業發展過程中，存在著專業發展意識薄弱、專業發展形式單一、考核機制不健全、受傳統社會角色定位束縛等困境。針對困境，本文從外部環境和自身層面提出相應的對策，具有較強的現實意義。

關鍵詞：高校青年女教師；專業發展；困境；對策

一、引言

自1999年來由于我國高校不斷擴大招生，使得教師資源短缺成為各高校面臨的重要問題。為了滿足教學和科研需求，許多高校引進大量的青年教師，其數量不斷增加，已占專任教師總量的一半，其中女性青年教師占據相當高的比例。據統計，專任女教師所占教師總數的比例平均每年增加約1.1%。青年女教師已經發展成為了高校教師隊伍中不可忽視的重要力量，她們同樣承擔著教學和科研的雙重任務，成為地方高校得已發展的中堅力量。高校是培養人才的重要基地，高校青年教師肩負著人才培養的重任，其素質結構決定了人才培養的質量和水平。隨著高校青年教師“量的增長”，其“質的提升”越來越成為關注的焦點，“教師專業發展”問題更是成為國際上關于教育研究和改革的重點問題。教師專業發展是提高教師專業素質的重要途徑，青年女教師對高校整體師資隊伍專業發展起著很重要的作用。因此，了解高校青年女教師專業發展中存在的困境，以及研究如何提升她們的專業發展具有很重要的現實意義。

二、高校青年女教師專業發展的困境

青年女教師在知識素養和專業能力等方面并不比男性教師差，甚至在某些方面有著獨特的優勢，但在現實環境中，青年女教師普遍職業成就低，在學術研究和行政管理方面明顯處于劣勢，這些都將影響其長遠發展。其一，青年女教師與男性教師在專業發展方面存在著共性問題；其二，青年女教師又存在著特殊的個性問題。

（一）共性問題

1.專業發展具有階段性

參照生命周期理論（Huberman），本文將女教師的職業生涯劃分為三個階段：入職期、穩定期和歧變期。

入職期：青年女教師大多是剛就業或從教年限較短，雖具有較強的理論知識能力，但缺乏相應的教學專業技能，對課堂把控能力不強，教學效果欠佳，嚴重影響了高校教育教學質量的提升。她們無法意識到教師專業發展的深層內涵，對如何發展更是手足無措。

穩定期：該階段的教師已經具備豐富的教學經驗和一定的科研能力，進入穩定期。因此，她們會主觀地認為自身的專業發展隨著工作年限的增加而增加，從意識上忽略進一步提升專業發展能力的重要性和必要性，從而阻礙了專業能力的進一步發展。

歧變期：進入該階段的通常是中年女教師，2不是本文重點研究對象，但對于青年女教師的專業發展仍有參考價值。該階段的教師在教學工作方面已具有一定的成就，容易出現職業倦怠感，進入瓶頸期，她們開始將重心轉移至家庭生活。還有部分教師意識到自身專業發展的不足，但苦于無法獲得充分的外部支持來解決發展中的困境，從而導致發展停滯不前。

2.專業發展意識較薄弱

專業發展意識是內在動力，但很多青年女教師對專業發展并沒有清晰的認識和明確的發展目標，大多數教師只設定了短期的職業規劃，并未從長遠和自身的發展需求去考慮專業發展。很多教師認為定時定量地完成學校的教學任務即是專業能力的發展，被動地接受學校安排的教學任務和科研要求，并未主動思考如何進行專業發展。

3.專業發展形式封閉單一

高校教師屬于個體性的職業，社交圈主要局限于本身的專業領域，日常交往對象僅限于本專業的同事，教學對象也是本專業的學生，與其他專業的交集甚少。很多教師很少與其他專業的教師進行溝通交流，普遍缺乏合作學習意識，專業發展方式封閉單一。雖然學校經常會對青年教師開展相應的教學培訓，如崗前培訓、專業技能培訓等，所在系部也會定期舉行教研組進行教學探討，但高校青年教師普遍仍采取單打獨斗方式，主要仍依靠參閱相關學習資料和文獻的方式進行發展，這在一定程度上導致其專業發展片面化，從而嚴重影響青年教師的專業發展。

4.考核管理機制不健全

目前高校的考核管理機制仍不健全，沒有專門針對青年教師的考核管理機制。一方面，青年教師本身就存在教學經驗不足、教學任務苛重、資歷較淺等困境，因而在職稱評定和科研項目的申請等方面都處于弱勢，無法與經驗豐富的教授專家一爭高下，導致青年教師對教學工作和科研提升失去信心，缺乏對工作的積極性；另一方面，由于近年來高校教師的評聘制度更多地是傾向于科研成果，科研的評價指標成為了青年教師職業生涯的發展目標，從而忽視了教學能力的提高。由于教學研究帶來的短期效益要遠遠小于科研成果，這使得青年教師對教學研究缺乏興趣，教學過程中僅僅滿足于完成教學任務即可，對教學實踐中產生的問題缺乏反思和探究精神，長此以往將嚴重限制青年教師的專業發展和高校教學質量的提升。

（二）個性問題

1.社會因素

在社會觀念層面，我國傳統的社會性別角色定位為 “男主外女主內”，社會性別文化把“男人看事業，女人看家庭”作為兩性評價標準。在個人能力發展層面，社會對男性的評價以社會價值為標準，而對女性的評價則是以家庭為標準，對女性的職業期望值較低，這在一定程度上嚴重壓抑了女性自我能力發展的意愿，嚴重制約了青年女教師的專業發展。

2.高校因素

高校的教學制度、科研制度、人事制度和評定制度等都與青年女教師的專業發展緊密相關。長期以來，青年女教師作為高校的特殊群體，由于工作時間較短、教學經驗欠缺、科研能力不足，因此很難得到學校各級組織領導的重視，嚴重影響青年女教師的工作積極性，嚴重阻礙了其自身專業能力的發展。

3.家庭因素

青年女教師正處于結婚生育階段，要同時面臨工作和家庭兩方面的困境。一方面，她們須承擔教學工作和科研的雙重壓力；另一方面，她們還要承擔著家庭重任。青年女教師作為職業女性，雖然已經走出家庭，但其家庭責任并沒有因此減輕，仍是家庭責任的主要承擔者，這些占用了她們大量的時間和精力，從而導致在教學和科研中精力不足，嚴重阻礙了其自身的專業發展。endprint

4.個人因素

青年女教師的個人因素如生理因素、心理因素和個人文化素質因素等都會影響其專業發展。青年女教師要經歷經期、孕期、產期、哺乳期等特殊時期，很容易產生煩躁、焦慮、憂郁等情緒，這些生理周期的變化嚴重影響其專業發展。而這些特殊生理反應又很難被男性理解，反而被認為懦弱、不夠堅強，工作效率低下等，從而產生偏見。

三、對策研究

（一）外部環境層面

1.關注專業發展的階段性需求

高校在發展青年女教師的專業能力時，應意識到青年女教師專業發展的階段性特征，根據不同發展階段的需求制定相關策略。對于入職期的教師，采取“老帶新”的方式，通過與經驗豐富的專家教授溝通交流，促進她們的專業發展。對于穩定期和歧變期的教師，可以提供更多的晉升和發展機會，如參加高級別的學術會議、出國留學、進行校外培訓等，通過這些措施使青年女教師意識到自身專業發展的不足，從而提升其自身的專業能力。

2.完善考核管理制度

高校應建立專門針對青年教師的考核管理制度，重發展輕考核。首先對青年和中年教師進行分類評價，對于青年教師，主要考核其教學工作，降低其科研考核要求；其次高度重視教學質量的評價，提高教學工作在考核制度中的比重，降低科研成果的考核比重；再次可以加入學生評價考核，加強學生的監督和激勵作用，將學生評教和督導評教相結合，增強考核評價制度的公平性和透明性。

（二）自身層面

1.提高自身專業發展意識

青年女教師要不斷增強自身的專業發展意識，首先要明確自身的專業發展目標，通過自我評價和自我反省，發現自身存在的問題，制定適合自己的專業發展目標，進一步促進自身專業發展。其次要激發自身的專業發展動機，要有很高的職業認同感和自豪感，對工作充滿激情。同時在專業發展過程中要能夠認識自己，肯定自己，激發內心的專業發展動機。

2.豐富專業發展形式

青年女教師走出原有的小圈子，積極融入更廣的專業研究領域。校內可以組建教師學習共同體，通過“老帶新”定期就教學工作進行相應的溝通和交流，分享各自的教學和科研成果，進一步提高青年教師的專業發展。青年女教師可以積極參加各種學術會議，進行跨地區跨學科的合作，就各自地區和學校的實際情況進行溝通交流，促進自身教學工作的提升。

3.突破傳統的社會角色定位

高校青年女教師都接受過高等教育，不應再有“男人看事業，女人看家庭”的傳統觀念。作為新時代女性，青年女教師更應該突破傳統觀念的束縛，釋放和發展自我，成為自我發展的主宰者。在家庭角色扮演中要掌握主動權和話語權，形成家庭主體意識和女性權利意識，更好地平衡家庭和工作。在工作中，教師是教育活動的主體，與男性教師承擔著同樣的責任和重擔，更要定位好自身的社會角色地位，保持自身的專業發展，在工作崗位中發揮自身的價值。因此，高校青年女教師必須要準確地進行社會角色定位，平衡好家庭和社會角色，進一步促進自身的專業發展。

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