基于勝任力模型的培訓需求分析研究

張旭

摘要：作為人力資源培訓與開發的一個流程，培訓需求分析起著基礎性的作用，能否正確的做好培訓需求分析工作，這決定著整個培訓與開發工作能否取得良好效果。本文從勝任力的角度來探討培訓需求分析的的特點和流程，界定員工培訓的重點，提高培訓的效果。

關鍵詞：勝任力；需求分析；培訓

一、概念界定

（一）勝任力

“勝任力”這一概念最早是由美國哈佛大學的教授戴維·麥克利蘭1973年在一篇名為《測驗勝任能力而不是測驗智力》的文章中提出的，他認為勝任力是“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能———任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征。”[1]

個體特征指個人所擁有的的個性特質，屬于個人深層次和本質的東西，對個人的思維方式和行為表現起著至關重要的作用，主要包括五個方面的層次內容：知識、技能、價值觀、動機和特質。

（二）勝任力模型

勝任力模型也就是勝任力的結構形式，是為了順利完成任務和實現既定的績效目標所必備的一系列能力要素的組合，這些能力要素包括知識、技能、價值觀、動機和特質。因此，“勝任力模型是由特定職位要求的優異表現組合起來的，包含多種勝任力的結構，它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的技能、知識和特征的獨特組合。”[2]該模型有冰山模型和洋蔥模型兩種。

1.冰山模型

該模型是由戴維·麥克利蘭在1973年提出的。勝任力模型被看做一座漂浮在水面上的冰山，露在水面上的部分代表著個人顯性的容易被發現和測量的勝任特質，包括知識和技能，這部分內容不容易區分優秀工作者和一般工作者，水下部分代表著個人深層次的不易發現和測量的勝任特質，包括價值觀、特質、動機等，這些深層次的特質可以把優秀工作者和一般工作者區分開來，是決定工作績效和工作行為的決定性因素，如下圖。

2.洋蔥模型

該模型是美國學者R.博亞特茲在戴維·麥克利蘭冰山模型的基礎上提出的一種勝任力模型。該模型把勝任力要素由外到內進行排列，依次為知識和技能；態度、價值觀和自我認知；個性和動機。最外層是比較容易評價和獲取的特質，越往內內層越是難以評價和測量的個人特質。冰山模型和洋蔥模型從本質上來說是一致的。處在“洋蔥”最外層的知識和技能就相當于露在水上的“冰山”部分；“洋蔥”里層以及最里層的部分就相當于隱在水下的“冰山”部分，如下圖。

二、基于勝任力模型的培訓需求分析流程

作為一種管理方法，培訓需求分析就是在實施人力資源培訓與開發之前，企業領導、部門主管、培訓部門以及工作單位人員從組織、工作任務、員工個人三個維度搜集相關的數據信息，然后采取定量和定性相結合的分析方法，對企業以及工作人員的目標實現程度、知識技能的掌握程度進行分析診斷，確定企業哪些方面需要培訓、哪些人需要培訓、需要培訓什么內容的過程。培訓需求分析的實質就是通過對組織的診斷，找出差距并確定差距產生的原因，然后界定哪些差距可以通過培訓加以解決，借以確定培訓的內容和方法。培訓需求分析的維度主要包括組織、工作以及員工三個方面。組織層面的分析主要體現在戰略目標、戰略環境以及資源等方面。組織戰略目標的實現需要相關資源和核心競爭力作支撐。在人力、物力和財力資源中，人是最寶貴的資源。核心能力的建設需要組織加大對人力資源的投資力度，最后歸結到每個員工能力和素質的提升上。核心能力的提升可以通過員工的績效水平加以體現，組織可以通過關鍵事件法、訪談法、觀察法等方法將績效優秀的員工個人特征界定出來，把這些特征加以歸類，建立勝任力模型，以具體行為來描述和衡量這些特征，以這些行為為標準來發現員工現實能力和期望能力之間的差距，使培訓具有較強的針對性。

一般來說，基于勝任力模型的培訓需求分析流程有以下幾步。

首先，確定組織培訓需求。確定組織培訓需求分析要考慮到組織的戰略和資源狀況，主要從核心技術能力和核心運作能力兩個方面來進行，可以用SWORT分析法和PEST 分析法再結合組織的企業文化來分析。通過分析，可以得出組織的核心勝任力以及相關要求。

其次，確定任務培訓需求。在這一步要做好以下幾個方面的工作；工作說明書的建立：崗位職責和績效標準的確定：確定完成任務所需要的知識、技能、能力等個體特征。在確定績效標準時，可以通過優秀樣本和一般樣本的比較，通過一系列方法來確定表現優異者的關鍵行為，這些方法主要包括關鍵事件法、訪談法、問卷調查法、觀察法、文獻資料法等，然后在以上工作的基礎上建立個體勝任力模型。

再次，確定人員培訓需求。根據第二步確定的勝任力模型，通過對個體進行培訓需求調查和訪談，收集分析關鍵事件，通過對員工技能、知識和態度的了解來決定職工是否需要培訓以及培訓的具體內容。

最后，確定培訓的內容和順序。整體流程如下圖。

三、整體評價

從勝任力的角度來從事培訓需求分析活動，可以發現傳統培訓需求分析所沒有的特點。

1.考慮組織環境、資源以及戰略對培訓需求分析的影響。

2.培訓需求分析從傳統的找“差距”等消極因素到關注員工勝任力特質的積極因素轉變。

3.強調優秀員工的關鍵特征，具有較高的表面效度，更容易被培訓者所接受。

4.注重培訓方法的需求分析。動機、自我認知、態度和價值觀等深層次的特質是培訓與開發的重點。傳統的人力資源培訓的主要內容就是知識和技能，使員工具備完成任務的能力。勝任力模型視角下的培訓更多的是對員工態度、自我認知、動機和價值觀等深層次的特質培訓。培訓方法主要采取角色扮演、行為示范、戶外拓展訓練等。

四、總結

在競爭異常激烈的現代社會，核心競爭力對企業來講至關重要。企業核心競爭力的形成需要相應的高質量的人力資源作支撐。基于勝任力的人力資源培訓與開發將培訓的重點放在對員工個人潛能的開發上，把員工的個人潛力的開發和企業的戰略目標相結合，這也是未來企業人力資源培訓需求分析的發展方向。在勝任力要素分類的基礎上構建的勝任力模型，對人力資源培訓與開發具有較強的啟發作用，要求我們無論在培訓方法還是培訓內容上都要做出相應的改變和調整。當然，科學有效的勝任力模型的建立不是一件容易的事情，這需要企業全體員工的共同努力。

[參考文獻]

[1]袁聲利 劉瑩：《培訓與開發》[M]科學出版社2012年6月.

[2]張素紅：《基于勝任力的企業人力資源培訓與開發體系的創新研究》前沿[J]2010年23期.

（作者單位：重慶大學 城市科技學院，重慶 402167）endprint