淺析激勵機制在中小企業人力資源管理中的運用

張莉莉

摘 要 激勵機制作為現代企業人力資源管理中重要的一環，對于企業的長遠發展來說有著非常關鍵的作用。但目前我國很多中小企業對于現代企業激勵機制的理解非常有限，無法充分發揮激勵機制的效果與作用。本文先探討了激勵機制對于中小企業的重要性，在分析激勵機制類型和內容的基礎上，從中高層管理者自身素質較低、激勵機制不完善、激勵方式比較單一三個方面，探討了激勵機制應用過程中存在的各類不足，并針對這些不足提出了相應的解決對策，對于中小企業人力資源管理具有一定的借鑒和參考作用。

關鍵詞 激勵機制 中小企業 人力資源管理 激勵方式

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

在我國目前的經濟體系中，中小企業已經成為了促進我國經濟發展的重要內在因素，并且在以后的發展中還會扮演更加重要的角色。但目前我國多數中小企業的發展層次并不算太高，并且在行業發展中面對的市場競爭也非常激烈。在這種背景下，中小企業必須要重視自身的人力資源管理體系建設，并且還要充分利用現代企業的激勵機制，真正開發企業內部人才的潛力，給企業留住人才。下面也從多個方面來探討激勵機制在中小企業的具體應用。

1激勵機制在中小企業人力資源管理中的重要性

首先，激勵機制能夠有效的提升中小企業內部員工的潛力和創造力。當企業管理者使用了有效激勵方式的時候，員工往往在完成既定目標的過程中表現出較強的可塑性，并且能夠通過外界因素來進行改變或調整。在人力資源管理過程中，企業管理者可以可以通過控制激勵機制的內容與方式，使得員工期望和企業機制不斷趨近，有效的增強員工參與工作的積極性和創造性，開發員工的潛能。其次，激勵機制能夠保障中小企業實現可持續發展。目前我國各行各業的市場競爭都非常激烈，需要企業明確自身的戰略發展目標，并能夠聯動內部員工共同達成企業的戰略發展。而激勵機制能夠充分發揮每一個企業員工的能力，將員工的個人目標跟企業戰略目標聯系在一起，實現企業與員工發展的共贏，促進中小企業的可持續發展。

2激勵機制在中小企業人力資源管理中的應用方式

在中小企業人力資源管理中，激勵機制的應用方式有很多，但主要分為三個方面。第一，物質激勵。物質激勵的內容比較廣泛，但在大部分企業中都直接體現為薪酬激勵。薪酬體系本身就是連接員工和企業的重要橋梁，在任何企業中都具有較強的適用性。但在不同類型的員工中，薪酬機制的表現也應該有所不同。比如技術性員工應該給予技術創新的獎勵，普通崗位員工應該給予崗位補貼等獎勵。第二，晉升激勵。晉升機制是現代企業激勵機制的重要部分，特別是目前我國知識型員工比例和數量不斷增加的背景下，晉升機制的重要性也越來越高。晉升激勵是一種精神激勵，是企業對于員工個體的一種認可。這種激勵機制需要企業在內部構建相對透明和公平的晉升渠道，并且能夠對所有員工進行公平的晉升考核，通過內部競爭來實現崗位升遷。第三，成長激勵。目前很多員工對于崗位的需求不再是解決自身的溫飽問題，而開始關注自己在崗位中的發展，并且會建立職業規劃來明確未來的發展方向。特別是對于企業的重要員工來說，成長激勵是一種最為關鍵的激勵方式，能夠讓員工跟隨企業共同進步。

3激勵機制在中小企業人力資源管理中的不足

3.1中高層管理者自身素質較低

目前我國大部分中小企業仍然處于家族式管理模式中，企業的中高層管理都是創立者的家族成員。這些人員的綜合素質并不算太高，很多管理人員都沒有接受全面的現代企業激勵體系的相關理論，甚至有相當一部分管理人員的文化水平還停留在高中以下的層次。這也使得中小企業的人力資源管理非常僵硬，中高層管理人員沒有真正明確激勵機制的重要意義，也就無法發揮激勵機制的作用與價值。特別是在部分中小企業管理中，中高層管理人員對于人事調動完全憑借自己的喜好，嚴重挫傷了內部員工的積極性與主動性，最終使得中小企業核心競爭力嚴重下降。

3.2激勵機制不完善

目前我國很多中小企業的激勵機制并沒有形成規范和全面的體系化，在具體使用過程中存在一定的隨意性。這主要是因為激勵機制的進行沒有明確細化的標準，使得管理人員能夠憑借自己的主觀感受來調整激勵機制的實施程度，很容易造成激勵內容的不公平。特別是一些中小企業針對內部員工的績效考核體系存在較大缺失，考核指標不全面和具體都會使得最終的考核結果出現失真，影響了激勵機制的發揮，嚴重的還會造成員工的抵觸情緒，最終主動選擇離開企業。

3.3激勵方式比較單一

我國很多中小企業在使用激勵機制的時候，往往都會選擇物質激勵的方式。這主要是因為物質激勵的使用非常簡單，同時見效也比較快，對于很多員工都具有較高的適用性。但是企業應該明確不同員工激勵需求的差異性，特別要分清核心員工、知識型員工等類型員工在激勵方式選擇上的不同。對于這些員工來說，單純的物質激勵很難取得顯著效果，他們還需要其他形式的激勵。但目前我國大部分中小企業都沒有關注這個方面的內容，只是單純的使用薪酬獎懲機制來對所有員工進行激勵，沒有真正完成物質激勵和精神激勵的統一，也就很難達到相應的激勵效果。

4激勵機制在中小企業人力資源管理中的應用策略

4.1增強中高層管理者的自身素質

首先，中小企業應該認清激勵機制對于企業發展的重要作用，并改變中高層管理者對于激勵機制的認識。這也需要中小企業多組織中高層管理人員隊伍前往同類成功企業中進行參觀和交流，認清激勵機制的價值所在。這樣以后，中高層管理者就會充分認識激勵機制，并在人力資源管理中貫徹實施。其次，中小企業在未來的發展中應該逐步改善自身的管理模式，主動摒棄家族式經營，接受現代企業管理理念，吸收外部優秀人才。目前我國市場中有很多接受過現代企業管理體系的知識型人才，并且對于激勵機制理論也有充分的認識。如果中小企業能夠利用這些人才來填充自身的管理層，那么就能夠顯著的提高中高層管理隊伍的綜合素質，有利于激勵機制在企業內部的全面實施。endprint

4.2完善激勵機制

目前我國很多中小企業人力資源管理的激勵機制建設都處于初級層次，想要在短時間內直接建成一套成熟的激勵體系是不現實的。因此在當前的背景下，完善激勵機制可以先從內部績效考核機制開始，促進獎懲機制和物質激勵的公平性和規范性，然后一步步的引導建立完善的激勵體系。這也需要中小企業能夠針對內部各個崗位進行深入全面的分析，根據崗位的復雜程度、責任義務、工作性質、工作時間、技術層次等各方面的內容來進行量化評定，最終形成全面完善的考核指標體系，解決薪酬考核體系的不足，促進激勵機制效果的正確發揮。

4.3使用多元化的激勵方式

隨著我國中小企業的不斷發展，知識型員工和核心員工的比例將會越來越多。因此企業必須要積極的拓展激勵方式，使用多元化激勵來滿足這些員工的需求，真正的留住優秀人才，達到人力資源管理的最終目的。這也需要企業真正重視精神激勵，并強化這種激勵方式在企業內部的應用。一方面，企業管理者應該在平時的工作和生活中多使用人文關懷來關注每一個基層員工，了解員工對于工作環境的不滿和建議，并將其融入到激勵機制中，實現員工工作環境的改善，提高員工工作的積極性。另一方面，企業管理者還應該豐富精神激勵的類型，不僅要明確晉升激勵、榮譽激勵的具體展開形式，同時還應該建立相對完善的內部培訓和深造體系，給知識型員工和核心員工提供一個成長的平臺，達到企業跟員工的共贏發展，完成相應的激勵目標。

5結束語

隨著我國經濟的進一步發展，我國中小企業將會有更為廣闊的發展機遇和前景。特別是當前我國各個行業的市場環境中，中小企業面臨的競爭也越來越激烈。而高素質人才作為中小企業的重要資源，企業管理者必須要得到重視。因此，在以后的發展中，我國中小企業應該充分認清激勵機制的重要作用，并使用多元化的激勵方式來滿足內部員工的需求，在工作過程中不斷開發員工的潛力，提高人力資源管理的效果。除此之外，中小企業還應該真正將員工放在中心位置上，貫徹以人為本的管理和激勵思想，促進我國中小企業實現可持續發展。

參考文獻

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