企業人力資源的管理與創新

李雨欣

摘 要：企業參與市場競爭，表面上看是產品和服務的競爭，是技術的競爭，其實最根本的是人的競爭。企業如何加強和改善人力資源管理，是有效提高核心競爭能力的關鍵。本文針對人力資源管理的意義進行闡述，并探討企業人力資源的管理與創新方式。

關鍵詞：企業人力資源；管理；創新

目前，我國企業開始意識到可持續發展道路的重要性，各個企業也開始推行“以人為本”的管理理念，注重員工自身的價值。在社會經濟的發展下，我國企業人力資源管理水平得到了有效的提升，傳統企業人力資源管理模式強調企業利益的最大化，員工只是企業的服務工具，導致員工積極性和主動性受到了不良影響，無法充分發揮出企業人力資源的積極作用，影響了企業的可持續發展。在這一背景下，如何實現企業人力資源管理的創新成為企業關注的重點問題。

一、人力資源管理的意義

所謂企業人力資源管理，即在經濟學理論、人主觀思想的指導下，對企業內部與外部資源進行科學利用，提高員工工作的主動性和積極性，挖掘出他們的工作潛力，培養創新意識，幫助企業實現可持續發展。在開展管理工作時，需要根據各個崗位的職能，有計劃、有組織的開展管理工作，提高員工的業務素養與職業道德素養，繼而提升其綜合能力。人力資源管理內容包括員工招聘、員工培訓、績效考核、獎勵懲處、員工激勵等內容，強調采用多元化的手段培養員工養成愛崗敬業的精神，實現企業內部人力資源的創新和優化以及員工和企業之間的雙贏。

二、企業人力資源管理工作的創新對策

（一）創新管理理念

從目前來看，受到傳統管理思維的影響，我國企業人力管理模式相對滯后，傳統管理思維還沒有徹底轉變，很難滿足現階段社會經濟的發展需求。為此，各個企業需要創新人力資源的管理理念，以“人本”管理理念為主，通過各種管理模式提升員工工作潛力，發揮出員工的個人能力。在人力資源的管理上，還要具備大局意識，關注人才市場的動向變化，分析其中的規律，做好充足的人才儲備工作，堅持科學發展的思想觀念，從企業長遠發展角度來看待這一問題，幫助員工合理規劃職業發展道路。

（二）拓展人力資源管理職能

人力資源管理職能包括幾個環節，即招聘、錄用、保持調整、發展，這幾項職能之間有著密切的關聯，在傳統人力資源管理模式中，重點內容是員工的招聘，忽視了員工的考核、培養與引導，難以發揮出人力資源管理工作的意義，影響了企業自身的發展。如今，我們迎來了知識經濟時代，要滿足人力資源的管理要求，必須要創新其管理職能，豐富人力資源管理內容，發揮出人力資源在發展、培訓以及保持方面的職能，完善現有的管理系統，制定科學化的發展戰略，將工作中心轉化為員工綜合素質的培養上，滿足企業發展的需求。

（三）優化人力資源管理組織結構

在科學技術的發展下，我們進入了信息化時代，市場信息也在發生著變化，企業面臨的發展形勢也變得日益嚴峻，在經濟體制的轉變下，企業面臨的競爭壓力也變得更大，傳統人力資源管理模式開始難以滿足企業的發展需求，為此，必須要創新人力資源管理的組織結構。在傳統人事管理工作中，采用的是金字塔式組織結構，在該種組織結構中，員工數量龐大，企業部門與部門、領導與員工的信息溝通不足，導致人力資源管理上出現了溝通障礙，信息難以得到及時的共享，影響了企業的運營效率。在知識經濟時代，需要將傳統金字塔管理模式轉化為新型扁平化組織機構，強化溝通，提高人力資源的管理質量，加強信息的管理和利用，進一步推動企業的發展。

（四）創新企業績效考評制度

績效考核在企業人力資源管理工作中，有著十分重要的意義，科學的績效管理模式可以有效提高員工工作積極性，充分挖掘出員工的工作潛能，為企業提供公平、公正的環境。就目前我國的情況來看，績效考評制度滯后，員工參與度不高，影響了員工的工作熱忱。為此，需要進一步創新企業績效考評內容，既要注重員工工作情況的考核，也要關注員工的態度，采用定量與定性相結合的模式，有針對性進行指標設計，最大化的確保考評標準的量化，從而維護績效考評的公平性以及公正性。另一方面，在進行績效考評指標制定的過程當中績效考評者和被考評者應該要有所交流，這樣才能夠保證績效考評標準的科學合理性，并且在績效考評當中還應該引導員工正視自身問題，從而進行改正，保證人力資源管理質量。

結語

從企業創新角度而言，實現人力資源管理工作的創新是知識經濟時代的必然要求，新型管理模式強調人力資源的個性化管理、柔性管理、知識資產管理，既要注重員工知識產權權益，又要實現知識共享，推動企業各項管理機制的完善。

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