用人單位謹防被二倍工資罰則“誤傷”

顧水榮

《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”《勞動合同法》實施以來，雙倍工資罰則的存在一定程度上平衡了用人單位與勞動者之間的力量對比，也確實提高了對勞動者一方的保護。但用人單位也應注意防范少數勞動者濫用《勞動合同法》第八十二條規定，從而增加用人單位被未簽訂書面勞動合同二倍工資罰則“誤傷”的風險。

一、司法實踐中存在不少勞動者故意不簽書面勞動合同并利用二倍工資罰則“維權”的情況

筆者就代理過某汽車配件制造公司遭遇的一個勞動爭議案件：該公司于2009年3月高薪聘請了一名技術人員毛某，雙方簽訂書面《勞動合同》，約定年薪12萬元。后毛某將其妻子王某也介紹到該公司上班，王某在該公司任人力資源科科長職務。2014年3月，勞動合同期限屆滿后，毛某繼續在該公司上班。2015年12月，毛某向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求該公司支付按照年薪12萬元標準計算的11個月的未續簽勞動合同雙倍工資共計11萬元。筆者代理該公司應訴后向仲裁機構提供了毛某利用其妻子王某主管公司人事的職權便利，在勞動合同到期后故意未續簽勞動合同的相關證據材料，勞動爭議仲裁委員會經審理認為，本案未續簽書面勞動合同的情形應屬于不可歸責于用人單位的情形，雖然該公司在管理上存在一定瑕疵，但結合二倍工資的立法目的及本義，對毛某主張的二倍工資差額的請求不予支付為妥，最終裁決駁回了毛某主張二倍工資的請求。

在司法實踐中，像上述勞動者濫用二倍工資罰則進行“維權”的案例不在少數，用人單位往往無法提供充分的證據證明未簽訂書面勞動合同確系不可歸責于用人單位的原因，從而被裁決向勞動者支付高額的二倍工資。

二、少數勞動者故意不簽訂勞動合同并試圖利用二倍工資罰則獲利的原因分析

1.對《勞動合同法》第八十二條規定的理解存在誤區

少數勞動者往往從表面上理解《勞動合同法》第八十二條規定，從而將該規定理解為只要用人單位沒有與勞動者訂立書面勞動合同，用工單位就應當向勞動者每月支付二倍的工資。存在這種認識的根源在于相關法律法規沒有明確規定承擔支付二倍工資的法律責任是過錯責任還是無過錯責任。單從《勞動合同法》第八十二條之規定表面上來看，并不以用人單位的主觀過錯為構成賠償的必備要件，只要用人單位行為上表現為自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，即應當承擔按月賠償二倍工資之責。實際上，在司法實踐中對于不簽訂書面勞動合同適用過錯推定原則現已成為審判主流觀點。上海市高級人民法院率先揚棄拘泥于文義解釋的方法，引入誠信原則，其在關于印發《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》的通知【滬高法（2009）73號】第二條規定：勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。如用人單位已盡到誠實義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況；因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資；但因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的，視為勞動者單方終止勞動合同。

2.低成本高收益，是少數勞動者濫用權利的心理動機

對于勞動者而言，獲得雙倍工資，相當于一年內工資翻倍，可以說是一筆可觀的收入。因此，部分勞動者存在故意不簽訂勞動合同等方式以期望獲得雙倍工資的內在利益驅動。相比較之下，同樣是《勞動合同法》所規定的經濟補償金以及賠償金，要支付11個月的工資則分別至少要工作滿10年半以上和5年以上，而雙倍工資僅需1年的工作時間即可獲得。很顯然，從短期“回報率”來看，雙倍工資明顯屬于“低成本高收益”。基于利益的驅使，導致少數勞動者違反誠信原則，濫用二倍工資罰則進行“維權”。

三、給用人單位的幾點建議

首先，用人單位應當嚴格執行《勞動合同法》等相關規定，加強對勞動者簽訂書面勞動合同情況的管理。在勞動關系中，勞動者一方確實處于弱勢地位，但是弱勢與強勢也是相對的。在勞動力流動性極高的當下，用人單位也可能成為弱勢群體。想要防止少數勞動者濫用二倍工資罰則，用工單位就應當嚴格執行《勞動合同法》的相關規定，及時與建立勞動關系的勞動者簽訂書面勞動合同，特別應注意加強對所簽訂勞動合同履行情況的動態管理，在勞動合同期限將要屆滿時及時安排續簽勞動合同事宜，不給少數不誠信之人創造權利濫用的機會。

其次，用人單位可以合理設計《勞動合同》條款。浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7號）第七條中規定：勞動合同中約定“合同到期后勞動者繼續在用人單位工作的，視為原勞動合同期限的延長”，雙方實際履行了該約定的，視為雙方之間訂立了新的勞動合同……勞動者以延長期間用人單位未與其簽訂書面勞動合同為由要求支付二倍工資的，不予支持。所以筆者認為，為避免勞動合同到期后的管理疏忽導致用人單位違心支付二倍工資，用人單位不妨考慮在勞動合同條款中加入“合同到期后勞動者繼續在用人單位工作的，視為原勞動合同期限的延長”的相關內容。

第三，用人單位在平時的管理中應注意勞動合同相關證據的收集與保管。在二倍工資糾紛案件中，勞動者只需要證明其與用人單位存在勞動關系即可繼續主張雙倍工資，而用人單位則負有較重的舉證義務，所以用人單位為了避免被二倍工資罰則“誤傷”，在平時的管理中就應該養成證據意識，妥善保管涉及勞動者的相關檔案材料，做到有備無患。endprint