中國上市公司高管薪酬新趨勢

嚴學鋒

高管薪酬是公司治理的重要議題。據韋萊韜悅發布的2018年中國上市公司高管薪酬與公司治理報告，高管薪酬已然出現新趨勢。韋萊韜悅亞太區人才與獎酬董事總經理方曄介紹，該報告涵蓋3520家內地A股上市公司、705家赴港上市（港股）中國公司、168家赴美上市（美股）中國公司。

現金薪酬整體呈小幅增長趨勢

從現金薪酬、薪酬結構、行業特性來看，3大資本市場中國公司高管薪酬各有特點。

現金薪酬：各資本市場高管現金薪酬水平整體與去年保持小幅調整。現金薪酬水平，整體而言，除港股外，上市公司CEO總現金薪酬整體呈小幅增長趨勢，但港股絕對薪酬水平仍持續領跑。2017年度CEO總現金薪酬中位水平，A股由59萬元升至66萬元，港股由161萬元降為147萬元，美股由69萬元升為78萬元。此外值得一提的是獨立董事津貼，2017年A股、港股和美股獨立董事津貼市場中位水平分別為6萬元、17.4萬元和14.6萬元。

薪酬結構方面，CEO整體薪酬中股權激勵占比已達30%-55%，其中A股、港股、美股分別為33%、27%、55%。CEO變動薪酬（年度獎金+股權激勵）占整體薪酬比重可達60%以上。港股CEO整體薪酬中近60%由變動薪酬構成，其中年度獎金與長期股權激勵的比重接近1：1;美股CEO整體薪酬中近70%由變動薪酬構成，其中長期激勵的比重持續加大，2017年年度獎金與長期激勵的比重接近1：3.7。

行業特性方面：金融和房地產行業高管現金薪酬水平依舊領先其他各行業，CEO薪酬中位值分別為180、147萬元，醫療保健、日常/可選消費行業CEO總現金薪酬水平超越信息技術行業，分別以78、74萬元位列第三和第四。信息技術行業依舊是股權激勵年度授予普及率最高的行業，近三年授予普及率達到38%;房地產、日常/可選消費、醫療保健和工業行業近三年股權激勵授予普及率分別為27%、25%、24%、22%，位列第二至第五。“大健康”、“新零售”等新興行業迅速興起，高管付薪水平和股權激勵普及率遠高于同行業傳統企業。

A股股權激勵普及率持續上升

作為市場化的中長期激勵方式，股權激勵受到重視。

A股公司股權激勵普及率持續上升，但授予頻率偏低;美股公司股權激勵呈現普及率高與授予頻率高的特點。2015-2017年，美股股權激勵普及率分別為92%、86%、85%;港股分別為67%、63%、66%;A股為2015年、2016年分別為24%、26%、29%。

由于政策、市場、行業等因素影響，各資本市場股權激勵工具呈現不同偏好。限制性股票是A股上市公司最為普遍的激勵工具;股票期權是港股公司最為普遍的激勵工具;美股公司股權激勵工具的選擇無明顯偏好，組合工具的使用率顯著高于其他市場。限制性股票的使用率在各資本市場均呈現上升趨勢。

3-5年生效期、按年分批解鎖是各資本市場普遍的生效安排。與A股相比，美股和港股公司生效機制更趨多元化，部分公司設置短周期或高頻解鎖方案，以滿足公司不同激勵需求。設置3-4批次按年解鎖是三大資本市場最普遍的市場實踐。在A股市場，89%的長期股權激勵計劃采用3-4批次解鎖的方式。在港股和美股市場，激勵計劃的解鎖方式更趨多元化，基于激勵對象和公司激勵導向，部分計劃采用一次性或多批次（超過4批）解鎖方式。

到2017年，A股實施股權激勵的公司超過實施員工持股計劃的公司。2015年-2017年，實施員工持股計劃的公司分別為334、177、199家，實施股權激勵的公司分別為197、215、363家。2014年證監會發布《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，A股市場掀起了員工持股的熱潮。截止2017年底，624家A股上市公司實施了員工持股計劃。2017年，員工持股計劃的參與人數及占比相較上年度有所下降，中位水平由200人降為158人，占公司總人數的比例由13%降為10%。從2014-2017年的計劃來看，二級市場購買股份的員工持股計劃占比持續走高：2017年，有88%的員工持股計劃采用二級市場購買。

全球高管薪酬三大熱點主題

2018年10月，韋萊韜悅陪同國務院國資委牽頭的央企代表團，在德國就歐洲企業公司治理、高管薪酬和長期激勵等議題進行專題研討，韋萊韜悅亞太區人才與獎酬董事總經理方曄等進行了專題分享。方曄表示，重新思考業績指標的設置、強化對公司長期利益的關注、企業管理風險和薪酬激勵的平衡成為當前全球高管薪酬三大熱點主題，這應該成為中國公司高管薪酬變革的有益參考。

重新思考業績指標的設置。越來越多采用多種業績指標綜合考核方式，以平衡內部管理和外部股東的需求。年度獎金和長期激勵中的業績區間加大，避免過于狹隘的業績視角。全球范圍內，近80%的企業將財務指標與非財務指標相結合，并且越來越關注環境、社會和其他利益相關者的利益。

強化對公司長期利益的關注。采用業績股票的方式進行激勵，并合理評估中長期業績目標的設定。延長業績考核周期或長期激勵解鎖期。增加對高管最低持股量的要求。采用回購股份的方式實施股權激勵。2018年10月，中國《公司法》修改，回購新規賦予公司更多自主權;證監會、財政部、國資委11月聯合發布《關于支持上市公司回購股份的意見》，鼓勵各類上市公司實施股權激勵或員工持股計劃：這將有利于上市公司通過回購的方式實施股權激勵。其后，回購潮出現。

企業管理風險和薪酬激勵的平衡。從公司治理層面強調公司戰略和薪酬戰略的統一。關注薪酬結構的多元化，評估企業風險與激勵機制在長中短期的匹配。增加對于外部法律監管環境和公眾輿論環境的關注，以控制公司人力資本風險。優化公司治理結構，確保權責清晰，有效監督。

全球正在以多種新的方式重塑高管薪酬格局，包括：數字化和新技術的興起，新型非傳統競爭對手（比如谷歌、百度在開發的無人駕駛，未來會成為傳統汽車廠商的競爭對手），環境危機和政治氛圍，人口結構的變化，新興市場（城市化與消費主義的興起）。盡管變革并非新事物，但技術和數字化的發展正在加快變革的進程，這與我們以往經歷過的任何一次變革都不同。所有這些變化都迫使企業重新思考如何吸引和保留高級管理人才。方曄認為，在新環境下，企業必須：定義并傳達公司特有的價值理念;重新定義業績及如何對業績進行衡量;探索非傳統付薪模式網羅稀有人才;關注短期利益和長期價值的平衡以保留核心人才。