國有企業(yè)人事勞資管理及對策探討

張偉

摘要：國有企業(yè)作為我國的企業(yè)代表，在我國的經(jīng)濟發(fā)展中占有著重要位置，在無形中影響著我國不同經(jīng)濟體的發(fā)展走勢。本文將從國有企業(yè)人事勞資管理出現(xiàn)的問題狀況以及解決對策進行一個分析探討，在一定程度上促進國有企業(yè)有關(guān)工作的順利展開，以及對未來發(fā)展前途進行一個良好的鋪墊。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事勞資管理；績效

中圖分類號：D630 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）021-0089-01

人力資源對于當今競爭激烈的企業(yè)尤為重要，它在一定程度上關(guān)乎著企業(yè)的生死存亡。一個擁有豐富人力資源的企業(yè)，人才的優(yōu)勢得以充分發(fā)揮的話，帶來的經(jīng)濟效益是無與倫比的。國有企業(yè)中，人事勞資管理的優(yōu)劣決定了員工的工作積極狀態(tài)，做好國有企業(yè)的人事勞資管理工作是很有必要的。

一、國有企業(yè)人事勞資管理現(xiàn)狀以及存在的問題

（一）企業(yè)員工薪資待遇低

我國的國有企業(yè)遍布全國各地，規(guī)模龐大，人才的特點也不盡相同，這就導(dǎo)致人事勞資管理工作變得困難多變，但所有管理的最終目的就是提高員工的工作積極性，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢，促進企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展。當前我我國國有企業(yè)員工的薪資待遇偏低，剛進入公司的員工的薪水甚至不能解決日常生活問題，這在一定程度上會降低員工投身工作的積極性和熱情，缺乏工作責(zé)任意識，在工作中頻繁出現(xiàn)問題，大大降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率，滯緩了企業(yè)的前進步伐。很多企業(yè)都存在著這種現(xiàn)象，低工資影響了員工的工作積極性，大大降低了工作效率，阻礙了企業(yè)的創(chuàng)新與未來發(fā)展道路。

（二）企業(yè)人才更新速度慢

國有企業(yè)一般成立時間比較早，經(jīng)過了長時間的歷練，形成了比較完善的組織體系，這對于企業(yè)的管理來說具有一定的優(yōu)勢，但隨著社會的發(fā)展變化，人力資源越來越重要，這種穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)對于公司老人固定發(fā)展有助推作用，但不利于新型員工的發(fā)展，阻礙了其進步上升的空間，職業(yè)發(fā)展進入瓶頸期，會使得大量新員工離職而去，導(dǎo)致企業(yè)流失眾多優(yōu)秀人才。一般，國有企業(yè)的高層很少會變更，其管理組織與模式也是按部就班，由于高層的人事變動小，沒有職位空缺，導(dǎo)致中低層員工升職和提升發(fā)展困難，進而降低中低層員工的工作熱情。企業(yè)高層人事仍未變動，企業(yè)的人才更新速度變得緩慢甚至滯緩，人才的不流動導(dǎo)致企業(yè)面臨社會挑戰(zhàn)需要創(chuàng)新發(fā)展時，企業(yè)發(fā)展人才動力不足。人才更新速度緩慢，導(dǎo)致新型技術(shù)員工不被任用，阻礙企業(yè)的前進步伐與發(fā)展道路。加大人事勞資管理關(guān)于人才任用方面的工作力度，盡力解決人才更新緩慢的問題。

（三）勞資關(guān)系矛盾較多，影響企業(yè)健康發(fā)展

國有企業(yè)傳統(tǒng)的組織管理，從表面看其內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)是非常完善和穩(wěn)定的，但其實際上，卻忽略了基層員工會因為企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)受到不公正的待遇問題。比起私營企業(yè)，國有企業(yè)存在著更多的勞資關(guān)系矛盾現(xiàn)象。如果企業(yè)不能正確妥善地解決這些矛盾關(guān)系，會使得員工對待工作失去信心，更加的消極懈怠，工作效率不能得到有效提高，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，進一步阻礙企業(yè)的發(fā)展。眾多的勞資關(guān)系矛盾嚴重影響了我國國有企業(yè)的外在形象以及聲譽，其穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)體系也受到?jīng)_擊，目前，國有企業(yè)最急需解決的是，大力提高人事勞資管理的工作力度，從根源上解決勞資關(guān)系矛盾問題。

二、解決國有企業(yè)人事勞資管理問題的對策

（一）國有企業(yè)應(yīng)健全員工的薪酬及績效考核機制

當今的國有企業(yè)過于關(guān)注對于員工的社問題會保障，卻在一定程度上忽略了激勵的重要性，使得中低層員工的工作熱情大幅降低，影響企業(yè)的發(fā)展前途。就這種情況，企業(yè)在進行管理時，可以適當制定與企業(yè)人事發(fā)展相適應(yīng)的薪酬分配制度，以公平、公正的態(tài)度，按勞分配，保證中低層員工的薪資與其他企業(yè)處于同等水平，不至于過低影響企業(yè)人才的流失。個人的薪資根據(jù)其發(fā)展前景以及對企業(yè)的貢獻程度而定。此外，進一步調(diào)整績效考核制度，完善制度中不合時宜的部分，做到隨企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的形式來隨時調(diào)整與優(yōu)化，在企業(yè)的發(fā)展路途中，不斷完善獎勵懲戒體系，從根本上去解決員工積極性不高的問題，進一步提升其工作熱情，促進國有企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

（二）優(yōu)化企業(yè)員工的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境對于人才的影響也較為重要。企業(yè)擁有良好的工作環(huán)境和氛圍能夠幫助其挽留人才，吸引人才。一個好的工作環(huán)境不僅能夠提升員工的工作熱情，更有助于促進員工懷有更高的發(fā)展目標和努力方向。因此，企業(yè)要努力為員工創(chuàng)建一個和諧、穩(wěn)定的工作環(huán)境，重視對中低層員工能力的挖掘，做到挖掘人才并利用人才，發(fā)揮人才應(yīng)有的價值作用，推動企業(yè)的快速發(fā)展。在發(fā)揮人才價值方面，可以定期對員工進行專業(yè)的培訓(xùn)，再以考核的方式進行檢驗，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。對于企業(yè)工作環(huán)境的優(yōu)化，不僅能留住優(yōu)秀的新時代人才，更能為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的活力。

（三）提高人事勞資管理人員的職業(yè)能力

多數(shù)企業(yè)管理者由于自身的能力不夠，出現(xiàn)眾多人事勞資管理工作存在很多的缺陷。人事勞資管理者的職業(yè)能力對于企業(yè)能否進步與發(fā)展至關(guān)重要。只有提升管理者的管理能力才能滿足隨時代發(fā)展的企業(yè)的要求。人事勞資管理人員在對現(xiàn)代企業(yè)管理理論和方法進行學(xué)習(xí)的同時，還要學(xué)會在實踐中如何去運用并提升自身的管理能力水平。為此，國有企業(yè)人事勞資管理人員要堅持管理，遵循企業(yè)的各項制度，跟隨企業(yè)時代發(fā)展的腳步適時調(diào)整并創(chuàng)新管理方法，提升自身的管理能力與管理意識，促進國有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)語

人事勞資管理工作對于提高員工工作熱情，加速企業(yè)健康穩(wěn)定快速發(fā)展具有重大意義。在國有企業(yè)中，人事勞資管理工作最主要的是解決勞資關(guān)系矛盾，留住新型社會技術(shù)人才，為企業(yè)發(fā)展助力。因此，國有企業(yè)要大力提升企業(yè)內(nèi)部管理人員的能力與素質(zhì)，建立健全薪酬補貼機制和獎金激勵機制，充分調(diào)動員工對于工作的積極性和熱情，共同致力于企業(yè)的前途與發(fā)展，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益與經(jīng)濟地位。