由內而外ia：教師從優秀走向卓越
——以評價激發教師的自我超越

孫先亮/山東省青島市第二中學校長

孫先亮

海爾作為中國民族工業的驕傲，其創新能力成就了企業，而更讓企業保持其品牌地位的，是張瑞敏先生的理念“讓每個人成為自己的CEO”，真正激發了每個員工的潛質。高素質的教師隊伍，是促進學生素質發展的關鍵，是學校發展的根本動力。教師的發展，不只是學校文化環境的創建，更重要的是，建立科學的機制，實現教師由內而外的激發，鍛造一支適合和滿足學生發展需要的優秀教師團隊。教師評價方式在激發教師的發展動力中發揮著重要作用，因此，建立新型教師評價體系成為各校必須面對的深度管理課題。

隨著素質教育的不斷深化，教師評價需要進行從觀念到方法的創新再造，評價理念從“以教學為中心”向“以學生發展需要為中心”轉變，從“制度約束”向“自主發展”轉變，為教師全面發展提供充足支持，營造為學生發展需要服務的氛圍。青島二中在“以評價促進教師發展”上開創了一條特色之路。

以評價奠基：教師發展從自發走向自覺

教育即環境。好的學校教育環境，既是學生成長和發展的環境，也是教師專業發展與提升的平臺。創造適宜教師成長和發展的環境，首先要讓教師不是消極地按照學校制度和機制的規則去工作，而是在由制度、機制、實踐等所形成的平臺上，更加自覺自由地綻放自己的生命。教師由此從自發的工作狀態，進入到了自覺的生命狀態，教師開始了生命的覺醒，開啟了從職業到事業的自我超越。

強化底線思維，保障教育品質。《周易·既濟》有言：“君子以思患而豫防之。”底線思維是確定教育工作的基本規范，注重對危機和風險等負面因素進行管控，而不是降低標準、無所作為。教師的職業道德、教師職業的法律規定，是教師職業的底線規定，這是確保教師職業操守的基本規定性。學校為了維護教育的嚴肅性，維護學生的利益，加強干部、職工管理，樹立廣大干部、職工的主人翁意識和責任意識，確保學校教育教學管理等各項工作的順利進行，針對教學管理、班主任管理、干部管理、職工管理過程中出現的問題，制訂了相關責任事故認定與處理辦法，劃定了底線和教師履行職責的基本規范。

引入優勝劣汰的競爭機制。創造公平的環境，對于每一個期待更好發展的人來說是必備的重要條件，因為這可以讓每一位教師能夠各得其所、各展其長、各盡其才，體現對于教師貢獻與付出的尊重。本著公開、公平、競爭、擇優的原則，學校建立全體教職工“全出全競”制度，真正將“能者上、庸者下、劣者汰”的公平競爭機制引入學校，用機制營造出干事創業的氛圍。學校自2000年開始的崗位競爭和職級聘任，都極大地激發和調動了廣大教職工的積極性和主動性，為學校的發展注入了動力。

引入“賽馬不相馬”發展機制。傳統的認識中，“世有伯樂，然后有千里馬”。海爾集團總裁張瑞敏卻認為，企業領導者的主要任務不是發現人才，而是建立可以孕育人才的機制，并維持這個機制健康持久地運行。這種人才機制應該給每個人相同的競爭機會，把相馬變為賽馬，充分挖掘每個人的潛質。在青島二中的用人理念里，學校引入“賽馬”機制，營造“賽馬不相馬”的用人氛圍，人人都是人才，給教師提供展現自我、提升自己的廣闊舞臺。實踐證明，每一位教師都有自己的才智，發揮教師的智慧優勢，可以更好地增強教師價值的實現感，讓每位教師成為“最好的自己”。

造就追求卓越的學校文化。教師的專業境界與職業精神是激情創業的靈魂，學校提出“領先一步·追求卓越”的理念，引領廣大教師秉承良好的職業素養，在崇高的精神境界中不斷實現自我超越。學校提出和諧校園中教師的“四個第一”的教育信條，即學校第一、學生第一、工作第一、他人第一，以此來處理和衡量個人與學校、學生、工作和同事關系的原則和標準；用“山海文化”的核心元素——自主、開放、創新和卓越，來熏陶全體教師，以仁愛之心服務學生和社會，學校不斷用開拓創新的意識和發展追求激勵教師。

以評價引領：教師發展從自覺走向自主

教師作為一個獨立生命個體的存在，有其自身發展的潛能，更有其自身發展不斷走向“自我實現”的需求。學校管理層面的要求、規范和約束，只能是創造一種“軌道”，保障教育的秩序，但對教育而言，極有可能造成學校教育的機械、僵化與停滯不前。學校教育，必須創造充分激發教師內在潛質的機制與環境，只有通過學校建立的共同愿景和超前理念的引領，讓教師把專業發展升華為自我感受職業幸福和實現個體充分發展的需要的時候，教師的專業發展才能真正進入生命的精神境界。青島二中正是在教師專業發展的過程中，將規范引領逐步轉化為生命自覺，使教師發展進入自主發展的升級。

再造評價價值觀。教師發展是學校發展的關鍵因素，它不僅是實現自我生命價值和幸福感的前提，也是引領、促進學生發展的重要資源。教育評價要回歸教育本質，建立以“人的發展”為最核心的評價體系。教育的本質追求，就是實現“人是目的”的教育，教師發展以學生發展為最大價值，教師評價必須堅持以“滿足學生發展需要”為標準來衡量。隨著素質教育改革的推進，青島二中教師評價體系逐漸清晰且日益豐富，評價理念從“以教學為中心”向“以學生發展需要為中心”轉變，評價體系從單項評價走向綜合評價，評價內容從項目評價走向價值評價，為教師全面發展提供了充足的支持，在教師群體中營造了積極地為學生發展需要服務的共同體氛圍。

推行增值評價。改革教學滿意率評價，由單純重視教學的評價轉向注重學生素質培養和過程發展的評價。學校制定《青島二中教師增值評價方案》，聚焦于教師指導前后所產生的“增值”部分。它是一種發展性、形成性評價，注重的不是最終教育成果，而是教育過程中的改善情況；評價的目的不是為了鑒定、選拔，而是為了測定每個學生的進步情況，調動師生的積極性，更好地改進教育工作。研究學生發展的同時，也關注教師在心理、品德、課堂表現力、愛好特長、學識素養（非專業知識）、文化修養等方面的影響。學校建立反思制度。教師的自我評價需要有一定的參照才會更加有效，這就需要教師融合個人和學校規劃進行自我評價。青島二中建立了全面的反思制度，包括中層部門的期中期末反思制度、教研組期初期末反思制度、每位教職工的期中反思制度。學校年度計劃制定后，中層部門、學科發研室和每位教師都要在期初融合學校規劃，分別制定部門、發研室、個人學期發展規劃，并在期中期末進行反思跟進。

再造評價指標體系。學校的核心工作是學生發展，教師在支持學生的全面發展和個性發展方面，應當體現出更加充分的價值。教師單一的教學角色，不可能符合學生和學校發展的要求，新形勢下的評價，既要考慮教師發展與學校教育教學工作相結合，堅持全面衡量和重點考核相結合，又要有反映教師發展的定性指標，對于能夠反映工作業績和教師發展的指標有定量考查。青島二中在教育改革過程中確立了多元的教師發展評價指標，包括貢獻性指標和業績性指標。教師貢獻性指標是評價教師的核心和關鍵因素，包括教師教學工作（教學滿意率、跟班率）、班級管理（MT吸引力團隊、班主任）、課程開發（面向學生的校本課程、面向教師及家長的課程）、課程領導力（發研室主任、集備組長等）、社團認領、學生學術研究指導、指導學生獲獎（奧賽獲獎、學科比賽、社團比賽、創新比賽等）。 教師業績性指標是評價教師的綜合因素，包括教師榮譽（教學能手、學科帶頭人、特級教師等）、課堂研究（各類優質課、比武課、公開課等）、教科研成果（專著、正規論文）、社會影響力、教師培訓情況。

再造評價管理機制。教師的發展是一個系統工程，必須堅持系統推進，為此學校設立教師發展中心，系統規劃教師發展目標，統籌教師發展、教師培訓、教師評價，整合自主發展、基礎培訓、高端培訓的發展資源，系統規劃教師五級發展體系，以教師發展力和專業發展提升為目標，促進教師終身發展。為了全面統計并高效運用相關指標評價教師，青島二中教師發展中心自主開發完成“青島二中教師發展管理系統”，并獲得國家專利。該系統由教師自主提交11大類評價指標體系中的發展成果，在教師發展管理系統的服務器上進行云端存儲，在教師評優評價時，從系統導出綜合評價一覽表。

自主制定發展規劃。教師自主發展，是其發展的真正動力。為創造條件實現教師的自我發展，學校制定了《教師專業化自主發展方案》，把教師專業發展的權利真正還給教師。每個教師在了解學校的發展愿景、辦學理念等的基礎上，結合自己的實際制定發展方案，實現“每個人都是自己的CEO”。青島二中對引起海爾革命性改革的“流程再造”和策略事業單位（SBU）的管理理念進行了深入的思考，實施教師自我規劃、自定目標、自主實施、自主反饋、自我評價的發展之路，學期初提交個人發展規劃，學期末提交學年度發展情況評價表，學校為教師提供平臺和學習機會，并由教師發展中心督促落實。

青島二中教師赴美國康州專題培訓

以評價超越：教師發展從高原走向高峰

老子《道德經》說：“勝人者有力，自勝者強。”一個人超過別人并不難，真正的強大是超越自我。教師專業持續發展，需要的正是超越自我的強大力量。生命的成長需要寬松和自由，一顆被緊緊裹住的心難以擁有生命的彈性。教師的專業成長過程中，幫助教師保持職業激情，實現教師更高水平的持續發展，是學校評價和文化建設，應當思考和解決的問題。

面對教師發展過程中出現的“職業倦怠”以及發展的“高原期”問題，學校未雨綢繆，及早進行教師專業發展的制度創新和文化建設，促使教師不斷從“高原”走向“高峰”，實現超越自我的發展。

規劃教師發展獎勵體系，突出體現教師獨特的教育智慧。為了激發教師的智慧優勢，青島二中制定了各類專家的評選制度,包括德育專家、教學專家、科研專家、競賽專家、創新專家和改革專家等；學校還陸續開展了年度精彩人物（最具智慧教師、最具仁愛教師等）、年度感動人物、功勛教師等的評選；同時學校制定了《青島二中教師獎勵條例》《青島二中創新人才培養獎勵條例》《青島二中奧賽獎勵條例》等，從機制上為優秀教師創造良好成長環境，以此引導教師的發展方向，激勵教師的卓越追求。

青島二中教職工創新創業大賽

創設教師創新創業平臺。每位教師都有自我成就的需要，也具有不斷挑戰自我的需要，通過創新激勵教師，能夠為教師創造自我發展的平臺和機會。學校面向全體教職工提供創新創業平臺，激勵教師發揮首創精神，從課程建設、班級建設、社團指導、系統開發、管理方案、學生生涯規劃、學生學術活動等方面，創造更符合學校發展需求、學生發展需求的個性定制化的教育產品。青島二中持續開展的教職工創新創業活動，為教師創造了釋放正能量的出口。教師的創新內容涵蓋課程建設、班級建設、社團指導、系統開發、管理方案、學生生涯規劃、學生學術活動等方面，呈現出積極性高、參與面廣、作品類型豐富、作品創新性獨特、影響力較大等特點，展現了教職工獨特智能優勢，更凸顯了教師突破自我、敬業奉獻的精神。

創新教師自主發展平臺體系。教師的視野和境界，關系學生發展的內涵質量和水平。給教師發展搭建更多的平臺，就能夠讓教師充分張揚自我、展現自我。

開設思想者論壇。讓每位教師成為思想者，更是教育本質的內在要求。實現教師的高端發展，不僅要通過培訓以及教師的自我發展，還應當讓教師不斷實現從經驗到理論、從隱性知識到顯性知識、從知識到概念、從概念到思想體系的升華。為了實現這樣的引領，學校提出開設“思想者論壇”的設想，讓每位特級教師總結與提煉自己的教育教學觀念，實現教育教學的思想提升。目前學校已經開展10期特級教師思想者論壇，極大地推動了特級教師的終身發展。

實施“雙優工程”。當教師工作達到一定水平后，往往很容易失去方向和動力，產生心理倦怠。青島二中開展了“雙優工程”培養工作，教師采取雙向選擇的方式, 確定優秀骨干教師和優秀青年教師的名單，完全按照自愿的方式結成對子，規定在兩年的時間內，參與工程的教師要完成六項工作內容，并取得優秀成績。這不僅推動優秀骨干教師的成長，也帶動了青年教師的發展，實現教師隊伍的梯隊成長。

開展高端培訓。面對世界教育改革的形勢，優秀的學校和教師都需要及時地了解教育改革的前沿動態，認真思考和探索教育的新問題。學校依據“鳳凰計劃”，設計五級評價、五級培訓，不看資歷看能力，不看年齡看貢獻，在學校基金會的大力支持下，先后支持青島二中骨干教師赴英國牛津大學專題進修、赴新加坡進行教育主題培訓、赴美國康州進行專題培訓。其中，赴美培訓學員到哈佛大學、麻省理工大學、耶魯大學、普林斯頓大學等世界名校和頂尖高中學習了解世界先進教育，開闊了視野，拓展了眼界，提升了教育教學水平。學校推行的分層選拔、分層評價的方式，給為學校和學生發展貢獻突出的各層次教師提供了優先發展的機會，極大地調動了教師發展，特別是青年教師發展的積極性。

尼采曾說：“每一個不曾起舞的日子，都是對生命的辜負。”學校教育以人為本，在成就教師事業的同時，學校應當把豐富教師的生命內涵、提升教師的精神境界作為自己的責任與使命，促使教師在創新性地開拓事業、幸福地服務學生的過程中，不斷實現自我事業與精神的超越，將敬業、樂業、成業內化為價值取向和自覺行動。