試論高校輔導員專業化職業化發展的困境與出路

□趙曉凱，張二芳

(1.山西財經大學 環境經濟學院，山西 太原 030006；2.山西財經大學 馬克思主義學院，山西 太原 030006)

高校輔導員是開展大學生日常思想政治教育和管理工作的專業性崗位，與高校教師和行政人員一樣，有明確的專業標準和職業要求。高校輔導員專業水平和職業能力的高低直接影響著高校思想政治工作的成效，關系到能否承擔起學生健康成長指導者和引路人的職責。研究高校輔導員專業化職業化發展的現狀，分析存在的問題和提出解決的對策，對于保證隊伍后繼有人具有重要的意義。

一、高校輔導員專業化職業化發展的現實困境

根據職業發展理論，職業門檻低、收益低的行業，從業者的流動性一般較大，具有低穩定性的特點，其專業化和職業化的程度相對較低。對比專任教師和行政人員，高校輔導員的招錄大多沒有專業限制，職業門檻相對較低；收入、地位和聲望也不如教師和行政人員，職業收益也相對較低；容易產生轉崗的意愿，隊伍流動性相對較大。因此高校輔導員在專業化和職業化發展中容易遇到許多現實困境。

(一)職業倦怠上升與身心問題凸顯

職業倦怠的表現總結為一種疲憊不堪所引發的負面的少作為的精神狀態。[1]已有研究表明，以人為服務對象的行業，更容易產生職業倦怠。輔導員的職業倦怠是在長期從事學生工作中形成的情緒、心理和身體的疲勞狀態。從內在因素看，工作壓力大、工作重復單調、自我調整不足是高校輔導員產生職業倦怠的主要原因。從外部因素看，學生特性、學校制度、職業差別是高校輔導員產生職業倦怠的三大主要因素。學生以自我為中心的思維方式、自由散漫的行為習慣、對紀律和學習的漠視會與高校的管理規定形成沖突，成為輔導員工作的“麻煩制造者”，影響輔導員的自我成就感。而由工作內容和性質帶來的角色多樣、責任壓力、超時工作，特別是與教師和行政人員的職業地位差別，更容易引起高校輔導員職業倦怠的產生。當前高校還是普遍以科研和教學為導向，對輔導員的工作關注度較小，往往是在突發事件發生時才想起這支隊伍，使得輔導員工作在高校處于“被重視的邊緣”。從時間因素來看，高校輔導員的職業倦怠具有明顯的階段性，一般工作4至7年的輔導員最容易出現職業倦怠。至于原因，主要是帶了一屆學生后，工作的新鮮感消退，伴隨著日復一日的重復性工作，職業倦怠感會逐漸上升。除此之外，社會的有限認同，以及輔導員的個人特質，都會使職業倦怠在不同的時間和情境中出現。

職業倦怠會在心理和生理上對高校輔導員造成一定影響，表現在心理上的焦躁、抑郁、易怒、悲觀、注意力不易集中、自我效能感低等問題，生理上的疲勞、失眠、神經衰弱、抵抗力下降等癥狀。心理和生理上的倦怠會傳導到工作中，表現為缺乏工作熱情、工作得過且過，對學生事務不愿過問、缺少關注，工作方法簡單、不愿意創新，對學校制度和管理經常抱怨，對自我付出得不到應有回報而忿忿不平。這些表現會導致高校輔導員的成就感和獲得感降低，會使他們對職業選擇產生懷疑、對職業道路發展出現迷茫。作為從事高校思想政治教育工作的骨干力量，職業倦怠的產生如果不能自我調控和有效激勵，這種身心疲勞的狀態會抑制輔導員自身專業化職業化的內在需求，不利于這支隊伍的可持續發展。

(二)職業發展不暢與職業認同降低

職業認同是個體在較長的工作時間內形成的對某種職業的認知、評價、情感、信念、意志等方面的意識和判斷。高校輔導員的職業認同表現為對這份工作的投入狀態和滿意程度，是維持這一職業的愿望和意志。已有研究表明，女性輔導員的職業認同要略高于男性輔導員，這與女性的就業壓力和就業期望有一定關系，在相對嚴峻的就業環境下找到高校這樣安穩體面的工作單位，相對也是理想之選。隨著年齡和工作年限的增長,高校輔導員的職業認同水平有逐步降低的趨勢。剛入職1-3年內的輔導員，其職業認同感高，年齡25歲以下，50歲以上的人群，其職業認同度要高于其他年齡階段的人群。[2]相關研究結果顯示，影響職業認同和職業倦怠的因素是相似的，而且二者互為影響。除了國家政策方針、學校管理機制、學生支持配合等因素外，職業發展空間是影響輔導員職業認同的首要因素。[3]結合“職業高原”理論，當輔導員的職務(職稱)得不到提升但工作的內容和職責逐漸增加，便會降低輔導員的職業認同。

教育部2017年修訂的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確指出：高校要落實專職輔導員職務職級“雙線”晉升要求，專業技術職務(職稱)評聘要單列計劃、單設標準、單獨評審。但根據相關調查，目前多數高校并未完全落實，沒有出臺相應的制度保障，輔導員的上升通道依然不暢。相對于輔導員，高校教師和行政人員的職業發展路徑更為清晰，上升通道更為順暢，而輔導員的職業發展則存在更多的變數，普遍面臨是否轉崗的職業抉擇。輔導員轉崗的目的不僅是為了在不同崗位間進行比較，更重要的是可以進入新的晉升序列。[4]此外一些高校由于編制限制，還存在著合同制、人事代理身份的輔導員。他們由于沒有被納入到“體制內”，被排斥在“雙線晉升”等政策之外，職業認同感相對更低。輔導員職務(職稱)晉升路徑的通暢，可以落實其教師和管理人員的雙重身份，不僅讓輔導員擁有清晰的職業發展目標，而且解決了發展的后顧之憂，更容易使其樹立崇高的職業理想，增強其職業歸屬感和職業認同度。

(三)學科支撐缺失與職業能力不足

《高等學校輔導員職業能力標準》(以下簡稱《標準》)規定了高校輔導員要具備基礎知識、專業知識以及法律法規等多學科知識，并對初級、中級、高級三個不同級別輔導員的職業能力做了明確要求。如果嚴格對照這些標準，多數高校輔導員缺少相關學科支撐的知識。一是先天因素，主要是輔導員招聘時，大部分高校的要求是專業不限，這就形成招錄進來的輔導員學科背景多樣。二是后天因素，主要是入職后，輔導員由于工作、家庭、自身等方面的原因，很少有精力去專門學習，基本靠實踐摸索總結經驗，出現了工作經驗豐富，理論素養不足的問題。再者就是部分高校對輔導員隊伍培養和建設重視、投入不夠，沒有形成系統、全面、專業的學習培訓機制，沒有營造輔導員隊伍良好的學習氛圍。實際工作中，高校輔導員會在某一階段出現“本領恐慌”的問題，發現已有的經驗和辦法解決不了日益多元的學生思想問題和繁雜的學生事務。特別是在面對心理健康教育、危機事件應對等需要專業手段處理時往往束手無策、辦法無效，同時在學術研究方面由于缺乏科學方法和理論積淀，對論文寫作和課題申報望而卻步。

職業能力是衡量職業發展現狀和水平的標志。學科支撐缺少導致的職業能力不足，現實中的高校輔導員來自不同專業，學科背景差異較大，僅依靠入職后的短期培訓，不足以支撐實際工作需求。筆者認為，工作內容點多面廣不應該成為不注重學習的理由，事務多、壓力大應該是更新知識結構和學習科學管理方法的動力。高校輔導員職業能力較低的關鍵原因是輔導員自我管理和學習創造動力不足。[5]高校輔導員必須要有持續學習的行動自覺，要有能力提升的內在動力，要有主動成長的自我意識，除了這是工作的本職要求外，從輔導員自身角度看也是今后職稱評審、職務晉升的必要條件。高校應該在選聘和培訓方面與《標準》要求的學科知識和業務能力掛鉤，在選拔聘任上突出學科背景，在專業培訓上注重能力提升，在環境營造上增強學習氛圍，在團隊建設上凝練職業文化，以此不斷提升輔導員的職業進取心和職業競爭力，增強輔導員專業化職業化發展的內在動力和外部壓力。

二、高校輔導員專業化職業化發展的路徑選擇

高校輔導員專業化職業化發展遇到困境的主要原因是由于其工作內容繁雜瑣碎、工作特征點多面廣、工作性質突發多變、職業地位底層邊緣、職業聲望低微不足。現有研究中，對高校輔導員專業化職業化發展的建議基本都是從招錄選聘、制度保障、政策傾斜、培養培訓等方面論述。但筆者認為，高校輔導員專業化職業化發展的困境除了這些外部因素外，關鍵還是要提升內在驅動力，內驅力不足是輔導員隊伍去專業化的重要原因[6]。內在動力的提升，關鍵在于輔導員要轉變工作思路和工作模式，通過工作的科研化、團隊化、品牌化來實現輔導員的專業化職業化發展。

(一)高校輔導員工作需要科研化

任何職業都會遇到發展瓶頸，對于高校輔導員來講不應過度關注困難，而是要努力實現工作的突破和創新。外因是條件，內因是根本，高校輔導員的專業化職業化最終還是要靠輔導員自身來實現。其中一個行之有效的辦法就是實現高校輔導員工作的科研化。輔導員要把工作的內容和方法、工作的經驗和心得、工作的成績和效果，轉化為具有創新性和實效性的科研成果。高校輔導員要善于發現、總結和掌握思想政治工作的規律和學生事務管理的規律，并結合社會學、教育學、管理學等學科的理論知識和研究方法，形成一系列探索性、描述性和解釋性的研究成果。高校輔導員可以通過申報校級以上課題和項目研究，參加各類學術交流研討來提升自身的科研意識、科研能力和科研水平；也可以通過承擔形勢與政策、心理健康教育、職業生涯規劃等課程教學，來增強理論積淀、提升學術素養，達到“以教促研，教研互補”的效果。高校輔導員崗位相對弱勢的一個重要原因是因為輔導員鮮有顯著的、可量化的、可評價的工作成果。高校輔導員工作的成效往往需要經過一定的時間來體現，而工作的科研化能夠集中呈現輔導員的工作成果。在高校普遍以科研為導向的現實情況下，輔導員工作的科研化是提升其職業價值和職業地位的有效手段，也是增強其職業成就感和職業自信心的有效方式，更是實現專業化職業化發展的有效路徑。

(二)高校輔導員工作需要團隊化

專業化的另一個實現形式就是團隊分工協作。團隊化能夠讓成員打破原有的部門界限，以協同合作為橋梁，通過知識與能力的互補、資源與成果的共享，實現工作效率的提升和組織目標的完成。輔導員工作的專業化主要表現在知識體系的專業化和工作方法的專業化。實現專業化最快捷有效的途徑就是形成工作的團隊化。高校輔導員工作的內容、范圍和環節也決定了必須走團隊化發展的路徑。在團隊中，通過分工協調、優勢互補，發揮輔導員各自在思想引領、黨團建設、心理健康教育、學業就業指導、科學研究等方面的專長，進而實現知識互補與能力互補，促進團隊成員共同進步。高校輔導員工作的團隊化實際上就是打造輔導員職業發展“共同體”，通過團隊成員之間的“傳幫帶”，建立良好的高校輔導員職業發展生態，形成高校輔導員的互助式發展模式，充分發掘輔導員工作潛力和提升輔導員綜合實力，實現個體短期內無法達到的專業化程度。高校輔導員團隊的構建應該從學科知識背景、性別年齡結構、性格興趣特征、學歷專業特長等方面著手，以共同的職業理想和價值理念為紐帶把輔導員凝聚起來，在團隊目標設立、團隊任務分工、團隊文化建設、團隊成果分享、團隊激勵機制、目標責任考核等環節達成共識，塑造包容、互信、向上、共享的輔導員團隊精神，在群策群力的團隊協作中實現輔導員自身知識和能力的集約式提升。

(三)高校輔導員工作需要品牌化

輔導員工作品牌是輔導員在工作實踐中形成的具有一定知名度、認可度和美譽度的工作理念和工作模式，是輔導員自身價值和競爭力的體現。打造輔導員工作品牌，不僅能實現思想政治教育工作的資源整合和模式創新，而且能打破思維界限，拓寬思想政治工作的視野。高校輔導員在實際工作中應樹立品牌建設意識、品牌發展意識和品牌競爭意識，根據自身優勢和專業興趣，結合學生工作實際，依托輔導員工作室、輔導員工作聯盟等載體開展學術研究、實踐探索和工作交流，開發出具有價值引領和育人實效的工作模式，形成具有專業性和創新性、富有特色和示范性的工作品牌。輔導員工作的品牌化要特別注重與新媒體的融合，不僅使思政工作變得親切生動，同時通過互聯網的矩陣效應，迅速便捷的實現品牌的宣傳推廣。輔導員工作品牌能夠展示高校思想政治工作的專業化水平和職業化導向，能夠在輔導員內部形成“鯰魚效應”，通過品牌的輻射影響力，發揮榜樣力量和示范引領作用，促進輔導員隊伍知識技能的整體提升，帶動輔導員隊伍向著專業化職業化發展。輔導員工作的品牌化也能讓社會大眾認知高校輔導員的工作，從而提升輔導員職業的社會認可度，增強輔導員的職業信心。高校要注重輔導員工作品牌建設，著力打造一批在管理服務、學術科研、課程教學、心理健康、網絡文化、思想引領等方面的輔導員工作品牌，以此推動高校輔導員隊伍專業化職業化發展。

三、結語

對于高校輔導員抱怨的壓力大、責任重、權力小、地位低的問題，筆者認為這是輔導員崗位的特性決定的，當選擇從事這份職業時，就應該充分認識并主動承擔這些“后果”。輔導員專業化的過程實質上是達到職業能力要求的專業標準，并獲得專業認可和專業地位的過程。新形勢下，高校輔導員“單兵作戰”的工作模式已不能適應日益繁雜的學生事務，“集體作戰”的團隊化協作成為輔導員隊伍專業化職業化發展的必然選擇。高校輔導員在實際工作中要樹立品牌意識，打造工作精品。工作品牌的形成是實踐積累的過程，也是總結歸納、提煉升華的過程，它能有效的將思想政治工作蘊含的價值理念和行為規范傳導給大學生群體，提升高校思想政治工作的吸引力和育人實效性。