基于O*NET簡化問卷的職業能力分類研究

張曉文 郝冬梅 李仲烊 王承前 高瑞鵬

摘要：本文運用簡化的O*NET職業能力問卷，基于45種職業從業者回收的197份有效調查問卷，探索大學畢業生就業過程中的職業能力分類問題。研究結果表明：接受過高等教育的從業者職業能力可分為九大類，并據此提出了職業能力分類的實戰模型。該研究成果對提升大學畢業生的職業能力水平具有一定參考價值。

Abstract： In this article， we explore the classification of occupational competence by using the simplified O*NET occupational competence questionnaire from 197 employees working in 45 occupations. The results show that occupational competence of the well-educated employees in the new era China can be classified into nine categories. This study may help the university students to improve their occupational competence in the new era of China.

關鍵詞： O*NET;職業能力分類;實證研究

Key words： O*NET;classification of occupational competence;empirical research

中圖分類號：G710? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2018）35-0203-05

0? 引言

習近平總書記在黨的十九大報告中提出，中國特色社會主義進入了新時代。在這一特定的新時代情境下，大學生的就業問題成為牽動國家、社會、家庭、用人單位及個人的更加突出的社會焦點與熱點問題。關于職業傾向分類的研究最著名的是霍蘭德職業興趣探索研究[1][2][3]，然而目前相比于職業興趣的研究，對于職業能力分類[4][5]的探索和研究成果相對較少。因此如何實現職業興趣、職業能力和職業價值觀的更佳匹配，就極有必要對新時代中國情境下的職業能力進行全新的分類研究。

國外對于職業能力的研究發展較早的是德國、荷蘭、美國、澳大利亞等國，其中美國的SCANS研究[6][7]報告對于職業能力分類的研究對我們展開職業能力分類的研究最有啟發。目前國內對于職業能力的研究大多局限于職業教育領域，其中關于職業能力分類的研究也多為定性研究為主，且相對較早、較少。但是由于文化背景、發展階段、社會類型的不同，新時代中國的職業能力分類與職業分類研究較深入的美國存在較大的差異。因此，我們有必要在新的歷史條件下，重新對職業能力的分類進行探索與研究。

如何探索更加適合新時代中國情境下的職業能力的分類問題，對于大學生減少求職過程的盲目性，及早形成科學、合理、理性的職業生涯規劃，促進大學生順利就業、實現職業生涯的成功都十分必要而迫切。面臨新時代的中國情境下的勞動力市場日益激烈的競爭，職業能力究竟可以如何更加科學合理地細分，以促進大學生更加有針對性地提升職場能力，實現順利就業、生涯成功？

1? 文獻綜述

關于職業的分類研究，最著名和應用最廣泛的是霍蘭德職業興趣探索研究[8]。而興趣測驗的研究可以追溯到20世紀初，桑代克[9]于1912年對興趣和能力的關系進行了探討。1959年，霍蘭德在長期職業指導實踐基礎上提出了著名的職業興趣理論，他認為每個人由于文化不同、個體差異和環境差異而具有不同的職業興趣類型。同樣，基于以上因素，每個人所需要的職業能力[10][11][12]也各不相同，有必要進一步對新時代中國情境下的職業能力進行全新的分類研究。

鄧澤民等[13]將職業能力定義為“個體將所學的知識、技能和態度在特定的職業活動或情境中進行類化遷移與整合所形成的能完成一定職業任務的能力”。國內對職業能力的研究[14]起步較晚，研究內容主要集中在職業能力與職業能力培養、職業能力培養課程設置以及職業能力評價等方面[4][15][16][17]，對職業能力分類的研究[4][5] [18][19]不夠充分。國外對于職業能力的研究發展較早，其中最有代表性的職業能力分類研究是SCANS（美國勞工部就業技能委員會）的研究。SCANS的研究報告[20][21][22]把能力劃分為資源、人際交往、信息、系統、技術5個種類，并指出能力建立的3大基礎：基本技能、思考技能和個人品質，得到了廣泛的認可。SCANS研究報告發表于上個世紀九十年代初，采用的都是美國的數據和美國的職業分類標準，由于文化背景、發展階段、社會類型的不同，與中國尤其是新時代中國的就業環境存在較大的差異。因此，我們有必要在新的歷史條件下，重新對職業能力的分類進行探索與研究。

本文研究綜合相關文獻[23][24]，將職業能力界定為：經過專業學習和培訓后所獲得的勝任某類職業的知識、技能、能力、活動、態度等從業者勝任職業要求的綜合素質的總和。本文采用O*NET問卷測量職業能力問卷簡化后的53個主要題項的調查問卷來衡量職業能力的內在差異性。我們的研究設計正是基于45種大學畢業生常選的職業中任職期限在3年以上的從業者回收的197份有效問卷，以實地調研、問卷調查、個體訪談等方法收集到的第一手資料和相關二手文獻資料為基礎，對新時代中國情境下的職業能力分類展開實證研究。

2? 研究過程

2.1 數據來源

本文基于《就業藍皮書：2017年中國本科生就業報告》[25]和已有職業興趣探索卡等相關研究成果[26]，依據O*NET[27]等國外已有研究的職業數據[28]，運用數理統計分析方法對其原有的258個題項的問卷進行精簡，形成53個題項的簡化問卷，通過對45種大學生最熟悉、最常選擇的職業開展實證研究，以探索職業能力分類的新實踐。

為了保證數據的及時性和有效性，本文研究中的調查問卷的發放與回收主要采用現場紙質問卷填寫的方式進行，以問卷星和電子問卷作為輔助，同時通過對部分受訪者的訪談來補充第一手數據。本課題運用簡化后的O*NET問卷展開調查。簡化后的問卷主要包括基本信息（15個題項）、問卷填寫說明、工作能力（11個題項）、知識領域（11個題項）、工作技能（14個題項）、工作活動（17個題項）等六個部分。除基本情況和填寫說明外，每一題項仍包括A、B兩個子題項，均采用李克特計分法，A子題項為5級量表，B子題項為帶有參考實例的7分量表，以便于受訪者做出更加恰當的選擇。我們的調研時間集中在2017年5月至2018年2月，調研對象主要是大專及以上學歷、任職年限在3年以上的從業人員。最終共發放問卷260份，回收有效問卷197份，問卷有效回收率75.77%。

2.2 描述性統計分析

本次調研受訪者中男性102人，女性95人，比例較為均衡;選擇大學畢業生就業較多的職業類型，每個職業的被調研人員人數大多為3-5人，比較有代表性;被調研人員工作地點主要為蘭州、白銀、西安、西寧、北京、哈爾濱等城市，所從事職業類型和樣本數量如表1所示。

本文研究過程中運用SPSS23.0進行數據統計分析，被試樣本基本情況的描述統計結果如表2所示。

從被訪者的基本情況來看，工作年限平均為10.87年，標準差為9.048年，覆蓋面較廣，比較具有代表性;從學歷來看，平均值為4.17，即平均學歷在大專及以上，有能力完整理解和填寫問卷;從宗教信仰來看，平均值為1.37，即大部分的被調研人員無宗教信仰;從就職單位性質來看，被調研人員所工作的單位在各類性質均有分布，在私營企業任職者最多，港澳臺投資企業較少;從民族分布表來看，被調研人員中的漢族最多，占83%以上，其他少數民族略有分布;從宗教信仰來看，不信教的被調研人員占82.9%，絕大部分的被調研人員不信仰宗教。

3? 結果分析與討論

3.1 信度檢驗

為了盡可能消除個體客觀層面的差異（如身體缺陷或心理問題等），本調研在正式問題作答之前加入了如表3所示的測試題項，題目選項均為“是/否”（數據錄入時，“是”編碼為“1”，“否”編碼為“2”），從而保證了問卷題項回答的信度。

從表3可以看出，絕大多數被測值是“2”（“否”），即調研對象身心情況良好，可以進行調研，從而保證調研所得的數據在一定程度上是有效的、可信的。

3.2 探索性因子分析

本文研究中運用SPSS 23.0進行主成分分析：旋轉在 19次迭代后已收斂，利用探索性因子分析，我們最終找出9項可信度高的職業能力因子（如圖1所示）。從旋轉后的結果來看，初步分為了10個維度。探索性因子分析載荷如表4所示。

為進一步了解問卷的可靠性和有效性，本文利用克隆巴赫系數對形成的十個維度分別進行內部一致性檢驗。得到從維度一到維度十的克隆巴赫α信度系數如表5所示。

探索性因子分析中，α系數大于0.7時可被接受。因此，我們將第八個維度（α=0.680）進行剔除。美國的SCANS研究報告把職業能力劃分為資源、人際交往、信息、系統、技術5個種類。本文研究中，如表4所示，將可信的9個維度進行歸類，維度一包含3.3、3.2、3.1、3.4、5.1、3.7、5.3等7個題項，命名為：溝通能力。維度二包括6.14、6.17、6.13、6.11、6.15、6.12、5.14、6.1等8個題項，可以用來度量信息能力;3.5、5.6、6.4等3個題項（維度三）可以用來度量創造能力;4.2、4.1、4.4、5.10、5.13等5個題項（維度四）可以用來度量系統分析能力;3.11、3.10、6.7、6.8、5.12等5個題項（維度五）可以用來度量技術能力;5.11、6.9、5.5、6.3等4個題項（維度六）可以用來度量專業素養;4.10、4.11、4.9、6.10等4個題項（維度七）可以用來度量文化素養;6.6、4.8、6.5、5.7、5.8等5個題項（維度九）可以用來度量計劃能力;4.5、4.6、4.7等3個題項（維度十）可以用來度量科學素養。這一分類標準的科學性還有待于進行驗證性因子分析。

對比SCANS的職業能力類型劃分，本文研究結果更具體、更細致。SCANS職業能力劃分中的人際交往、信息、系統、技術等四個類型的職業能力在本研究中都得到了支持和驗證，分別體現為溝通能力、信息能力、系統分析能力和技術能力等4個職業能力因子。同時還補充了專業素養、文化素養、計劃能力、科學素養、創造能力等5個職業能力因子。SCANS職業能力中的資源，在本研究中沒有涉及，原因可能在于“資源”是指擁有的物力、財力、人力等各種物質要素的總稱，范圍較廣，很大程度上取決于這九種職業能力，是這九種職業能力的產物。研究形成如圖1所示的職業能力分類的實戰模型。

本文結合已有調研數據，計算各職業的分維度平均值，可得到代表性職業建筑設計師、人力資源助理的具體職業能力分布與對比情況。從圖2、圖3、圖4可以看出：不同的職業其能力分布在上述九種職業能力上具有一定的差異性，例如建筑設計師對創造能力的要求要遠遠高于人力資源助理，而人力資源助理的文化素養要求則要高于建筑設計師。

4? 結論、不足與展望

本文基于簡化的O*NET問卷，展開關于職業能力分類問題的實證研究，主要結論和貢獻在于：①本研究在O*NET職業能力問卷的基礎上，通過實證分析，找到九種職業能力的分類。提出了關于職業能力分類的實戰模型。②對比SCANS研究報告的職業能力分類，其中溝通能力、系統分析能力、技術能力和信息能力等四個維度的劃分結果，與SCANS職業能力劃分中的人際交往、信息、系統、技術等四個類型的職業能力類似。因此，這四個職業能力的分類因子在新時代中國的情境下得到了印證，說明本文職業能力分類的科學性與可適用性。但我們的職業能力分類也出現了一些新的維度，例如專業素養、文化素養、計劃能力、科學素養、創造能力等，說明這些維度不能夠完全被SCANS研究報告中的職業能力類型概括，并且在新時代中國的情境下顯得較為突出。③結合具體的職業類型建筑設計師和人力資源助理兩個實例，對這一實戰模型的應用進行對比分析，拓展了該模型應用的可行性。④為新時代中國情境下的大學生順利就業、實現職業生涯的成功，探索了積極而有效的實現路徑。

研究中仍存在的不足之處有：①題項間存在共線性，不同維度間存在交叉重合，并不能單獨構成一類職業能力類型。②本次調研使用的問卷是O*NET英文問卷本土化之后的簡化版，問卷題項的代表性存在不足。③問卷中個別題項所度量的能力（例如運用計算機的能力）在新時代網絡化的大背景下早已普及，如何對這一職業素養與能力進行合理的歸類還有待進一步考量。④由于精力和水平的限制，本文選取的調查樣本的數量、分布均存在不可避免的局限性，由于樣本的代表性不足帶來的分析結果的偏差因而也存在。

盡管存在如上的不足與局限，但是本文研究能運用實證分析的方法對新時代中國情境下的職業能力分類問題展開研究，無疑為充實國內職業能力做出了積極的探索。今后我們可以考慮擴大研究對象的范圍，加入深度訪談中的資料分析，進一步完善這一職業能力分類的實戰模型。

從組織層面上看，本文研究成果可用于高校就業指導部門、企事業單位人力資源部門，能為組織內的員工生涯管理、企事業單位的人才培養、員工培訓與開發等人力資源管理實踐活動提供有針對性的改進建議，有益于促進組織內人力資源配置的人職動態匹配、激發員工的工作積極性、提高核心員工的留置率。從個體層面來看，本文研究所提出的包含有九大類的職業能力分類的實戰模型對于大學生求職面試、職業生涯規劃、提升勝任能力提前做好準備也具有啟發和借鑒的實踐價值。

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