基于霍桑效應(yīng)的高校績(jī)效工資改革研究

陳寒露

摘 要 霍桑效應(yīng)的提出使管理研究的重點(diǎn)從工作和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，對(duì)高校績(jī)效工資改革具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。本文在闡釋霍桑效應(yīng)基本觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合霍桑效應(yīng)理論對(duì)當(dāng)前高校績(jī)效工資改革中存在的問題進(jìn)行剖析，并提出完善高校績(jī)效工資改革的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞 霍桑效應(yīng) 高校 績(jī)效工資改革

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2017.12.010

Research on the Reform of Performance Wages in

Higher School Based on Hawthorne Effect

CHEN Hanlu

（School of Materials Science and Engineering， Fujian University of Technology， Fuzhou， Fujian， 350117）

Abstract Hawthorne effect divert the focus of management research from the work and matter to the human， which have a strong guiding significance to the reform of performance wages in higher school. On the basis of explaining the viewpoints of Hawthorne effect， the paper analyzes the problems existing in the reform of performance wages in higher school， and then given some suggestions to perfect the reform of performance wages in higher school.

Keywords Hawthorne effect； higher school； reform of performance wages

20世紀(jì)20年代梅奧在“霍桑實(shí)驗(yàn)”中首次提出“社會(huì)人”的假設(shè)。該假設(shè)對(duì)古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來，不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。高校績(jī)效工資改革是高校收入分配制度改革的重要內(nèi)容，其目的旨在使教師所獲報(bào)酬和他們的才能、技術(shù)和成就等建立對(duì)等的正比關(guān)系，以激勵(lì)教師有效地完成工作。由于受各種因素的影響，高校績(jī)效工資改革也存在許多不足，尤其是績(jī)效工資水平不高及績(jī)效考核體系不完善受到質(zhì)疑，影響了高校績(jī)效工資改革的功能和效果。本文擬從霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論出發(fā)，通過霍桑效應(yīng)的視角對(duì)高校績(jī)效制度存在的問題進(jìn)行分析，并結(jié)合霍桑效應(yīng)理論提出完善高校績(jī)效工資制度的對(duì)策建議。

1 霍桑效應(yīng)基本觀點(diǎn)闡釋

20世紀(jì)20年代，以哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（George Elton Mayo）教授為首的研究小組進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)，提出霍桑效應(yīng)的概念。該實(shí)驗(yàn)通過長(zhǎng)時(shí)間的兩階段實(shí)驗(yàn)，推翻了傳統(tǒng)管理學(xué)中“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，而恰恰與此相反，該實(shí)驗(yàn)小組提出了“社會(huì)人”的觀點(diǎn)，認(rèn)為外界環(huán)境變化帶來的工作效率的改變并不是確定且顯著的，而社會(huì)關(guān)系以及安全感對(duì)員工的工作效率的影響更為顯著。實(shí)驗(yàn)在美國(guó)西屋（West House）的霍桑工廠進(jìn)行，按時(shí)間劃分可以分為兩個(gè)階段：1924年11月至1927年5月進(jìn)行第一階段的照明實(shí)驗(yàn)，歷時(shí)兩年半的實(shí)驗(yàn)通過改變工作的外部條件分析發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工工作的外部環(huán)境，如“照明、工資、餐飲”等對(duì)員工的工作效率的影響并非確定且顯著的，當(dāng)這些外部因素發(fā)生改變時(shí)相應(yīng)的工作效率會(huì)發(fā)生改變，但當(dāng)這些因素回到初始條件時(shí)，工作效率并不會(huì)再發(fā)生改變，這個(gè)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果并不明朗，不符合當(dāng)時(shí)傳統(tǒng)管理學(xué)的觀點(diǎn)。在第一階段的實(shí)驗(yàn)無疾而終后，梅奧成立了新的實(shí)驗(yàn)小組進(jìn)行第二階段的實(shí)驗(yàn)：1927年至1932年的八年間實(shí)驗(yàn)由可分為三個(gè)部分：福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)以及群體實(shí)驗(yàn)。在福利實(shí)驗(yàn)中，進(jìn)一步排除了外部環(huán)境、工資、工作時(shí)間、工作休息以及計(jì)件工資制對(duì)工作效率的顯著影響，而得出了所給予員工的榮譽(yù)感更容易提高員工的積極性，與此同時(shí)良好的員工人際關(guān)系處理也是影響員工工作效率的一大因素。訪談實(shí)驗(yàn)持續(xù)兩年，通過對(duì)兩萬多名員工的談話得出員工的個(gè)人問題容易影響工作效率，而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行管理時(shí)對(duì)員工表示的適當(dāng)關(guān)心對(duì)工作效率的提升效果也是較為顯著的。最后的群體實(shí)驗(yàn)得出群體中存在的非正式組織對(duì)工人的工作態(tài)度有較大影響，間接影響到員工的工作效率。

霍桑實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)論可總結(jié)為以下幾點(diǎn)：

（1）梅奧提出的社會(huì)人的觀念，推翻了傳統(tǒng)管理學(xué)中外在物質(zhì)條件對(duì)工作效率的唯一決定作用，而發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的處理、社會(huì)問題等才是影響工作效率的首要因素。

（2）與此同時(shí)，非正式組織的影響也是霍桑實(shí)驗(yàn)得出的一個(gè)重要結(jié)論。員工在工作過程中產(chǎn)生的情感容易在正式組織的前提下產(chǎn)生非正式組織，而非正式組織的通過影響員工的情感來左右員工的工作行為，進(jìn)而影響工作效率。

（3）管理者在進(jìn)行管理時(shí)可以盡量滿足員工被傾聽的要求，通過理解員工的情感達(dá)到實(shí)現(xiàn)正式組織和非正式組織的一個(gè)平衡，進(jìn)而更好地實(shí)施管理。

物質(zhì)條件因素與心理因素或者其他非物質(zhì)因素對(duì)員工的工作效率有著不同程度的影響，在傳統(tǒng)管理理論中，物質(zhì)條件因素占主流，但在霍桑實(shí)驗(yàn)得出的結(jié)論中，社會(huì)人的觀念在員工效率中占主導(dǎo)。霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)論亦或霍桑效應(yīng)對(duì)高校員工工作效率提高有所啟示，從而指導(dǎo)高校績(jī)效工資改革的進(jìn)行：要保證員工的工作效率，首先要注意心理因素，通過傾聽讓員工傾泄不滿的情緒，減少員工產(chǎn)生不滿情緒的可能性。但更重要的是利用一些心理上的激勵(lì)因素激發(fā)員工的工作熱情，因?yàn)橹挥猩鐣?huì)榮譽(yù)感等因素才會(huì)增加員工的工作滿意感，增強(qiáng)員工對(duì)組織的情感依賴，進(jìn)而提升工作效率。霍桑實(shí)驗(yàn)在工業(yè)時(shí)代改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，社會(huì)人的假設(shè)在很大程度上提高了員工的工作效率，將社會(huì)學(xué)和心理學(xué)引入管理領(lǐng)域，將人的因素產(chǎn)生的作用放大，對(duì)高校績(jī)效工資改革有一定的指導(dǎo)意義。endprint

2 從霍桑效應(yīng)出發(fā)檢視高校績(jī)效工資改革

在高校績(jī)效工資改革的過程中，存在著外在條件以及員工自身情緒兩方面的改革重點(diǎn)，從霍桑效應(yīng)的觀點(diǎn)出發(fā)，改變員工績(jī)效水平的因素應(yīng)為員工的情緒。而員工的情緒在績(jī)效工資考核過程中涉及的兩點(diǎn)關(guān)鍵因素為：績(jī)效工資水平、績(jī)效考核體系。

2.1 績(jī)效工資水平過低導(dǎo)致基本物質(zhì)條件匱乏問題

從霍桑效應(yīng)看，人本管理是高校對(duì)職工應(yīng)采取的管理方式。高校教職工的人均受教育年限普遍高于社會(huì)其他群體的水平，但根據(jù)麥可思的數(shù)據(jù)，在進(jìn)行社會(huì)收入分配時(shí)，高校教職工的人均收入在部分職稱水平上低于全國(guó)城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位就業(yè)人員，收入水平整體偏低是大多數(shù)教職工產(chǎn)生對(duì)收入水平不滿意觀點(diǎn)的主要因素，與此同時(shí)還有對(duì)分配制度不滿、多勞未必多得以及收入增長(zhǎng)速度與物價(jià)上漲速度不匹配等因素。員工對(duì)收入水平（其中包括績(jī)效工資且占大比重）的不滿違背了霍桑效應(yīng)的人本管理的觀念。

高校教職工收入偏低的原因有很多，主要可歸納為以下幾點(diǎn)：

（1）教育經(jīng)費(fèi)投入不足。由表1可得，近年來教育經(jīng)費(fèi)以及高等學(xué)校教育經(jīng)費(fèi)逐年增加，但高校教育經(jīng)費(fèi)在GDP中的比值相較發(fā)達(dá)國(guó)家依然很低，不足以支撐教育發(fā)展中的全部支出。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前世界平均國(guó)家財(cái)政性教育投入水平為7%，而該數(shù)據(jù)發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)達(dá)到9% 的平均水平，而由表1高校財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值比例表可得，我國(guó)高校財(cái)政性教育經(jīng)費(fèi)占比還遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)際平均水平，而這也是欠發(fā)達(dá)國(guó)家的平均水平。

（2）教育經(jīng)費(fèi)投入不均。高校教育經(jīng)費(fèi)的分配結(jié)構(gòu)并不合理。高校經(jīng)費(fèi)的投入來源可分為四部分：學(xué)生學(xué)費(fèi)收入、財(cái)政撥款、政府貸款以及學(xué)校投資等自籌收入。其中財(cái)政撥款是高校經(jīng)費(fèi)投入的主要來源，每年財(cái)政撥款占高校總收入的比例逐漸增加，但政府撥款的教育投入在不同地區(qū)不同類別的院校還存在許多外部因素的干擾從而產(chǎn)生分配不均的現(xiàn)象。不同地區(qū)的教育經(jīng)費(fèi)支出存在較大差異，據(jù)吳高波，李偉靜（2016）的統(tǒng)計(jì)表明，在2013年的普通高校生均教育經(jīng)費(fèi)支出的地區(qū)分析中，北京、上海等一線城市的生均教育支出是全國(guó)生均教育支出的兩倍之多，而河南、江西等地的生均教育支出僅僅占到60%左右，差距如此大的原因斷然不能用地方收入水平差異來衡量。同時(shí)在地區(qū)教育經(jīng)費(fèi)投入中，江浙、直轄市等較發(fā)達(dá)地區(qū)的教育投入較高，而西部和部分中部地區(qū)的城市則低于全國(guó)平均水平。[1]

（3）高等教育規(guī)模擴(kuò)張。圖1中可看出，從1999年始我國(guó)高校開始擴(kuò)張，在校學(xué)生數(shù)增速見長(zhǎng)。在擴(kuò)張過程中，學(xué)校相關(guān)的設(shè)備購(gòu)置費(fèi)用、土地購(gòu)置費(fèi)用、教職工工資等費(fèi)用逐年增加，但與此同時(shí)高校教育投入的政府撥款并沒有同比例增加，高校擴(kuò)張過程中增加的額外費(fèi)用只能由高校教育投入的其他方面籌集，在增加學(xué)生學(xué)費(fèi)的同時(shí)通過減少教職工的收入來滿足擴(kuò)張需要在高校擴(kuò)張過程中也屢見不鮮，而這也無形中減少了高校教職工的可支配收入。

數(shù)據(jù)來源：1997-2015年中國(guó)教育統(tǒng)計(jì)年鑒。

圖1 普通高等學(xué)校在校學(xué)生數(shù)（萬人）

績(jī)效工資水平過低影響了員工的生活質(zhì)量，間接影響教職工作為社會(huì)人所需的生活資本，從而對(duì)教職工的工作效率產(chǎn)生影響。

2.2 績(jī)效考核體系不完善導(dǎo)致教師效率不高

有效的績(jī)效考核在員工的績(jī)效工資改革中占著很重要的作用，而績(jī)效考核體系的合理建立容易激發(fā)教職工的工作激情，由霍桑效應(yīng)的觀點(diǎn)給予的啟示，體現(xiàn)人本管理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)更容易提升員工的工作效率。但我國(guó)高校績(jī)效考核的不合理之處主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

其一，績(jī)效考核前提過于墨守成規(guī)。崗位設(shè)置通常是依據(jù)崗位所需要求，并給出相應(yīng)的崗位招聘限制，沒有體現(xiàn)因人設(shè)崗的特點(diǎn)，在傳統(tǒng)的人事招聘過程中，過于死板的招收員工方式以及在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)僅僅只針對(duì)崗位設(shè)定相應(yīng)的激勵(lì)，而沒有根據(jù)員工個(gè)人素質(zhì)和特長(zhǎng)等進(jìn)行區(qū)分是績(jī)效考核過程中存在的不合理之一。[2]

其二，績(jī)效考核的指標(biāo)體系不夠完善。合理的指標(biāo)體系是進(jìn)行員工績(jī)效考核過程的基礎(chǔ)。許多高校進(jìn)行教職工績(jī)效考核時(shí)簡(jiǎn)單地采用事業(yè)單位的考核方法，只考慮工作業(yè)績(jī)方面的成績(jī)，而忽略員工的心理狀況和對(duì)相應(yīng)崗位的認(rèn)同感，正如霍桑效應(yīng)所強(qiáng)調(diào)的，當(dāng)高校教職工忽略對(duì)工作崗位的理解與認(rèn)同感時(shí)，社會(huì)人以及被傾聽的訴求得不到滿足，無法達(dá)到績(jī)效考核的初衷：提高員工工作效率。與此同時(shí)，社會(huì)對(duì)高校的排名也對(duì)高校績(jī)效考核體系產(chǎn)生了部分影響，高校的績(jī)效考核指標(biāo)逐漸迎合社會(huì)評(píng)價(jià)時(shí)采用的科研成果等指標(biāo)，而忽視了教育的本質(zhì)即教書育人，過程中教學(xué)質(zhì)量的下降會(huì)降低學(xué)生對(duì)教師的尊重，教師社會(huì)人的立場(chǎng)下對(duì)工作的滿意度會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的下降。

其三，考核流程不完善。在考核過程中也存在幾點(diǎn)問題：其一，部分高校沒有建立一個(gè)數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)進(jìn)行教職工科研成果或教學(xué)成果的數(shù)據(jù)收集，資料的缺失影響績(jī)效考核的公平性。其二，在考核過程中沒有與考核對(duì)象進(jìn)行及時(shí)的溝通，無法發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考核結(jié)果不佳存在的主要原因，沒有通過績(jī)效考核流程對(duì)員工進(jìn)行傾聽，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)作為社會(huì)人的教職工存在的問題，及時(shí)提高員工的工作效率。

其四，績(jī)效考核結(jié)果的導(dǎo)向性不強(qiáng)。績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用主要包括：與被考核對(duì)象的及時(shí)反饋、相應(yīng)的職務(wù)晉升以及績(jī)效工資的兌現(xiàn)、培訓(xùn)進(jìn)修資格的取得等。根據(jù)霍桑效應(yīng)的啟示，高校教職工社會(huì)人的特性使得高校教職工除卻收入外更關(guān)注自己的社會(huì)地位，即職業(yè)生涯規(guī)劃中的目標(biāo)職位，但在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，績(jī)效的主要體現(xiàn)為績(jī)效工資的發(fā)放和員工收入的增加，并未體現(xiàn)對(duì)員工未來職業(yè)規(guī)劃發(fā)展的有利作用，無法通過績(jī)效考核提高員工積極性。

績(jī)效考核體系的不完善影響教職工作為社會(huì)人的需求以及被傾聽的需要，從而影響員工的工作積極性。

3 霍桑效應(yīng)對(duì)高校績(jī)效工資改革的啟示

3.1 適當(dāng)提高教職工的收入水平保障社會(huì)人的物質(zhì)需求

（1）認(rèn)識(shí)物質(zhì)因素對(duì)教職工的影響。高校在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)普遍采用事業(yè)單位的考核方法，但高校的教職工的行政化性質(zhì)較弱，主要職能為教書育人，服務(wù)職能需求較小，反而收入在教師心中的重要性更甚，與此同時(shí)，高校教職工平均工資在社會(huì)群體中不占優(yōu)勢(shì)，教師的收入對(duì)教職工群體來說較為敏感，收入的適當(dāng)提高反而能有效提高員工的工作積極性。由此，收入在霍桑效應(yīng)的啟示中可以增加高校教職工作為社會(huì)人的滿足感，高校應(yīng)在績(jī)效工資改革中適當(dāng)?shù)脑黾涌?jī)效工資的額度和比例，在收入上滿足社會(huì)物價(jià)上漲等因素帶來的員工焦慮，從而提升員工的工作效率。endprint

（2）保證足夠的財(cái)政投入。財(cái)政教育經(jīng)費(fèi)的投入在高校教育經(jīng)費(fèi)中的占比較大，在滿足高校擴(kuò)張的過程中，經(jīng)費(fèi)一直處于短缺狀態(tài)，而與此同時(shí)提高員工的績(jī)效工資更遙不可及，因此政府應(yīng)加大對(duì)高校教育經(jīng)費(fèi)的投入。首先應(yīng)減小不同地區(qū)生均教育經(jīng)費(fèi)的支出差異，做到地區(qū)平衡發(fā)展。其次，對(duì)于高校規(guī)模擴(kuò)大過程中的產(chǎn)生的債務(wù)進(jìn)行核定，并采用政府和高校一起承擔(dān)的方法減輕高校負(fù)擔(dān)，從而更好的保證績(jī)效工資的改革的推進(jìn)。最后，但也是最重要的是政府應(yīng)設(shè)定專項(xiàng)基金，對(duì)于有杰出貢獻(xiàn)的老師給予實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從人的角度對(duì)杰出先進(jìn)個(gè)人進(jìn)行激勵(lì)。

（3）完善績(jī)效工資分配制度。完善收入分配制度，在對(duì)高校教職工進(jìn)行人本管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效的分配，以能者多勞的觀點(diǎn)減少員工應(yīng)收入分配不均而產(chǎn)生的不滿情緒，在完善收入分配過程中主要有以下幾個(gè)重點(diǎn)：首先，績(jī)效工資改革的服務(wù)對(duì)象主要為杰出教師、一線教師、對(duì)學(xué)校做出重要貢獻(xiàn)的教師，通過提高這些群體的收入水平來滿足他們的需要，為學(xué)校的教育事業(yè)做貢獻(xiàn)。其次，績(jī)效工資的改革還應(yīng)體現(xiàn)公平原則，減少其他教職工的不滿情緒，從而產(chǎn)生部分非正式組織，影響正式組織的高校運(yùn)行。最后，高校應(yīng)及時(shí)發(fā)放績(jī)效工資，及時(shí)體現(xiàn)績(jī)效工資的作用即激勵(lì)作用。

3.2 完善績(jī)效工資考核指標(biāo)體系

高校教師工作的社會(huì)人角色以及非正式組織存在的主要原因如表2所示。

高校在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中太具有目的導(dǎo)向性，著重考慮教師的工作業(yè)績(jī)和社會(huì)地位情況，而忽視了教師個(gè)人在工作過程中的感受，忽視了人本管理的核心。長(zhǎng)此以往，這種管理方式不利于高校的可持續(xù)發(fā)展，無法推動(dòng)高校教職工工作效率的實(shí)質(zhì)性提高。

首先，在高校教師進(jìn)行工作活動(dòng)時(shí)，時(shí)時(shí)處處需要與人溝通交流合作，在與人相處的過程中，良好人際關(guān)系的維持對(duì)員工的工作效率有著深刻的影響。需要時(shí)刻考慮教師群體團(tuán)隊(duì)合作情況，了解他們的需求與矛盾，從根源上減少非正式組織的產(chǎn)生的幾率，維護(hù)正式組織管理的效率。

高校教師被傾聽的需求也應(yīng)被滿足。高校教師在工作過程中，主要是科研以及授課兩項(xiàng)任務(wù)，當(dāng)對(duì)職位產(chǎn)生不滿情緒時(shí)授課效果的下降、科研成果的減少是必然結(jié)果，在教職工產(chǎn)生不滿情緒時(shí)，通過考核指標(biāo)體系中的“泄憤”環(huán)節(jié)的建立，可以有效發(fā)現(xiàn)每個(gè)教職工存在問題的根源，以便于進(jìn)行源頭解決。

3.3 充分利用績(jī)效考核結(jié)果

學(xué)校進(jìn)行績(jī)效考核得出結(jié)論并進(jìn)行相應(yīng)績(jī)效發(fā)放后，應(yīng)考慮績(jī)效考核的目的是否達(dá)到，是否通過對(duì)績(jī)效工資的發(fā)放減少了員工的社會(huì)問題，以及是否通過這些考核增加員工對(duì)學(xué)校以及崗位的滿意度。在進(jìn)行總結(jié)過后對(duì)相應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系做出調(diào)整。

（下轉(zhuǎn)第95頁(yè)）（上接第23頁(yè)）

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金（16YJC790032）；福建省高校杰出青年科研人才培育計(jì)劃（GY-S16083）

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