新形勢下公立醫(yī)院的人力資源管理

高曉東

(哈醫(yī)大附屬腫瘤醫(yī)院，黑龍江 哈爾濱 150000)

醫(yī)院作為知識技術(shù)密集型行業(yè)，要想在人才競爭激烈的經(jīng)濟(jì)時代保持實力，就必須注重醫(yī)院的人力資源管理戰(zhàn)略，作為醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營的關(guān)鍵，醫(yī)院人力資源管理是通過專業(yè)的醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略，實現(xiàn)合理的人才配備比例，依據(jù)個人和醫(yī)院發(fā)展的需要，對醫(yī)院的各項人力進(jìn)行科學(xué)管理，實現(xiàn)整體人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。但目前仍有多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)人事管理時期，這在很大程度上是制約醫(yī)院發(fā)展的主要因素，因此公立醫(yī)院必須重視戰(zhàn)略人力資源管理，從根本上提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

一、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀和主要問題

(一)人力資源管理未受到足夠重視

雖然說人力資源管理逐漸受到重視，但在很多行業(yè)仍然沒有落到實處，大多數(shù)公立醫(yī)院雖然將人事處更名為人力資源部，但人力資源還是不能發(fā)揮其應(yīng)該發(fā)揮的作用，由于職權(quán)受限，人力資源的戰(zhàn)略性作用也會一再被忽視。因為對于人力資源從業(yè)人員來說，他們平時要忙于處理日常事務(wù)，流程繁瑣，并且還需要多層級審批，這就會導(dǎo)致占用人力資源從業(yè)人員的大部分時間、人力、物力，并且在公立醫(yī)院這個行業(yè)，公立醫(yī)院內(nèi)部職權(quán)不明，人力資源管理各自為政、職責(zé)分化，諸如薪酬考核、績效管理、人員聘任等多誤歸為其他部門工作，對于獎懲、提拔又都是由領(lǐng)導(dǎo)來決定的，這就容易導(dǎo)致人力資源部不能形成系統(tǒng)有效的管理模式，再加上人力資源從業(yè)者一般都是臨床一線人員，素質(zhì)能力較低，由于專業(yè)不對口，專業(yè)知識和技能不夠，又沒有足夠的培訓(xùn)活動來幫助提升，并且缺乏管理工具，也未能制定有效的管理考核制度。

(二)薪酬管理滯后，難以調(diào)動員工積極性

薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是激勵員工工作，提升員工素質(zhì)能力的一大法寶，同時也是有效提高人力資源管理工作效率的方法。如果內(nèi)部薪酬的設(shè)定不盡合理、也不能體現(xiàn)多勞多得，這一定會導(dǎo)致員工滿意度降低，員工發(fā)展受限，影響醫(yī)院整體發(fā)展，但是如果薪酬分配得當(dāng)，這樣可以調(diào)動員工的工作積極性，提升工作效率，節(jié)約醫(yī)院的人力資源成本，保證醫(yī)院獲得良好的效益。當(dāng)前公立醫(yī)院實行的是事業(yè)單位工資制度模式，員工仍然認(rèn)為這是一份鐵飯碗，這樣的傳統(tǒng)工作制度無法激勵員工，提高員工工作積極性。并且醫(yī)務(wù)人員往往會因為此種工作制度抱著過一年是一年的心態(tài)，不思進(jìn)取，缺乏主動工作的動力。自主性差會影響醫(yī)院發(fā)展，這種缺乏激勵和競爭的工作制度難以推動醫(yī)院和員工的發(fā)展。

二、推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源管理改革的對策

(一)加強(qiáng)對人力資源管理的重視

人力資源管理作為醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)營的關(guān)鍵，是通過專業(yè)的醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略，實現(xiàn)合理的人才配備比例，依據(jù)個人和醫(yī)院發(fā)展的需要，對醫(yī)院的各項人力進(jìn)行科學(xué)管理，實現(xiàn)整體人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。人力資源部門除服務(wù)外，更重要的職能是管理，公立醫(yī)院目前應(yīng)該把重心放在人力資源管理工作上，改變傳統(tǒng)的思維模式，做到將人力資源管理漸漸融入醫(yī)院管理的各個部位，配備完備的人力資源管理人員，加強(qiáng)人力資源專業(yè)培訓(xùn)，定期舉辦相關(guān)培訓(xùn)活動，促使工作人員在實踐中提升能力素質(zhì)，建立完善的人力資源管理機(jī)制，真正做到重視人力資源管理，極致發(fā)揮人力資源在公立醫(yī)院管理中的作用。

(二)建立體現(xiàn)競爭性及激勵作用的薪酬體系

崗位責(zé)任和績效考核是薪酬設(shè)定的基礎(chǔ)，只有在崗位責(zé)任明確，績效考核制度完善的條件下，才能保證薪酬體系的公平，并且同時要具有競爭性，才能為員工所接受。薪酬應(yīng)進(jìn)行全面管理，通過減少福利性質(zhì)薪酬來調(diào)動員工工作積極性，同時推進(jìn)淘汰制度和競爭上崗制度。薪酬激勵是調(diào)動員工積極性和提高工作效率的重要工具，通過薪酬管理體系，確保醫(yī)務(wù)人員工資待遇穩(wěn)步提升。

(三)建立公平的選人用人制度

人力資源優(yōu)化配置的作用就是要在控制人員總量的前提下，系統(tǒng)推出較為靈活的聘用機(jī)制，面向社會廣泛吸納急需的優(yōu)秀人才，公立醫(yī)院應(yīng)建立公開、公平、競爭、公正、擇優(yōu)錄用的選人用人制度，進(jìn)行人才規(guī)劃，做到吸引并且能夠留住適合的人才，選拔崗位所匹配的優(yōu)秀人才。通過建立科學(xué)專業(yè)的人才管理機(jī)制，選拔適合的人才。

三、結(jié)語

在新醫(yī)改不斷深入的形勢下，只有將人力資源作為首要資源，注重以人為本，把人力的開發(fā)作為公立醫(yī)院人力資源的核心，充分挖掘人的潛力。注重人力資源人員知識和能力的培訓(xùn)，整合利用人力資源，把人力資源戰(zhàn)略管理提升為醫(yī)院的核心競爭力，加強(qiáng)公立醫(yī)院人力資源管理工作，將人力資源的作用發(fā)揮到極致，就能提升公立醫(yī)院綜合能力、競爭力，獲得社會大眾的廣泛認(rèn)可，更好的為人民群眾服務(wù)。