新型領導主體構成探析

張冰洋

(延安大學，陜西 延安 716000)

在傳統的觀念里認為，領導主體就是領導者，而把追隨者劃分為領導客體。但在治理理論逐漸興起的當今，以人為本的思想逐漸興起，傳統的領導主體認知和定位已不能很好的適應社會發展。任何傳統意義上的領導如果沒有追隨者，都是孤家寡人，也不能稱之為領導，更談不上領導主體的地位，[1]綜上所述領導主體應該界定為領導者和追隨者。處于不同領域的領導者會有不同的領導方式，所以本文只討論一般社會組織領導主體問題。

一、提升新型領導主體認知的意義

領導主體認知的改變，對領導者的思想和行為方式都會產生較大影響。傳統領導為命令一方，而被領導者則僅執行，這樣會使上下級缺少溝通，在事情的處理上領導者主觀感受會占主導，由此產生的執行方案可能并非最優，在執行上會與被領導者的利益或者價值觀相沖突，導致執行困難。新型的領導主體將過去領導的一元控制模式轉換成領導與下屬互動的多元共享模式，不僅可以提升領導者的非職權性影響力，更可以整合組織中的成員的智慧，使方案的確立具有科學性和合理性，同時可取得組織成員的認同，在方案執行上更加的順暢。

二、新型領導主體認識不清的影響

受封建專制思想及領導者為主體的傳統領導觀的影響，到目前為止很多領導者依然停留在專權獨斷的傳統思維上，對于領導者與追隨者同為領導主體的新型領導關系認識并不深刻，甚至抵觸，這對于組織的發展是極為不利的，其具體有以下影響：

(一)導致專權

專權會讓領導者對于組織內部的規則產生藐視和踐踏，帶來貪污腐敗；且會使領導者對于組織其他成員的意見不予采納，不能夠團結成員，綜合成員智慧，導致錯誤決策的推行；會抑制成員工作和創新的積極性，給組織帶來負面后果。

(二)降低領導者非職權影響力

隨著現代民主意識的崛起，多數的被領導者不再像過去對于領導的所有決策都能夠產生信服，他們需要自我意識的表達。若領導缺少對追隨者自我表達需求的重視，追隨者易產生逆反心理，使追隨者對于領導的命令陽奉陰違，甚至產生對抗，使領導者的非職權影響力減弱。

(三)服務意識缺失

傳統自上而下的領導結構使得領導者會產生高高在上的感覺，忘記其職責就是做好服務，組織的存在是為了廣大群眾更好的服務，而非成為特權組織。服務意識的欠缺會讓組織脫離群眾，甚至走向對立面。

(四)組織目標制定易產生偏差

傳統領導者只將組織發展作為目標，為實現組織目標可不惜任何代價，忽略成員的利益和感受。而新型領導主體關系要求，作為組織中的領導者要有分享意識，組織的發展不僅是為了組織更加壯大，也要讓組織成員能通過組織發展獲取良好發展。而領導者在訂立組織目標之時就應具有大局意識，將組織發展與成員的發展良好結合，實現共贏局面。

三、提升新型領導主體認知的策略

不管是傳統的還是現代領導理論，領導主體的重心都在率領整個組織追求理想、實現組織價值和社會價值。而領導主體的改變不單單是參與領導活動的人數的增加，更是組織工作效率的增加，共同集合力為組織做出貢獻。因此提升新型領導主體的認知極為重要，具體有以下對策：

(一)強化制度建設

要強化集體決策，改變過去單一決策模式，組織內部重要決策需由利益相關方集體討論通過后方能實行，但需清楚地認識到這種民主集中制的適用范圍，如果事事都需要集體討論，那很容易出現推諉扯皮、利益爭奪等不良現象，要合理把握度的問題并將其明確；要引入競爭制度，組織內部領導應經過一定的競爭選拔，只有經過選拔的領導才能更好地取得多數人的認可，排除傳統高高在上的特權領導；設立獎勵制度，對于勇敢獻言獻策的成員，最終取得良好效果的，要給予獎勵；要建立容錯制度，不因成員一時錯誤就將其否定；還要引入監督機制，該種機制的作用就是監督組織中各種制度是否正常落實。

(二)加強思想建設

應從領導者和被領導者雙方進行思想建設。從領導者方面，應該通過學習其他新型優秀組織的領導方式和最新關于領導主體模式的理論，讓其認清新型領導主體的好處，知道在當今社會高速發展的時代，專業高度分化，自身的知識和精力很難面對如此情景，高效合理地完成領導活動，必須借助他人智慧和力量；同時設立領導者與被領導者交流信箱，讓領導者直觀的認識到目前追隨者的思想動態。要提升領導者的服務意識，讓他們認清領導者的職責是為了公共利益而非私利。而對于被領導者，從自我意識正確表達方式和獎勵制度著手，激發其勇于參與領導過程的信心和熱情，提高他們的組織認同感。人們處于領導與被領導關系中，既互為主體，同時又互為客體，但他們在心理關系上彼此均有主觀能動性和主觀感受性。[2]所以領導者與被領導者在組織的具體運行中是相互影響和促進的，其思想建設和交流必不可少。