中國博物館策展人制度本土化的歷程與發展

段曉明

（湖南省博物館 湖南長沙 410005）

內容提要：策展人制度是歐美發達國家博物館普遍采用的一種機構運作模式。西方博物館先進的理念和做法為中國博物館帶來了很多有益的指引，但由于中外國情、體制機制和發展根基等方面差異，中國博物館難以照搬西方策展人制度。如何在現有體制下最大化地吸收、轉化并發揮該制度優勢，是中國博物館人正在思考的問題和探索的方向。

“策展人制度”［1］或“策展人負責制”，是歐美等發達國家博物館普遍采用的一種機構運作模式。該制度以策展人為核心，帶動機構各項工作運轉，一方面便于全局統籌、整體協調和跨部門合作，使工作效率最大化；另一方面，也有助于營造以專業為導向、以將研究成果轉化成展覽為目標、以服務公眾和資源共享為使命的機構文化。同時，“策展人制度”能夠促進藏品的使用，形成館藏保護—研究—展示相互推動的局面，利于博物館工作良性循環和可持續發展。國內博物館近年來也開始借鑒西方的策展人制度，但是尺度、效果不一，筆者結合國內博物館運行特點，對策展人制度與中國博物館實際工作結合的現狀與前景，試分析一二。

一、他山之石：接觸與嘗試

改革開放以來，尤其是20世紀90年代中期以來，中國博物館的數量急劇增加，這同時引發了博物館界對博物館運行與管理機制的思考。其時，中國絕大多數博物館依然沿用蘇聯博物館的“三部一室制”（保管部、陳列部、群工部與辦公室），部門分隔、服務水平低下、不重效益、管理不力等問題已暴露出來［2］。由此，中國博物館界愈來愈多地將目光投向國外。

1991年，時任上海博物館館長的馬承源即提出學習歐美博物館的業務體制：“蘇聯模式的缺點，主要是強調行政領導的作用。歐美博物館的體制，較多地強調專家的作用。”為此，該館在改革時打破了原有的行政建制，解散陳列研究部，將專業組升格為專業部，成立了青銅器研究部、陶瓷研究部等四個部門，以解決原來由館長兼任陳列研究部主任卻“兼而不顧”以及如何“調動知識分子、專家積極性”的問題［3］。

由美國梅隆基金會（The Andrew W.Mellon Foundation）贊助、中國國家文物局合作開展的中國博物館館長培訓項目（以下簡稱“梅隆項目”）為中國博物館行業正式接觸和系統了解策展人身份與制度打開了窗口。2001—2004年，先后四批共11位中國博物館高級管理人員赴美參加了梅隆項目。在梅隆項目中，美國博物館在教育和公共服務方面所體現的功能、在管理和運營方面的做法，尤其是完全有別于中國博物館運行模式的“策展人負責制”給第一批“放眼看世界”的館長們帶來了巨大的觸動和啟發。

天津博物館在建館之初就籌劃實施“具有一定業務主管性質的‘垂直式’業務管理機制”。所謂“垂直式”部門設置，是指打破過去“三部一室制”中按照博物館功能設置部門，轉而以藏品的類別設置業務部門。具體做法是將原陳列、保管、群工等業務部門及分布在行政職能部門的業務人員打亂，按業務研究方向及本人意愿重新組合，根據館藏文物類別和性質設立部門；每個業務研究部門有自己的文物庫房和展廳，負責本部門所有藏品的管理，同時積極開展藏品研究、展覽策劃、撰寫講解詞等工作。該機制的優勢在于業務人員每天都能接觸藏品，可加深對藏品的各種研究；有助于培養集藏品保管和鑒定、展覽研究、宣傳教育于一身的復合型人才；可使各業務部門的工作更加具體化等［4］。

湖南省博物館先后于2002年和2009年進行了兩輪較大的體制機制改革。2002年，湖南省博物館在對人事制度（競聘上崗）和分配制度（分配適當拉開差距）進行改革的同時，將原保管部的藏品收藏與保管職能移交給古代文物陳列部和近現代文物陳列部，保留原有的藏品登錄和總賬管理職能。原來負責藏品研究的古代部和近現代部由不管藏品變為直接管理相應的藏品庫房（即業內所謂“一條龍”制），從而最大可能地消除藏品利用與保護中的機構壁壘。在此基礎上，該館于2009年“大部制改革”中，進一步把原古代和近現代文物陳列部細分為青銅組、馬王堆組、陶瓷組等五個研究不同類型藏品的專業團隊，并與藏品總賬室、文保技術中心、展覽組合并為“典藏研究與展示部”，以進一步突出由不同類型館藏的研究人員組成策展團隊這一基本的組織建構［5］。

西方博物館策展人制度的理念和做法，讓中國博物館認識到部門割裂造成研究人員接觸不到藏品、無法生成展覽等后果。因此，第一批實施機構改革的博物館都采用了幾乎一致的途徑：把藏品庫房劃歸到研究人員的管轄范圍，解決文物保用統一的問題。

經過二十年左右的摸索與實踐，中國博物館在“領軍館”的帶領下發生了較大改觀：原創展覽數量劇增，內容也更加多元；研究人員向策展人轉型，并掌握更多的話語權；策展人帶領下的跨部門、跨機構甚至跨行業合作已成常態……然而，由于各種原因制約，中國博物館與西方博物館在策展人制度方面依然存在較大的差距。

二、南橘北枳：差異與反思

盡管歐美博物館的策展人制度已被證實成功有效，也為中國博物館的發展帶來了重大改變，但由于中外體制國情、博物館基本情況和機制等方面差異，中國博物館不可能全盤照搬西方策展人制度，甚至在對局部的借鑒和改造上仍未完全消除阻力。

首先，博物館機構和文物所有制存在差異。中國博物館多為國有資產設立。根據《中華人民共和國文物保護法》：“中華人民共和國境內地下、內水和領海中遺存的一切文物，屬于國家所有。”［6］即國家對博物館有絕對的主導權。與之相較，美國私立博物館與政府設立的博物館比例分別為65%和23.6%（另有高校博物館等分類），而無論是國立、州立、市立、郡立還是私立，絕大部分博物館是在私人藏品捐贈或信托基礎上建立的，并且沒有一家博物館從藏品到館舍完全由政府包辦建立，即使國立的史密森博物學院（Smith?sonian Institution）和華盛頓國家美術館（National Gallery of Art,Washington）也不例外［7］。這種機構性質決定了美國博物館普遍在藏品和人事、財務管理上有更多的自主權。比如，策展人管理自己研究領域的藏品，可隨時使用，甚至可以提議對其中重復、多余、有害的藏品進行拍賣、交換或銷毀；對于藏品使用中造成的損壞，一般機構會認定為意外狀況，爭取保險賠償而非追究個人責任。但在中國，文物安全是博物館的頭等大事，特別是在眾多博物館還未完全摸清家底的情況下，盡管改革者一再試圖向研究人員（更遑論公眾）開放庫房，但其中所隱藏的文物安全等方面的風險，博物館館長個人難以背負［8］。加之部分保守的保管人員希望繼續封鎖資料、壟斷資源，會人為制造一些藩籬，使得大部分博物館的研究人員至今也未能“自由”接觸藏品。研究人員使用藏品是策展人制度建立的前提，脫離了藏品的研究和策劃，策展人工作只能淪為“無米之炊”。

其次，在人事和財務方面，美國無論是公立還是私立博物館，運營經費的全部或部分來自捐贈和機構創收，管理模式基本上都實行理事會領導下的館長負責制。館長由理事會任命，對理事會負責；策展人由館長挑選任命，全權負責某一藏品部門的一切事務，對館長負責，具有高度的決策權［9］。在薪資制度上，策展人的薪酬由館長決定，部門內部專業人員的人選及薪酬則由策展人確定［10］。根據資歷、機構需求及年度考核結果，不同級別的人員之間薪酬差距很大（如策展人的年薪可能是策展助理的若干倍），策展人、副策展人等同級別之間的薪酬也會有差異。而中國的博物館為隸屬于國家的文化事業單位，館長由博物館的上級主管政府部門任命，編制內人員由主管部門根據博物館需求統一考試錄用；博物館員工的薪資采用國家工資制——同等類型和職稱的人員薪酬基本相同。即博物館尚不能完全自主地選擇所需的專業人才，研究人員是否策展對基本收入沒有實質性影響，策展人也沒有權力左右部門員工的待遇。實際上，博物館宏觀管理體制決定了策展人制度的建立還缺少兩個必要條件——激勵機制和策展人權力。

再次，除了上文提及的西方博物館可以根據展覽的社會與經濟效益自由決定策展人和策展團隊的薪酬之外，展覽作為博物館面向大眾的重要科研成果、智力產出和藝術創作，西方國家已較為普遍地認定展覽創造的社會和藝術價值，可與科研項目、文化工程、電影/文學/音樂等屬于平行序列。如美國大都會藝術博物館（The Metropoli?tan Museum of Art）等機構每推出一個展覽，便會引起當地乃至全國的追捧和熱議；國際博物館協會（International Council of Museums,ICOM）、美國博物館聯盟（American Alliance of Museums,AAM）等行業組織也設立有展覽獎項，對博物館行業內有杰出表現的個人和集體給予嘉獎。較之而言，中國目前尚未為這一形態的作品建立獨立的價值認定與榮譽體系。盡管國家文物局自1997年以來持續舉辦“全國博物館十大陳列展覽精品”評選活動，且在業內產生了一定的示范引領效應，但目前仍處于困境，那就是作為知識和作品生產者，國內展覽的策劃者既無法獲取如電影、專利等經濟效益，也仍缺失如文學獎、科研成果獎等名譽和獎金方面的實際認可。

最后，策展人職位在西方已有幾百年的歷史，伴隨著收藏文化和博物館工作的發展，策展人的培養教育和選拔任用已形成較為成熟的模式。例如，早在1882年，法國文化部即開設盧浮宮學院（Ecole du Louvre）專事博物館策展人培育，旨在培養“擁有百科全書式藝術學養”的策展人［11］。策展人的專業多為藝術史或與某館館藏領域相關，職業道路通常從館藏基礎研究到策展人助理、副策展人再至策展人。除專業外，西方博物館對策展人的學歷均要求碩士及以上（一般為博士）。“博物館成功與否，關鍵何在？不在建筑、不在展示，亦不在文物標本資料，而在‘學藝員’（cu?rator日文翻譯）。”［12］作為博物館成敗的關鍵所在，策展人被寄予非常高的期待：除了專業領域的深入研究，還需有百科全書式的知識儲備；除了必備學術層面敏銳的洞察力，還得成為技術上面面俱知的“萬金油”；除了擁有問題意識、批判思考、創新等學者品質外，還需具備決策、組織、溝通、激勵等管理能力；另外，策展人還需要具備學術誠信、開放的視野與胸懷、人文關懷精神等特質。

策展人在中國博物館界仍是一個相對較新的頭銜。由于中國博物館性質和舊有體制，典藏研究員多為考古、歷史或某一器物門類專業出身，整體學歷水平與歐美博物館相比仍有一定差距。除了專業學歷，阻礙中國博物館策展人制度推行的力量或許更多地源自陳舊觀念的盤踞。正如段勇所觀察，由于美國博物館重視館藏的利用，因而能有效地展示藏品——展覽的策劃即成為策展人最重要的日常工作［13］。盡管如何讓躺在庫房的文物“活起來”，如何提高藏品可及性也是中國博物館關注的熱點問題，但難以突破的瓶頸是藏品的展示取決于藏品專家的研究成果，而藏品專家往往以“研究者”自居，埋首研究工作，不關心（當然很多情況下也因無權涉足）藏品的展示。因此，中國博物館策展人制度的推行還有賴于策展人身份的確定和專家們將學術成果積極轉化為展覽輸出的價值觀念的轉變——身為策展人（而不僅是研究員），其最核心的責任是策劃展覽，為了達到此目標，在做好藏品研究與保護工作的基礎上，思考藏品的最佳展示方式（形式設計）和最大影響力（宣傳），發掘藏品在審美和教育方面（教育、出版、文創）的重要意義等工作也順理成章地成為其分內職責。另外，圍繞收藏、研究、展覽這三大核心職責，策展人需要與保管、文物保護、設計、教育、文創、出版、財務等館內幾乎所有業務和行政部門協作，并且還需與本館的決策者（館長或理事會）及館外學術機構或專業公司頻繁地溝通與協調，而高水平的組織管理能力也是很多研究人員亟需重視和提高的方面。在研究員向策展人轉型的過程中，除了管理水平，研究員在關注社會動態、了解觀眾需求、創新與審美、傳播與教育等方面依然存在提升的空間。

三、未來展望：探索與轉化

博物館的宗旨是為社會服務，展覽是博物館提供社會服務的立足點。策展人制度的建立有助于樹立“藏以致用”的價值導向，使各業務部門圍繞策展人形成一致的目標和合力。實際上我國各省級和市級博物館均不同程度地采用并受益于基于策展人制度理念的項目負責人制，打開了展覽工作創新發展的新格局。由于種種原因，中國博物館不可能完全移植西方做法，在摸索探路的過程中經歷了曲折和反復。盡管如此，策展人制度仍然是博物館事業向前發展的方向和必由之路，如何在現有體制下最大化地吸收、轉化并發揮該制度優勢，是諸多博物館人正在思考和探索的問題。

1.將策展人固化為職務，在職稱體系基礎上建立策展人資格認證機制

當前，中國博物館普遍將“策展人”或“項目負責人”作為隨展覽項目而相應任命的臨時頭銜，既與職務無關，也與部門崗位無關，僅表明此人是某項展覽的負責人。然而，策展人本身應該是一個責任明確、穩固而長期的職業，策展人制度的實行要求策展人擁有相對穩定的身份和與之相配套的權力。因此，博物館可把策展人設立為不同藏品門類的部門主任，從而將策展人的職責和行政職權以職務的形式固定化。這應當是策展人制度建立的起點。

同時，文博系列職稱評審體系已實施多年，該體系根據學術成果、工作年限、外語水平等考核指標，較為客觀地將研究、技術人員分為中級、副高、正高等級別。博物館行業或可考慮以此為基礎，對策展人進行資格認證。如已獲得中級職稱的藏品研究人員，在滿足參與策劃籌備一定數量的展覽并達到一定的質量標準等條件下，可被認證為助理策展人；以此類推，副研究館員可升格為副策展人，甚至破格提升為策展人。同樣，文博系統外的獨立策展人也可根據學術成果、策展經驗、資歷等標準進行認證，只有獲取資格認證的人員才可成為博物館展覽項目的外聘策展人或顧問。

2.繼續推動機構改革，把藏品管理權和業務主導權交給策展人

筆者認為，我國博物館在盡快完成理清館藏家底的基礎工作的同時，要加大機構改革力度，從調整機構設置的層面為研究人員進入庫房、使用和管理藏品創造條件。例如，可考慮將研究部和保管部合并為策展部（由副館級以上領導主管），將策展人設定為部門主任（而非臨時項目負責人），由不同領域藏品研究的學術帶頭人擔任；不同藏品部門下設副策展人、助理策展人、保管員等，總賬另由專人負責。由策展人帶領其部門成員負責對應的館藏、庫房、某基本陳列與專題展廳，并與其他策展部門競爭使用臨時展廳。此種做法既有利于館藏的系統管理、科學歸類與發掘，又方便所有的藏品研究人員接觸藏品，理清館藏體系，以在策展和征集等工作中有的放矢，同時還能促使同一部門的研究人員交流互進，形成研究合力。

另外，舊有制度偏“官本位”，博物館的展覽項目大多由館領導拍板決定，研究人員被動地完成“命題作文”。筆者認為，在管理模式上，博物館管理層需要為機構的未來讓渡眼前的權力，考慮將業務領域的決定權由行政領導移交給業務專家，由個人意志移交給集體決議。比如，開放展覽選題申報范圍，將展覽遴選的決策權由館領導轉交至由館內外專家學者組成的學術委員會，或由研究人員、教育工作者及公眾代表組成的展覽委員會。這種做法的目的是進一步扭轉機構專業導向，鼓勵策展人帶領的研究團隊自主探索社會需求和觀眾興趣點，發掘藏品內涵，創新展陳方式。

3.制定考核激勵機制，明確策展人的權力和責任

新時期的博物館在繼續承擔文化傳播職責的同時，新知識生產的角色也愈加凸顯。扎實的研究、構思并最終呈現學術上有深度、立意上有高度、視野上有廣度的展覽，這是策展人的首要責任。因此，博物館一方面應制定量化的考核制度，以對策展人的研究與辦展成果作客觀的評估；另一方面，也需建立相應的激勵和獎懲機制，對未完成、完成和超額完成指標的人員給予相應的懲罰或獎勵。同時，還應考慮策展人對本部門和其他協調部門員工的績效考核、獎勵分配、職稱晉級等有一定的話語權，以便于其管理團隊和開展工作。例如，湖南省博物館在最新發布的《專業技術人員職稱申報評聘、晉級評分標準》（以下簡稱“新《標準》”）中，即首次將“陳列展覽”正式作為科研成果考核項，且分值比重等同甚至超過論文發表和著作出版（原創大型基本陳列和原創中型臨時展覽策展人得分分別為100分和60分，發表國家級核心期刊論文每篇為40分，學術專著為80分）。同時，由策展人分配，參與展覽內容撰寫、展覽設計、宣傳教育、文物保管與保護、數字多媒體、編輯出版、文創等工作的人員均可獲得策展人0.1倍～0.5倍的分數。積分的多少是評定員工職稱級別和晉級與否的重要參數，職稱晉級又直接與薪酬待遇掛鉤，如此一來，策展人更有動力、也能獲得更多權力帶動團隊開展研究、展覽策劃和組織實施工作。新《標準》中的變化充分展示了湖南省博物館在推動研究員向策展人轉型、提升策展人地位方面的決心和所作的努力。

4.不拘一格，開辟策展人培養教育多元途徑

策展人制度的建立以一定數量、合格的策展人的存在為根本。一方面，可呼吁高校針對博物館新的發展階段的需求，在專業設置和課程安排上作出相應調整，在增加學生的文物、藝術等相關學科知識的同時，注重提高其知識轉化和協調管理等方面的技能；另一方面，展覽策劃是一項實踐性和創造性很強的工作，機構還應著重在工作崗位上培養適合自身特點的策展人。如博物館在重視發揮老專家學者作用的同時，根據具體情況，適當選擇具有一定上升空間、綜合能力突出的年輕業務骨干作為后備力量進行重點培養；同時，博物館還可從激勵機制和弘揚機構優良傳統層面入手，鼓勵現有策展人開放心胸，有意識地在具體操作中，做好“傳幫帶”，分享經驗與資源，指引和提攜年輕人，以幫助他們快速成長。

此外，也有博物館在“策展人制度初期階段”為策展人培養作了一些大膽嘗試。例如，國內博物館普遍規定副研究館員或以上職稱才具備策展人任職要求，但廣東省博物館實行的“自由申報策展人制度”則將策展人選評條件放寬至中級職稱；而且不僅是藏品研究部門，其他部門有興趣的人員均可參與策展人競爭。這種做法對于引導良好學術氛圍、創新展覽形式大有裨益，該館近幾年在辦展方面所呈現的活力也有目共睹。但需注意的是，博物館在經歷了培養策展人的特殊階段后，今后或許仍應立足館藏研究，從形式和題材的創新回歸到對藏品內涵與展覽深度的發掘。

5.強強聯手，借助兄弟館和高校力量

每座博物館擁有的對相關藏品有深入研究的專家數量有限，一流學者和策展人更是屈指可數，而在現有人事制度制約下，人才流動往往較為困難。因此，館外策展力量也應成為策展人制度的一部分。

首先，國內已有多家博物館試水館際聯合策劃展覽：如2014年，首都博物館與湖南省博物館策展團隊聯合策劃了“鳳舞九天——楚文化特展”；2016年，南京博物院跨國與加拿大皇家安大略博物館（Royal Ontario Museum）共同舉辦了“法老·王——古埃及文明與中國漢代文明的故事”展覽……此類合作策展模式既拓寬了展覽題材的廣度，又有利于加強博物館間研究人員和藏品的交流互享，發揮策展人才能。

其次，為彌補自身在某些專業學科領域的短板，更深入地闡釋藏品，博物館也可將高校學者及其科研成果作為借力目標。例如，湖南省博物館“在最遙遠的地方尋找故鄉——13—16世紀中國與意大利的跨文化交流”展覽即邀請此領域的高校知名學者擔綱主策展人，使得該展覽在學術視野和深度上都有全新突破。但在聘請高校策展人或獨立策展人時，博物館應注意在引入新觀點和新方式的同時，還要保持本機構的定位和風格，與合作方制定共同目標和原則，明確權責劃分，規范知識產權和雙方在項目不同階段的作用。

6.加強溝通對接，爭取國家和上級部門政策支持

國有博物館在中國博物館總數中占據較大比例，博物館的管理模式以國家宏觀體制和政策為支撐和保障。因此，博物館需要爭取國家和上級主管部門的支持，積極為策展人制度的建立與長期運行創造條件。

其一，在展覽價值認定方面，展覽作為平行于科技發明、藝術創作的特殊作品形態，應得到國家和社會對等的價值認可，展覽的創造者——策展人也應享有相應的榮譽和物質獎勵。一方面，在健全展覽學術水平與社會效益評估體系的同時，博物館可呼吁國家文物局對“全國博物館十大陳列展覽精品”制定配套政策，對策展的個人和集體給予實質性獎勵；另一方面，還可建議政府相關機構為展覽設立與文學獎、科技成果獎級別、含金量等同的獎項。

其二，在用人機制方面，策展人屬于高學歷、高資歷、高水平的特殊人才，博物館應爭取政策，加大人才引進力度，提高待遇；不同博物館依據館藏特點和發展條件，具體需求可能大相徑庭，因而還需提高人才選拔的自主性，以錄用真正對口和急缺的人才。同時，博物館還要為年輕骨干爭取培訓、深造等政策和經濟上的支持，放寬條件，培養、選拔和任用合適的人員。

其三，在激勵機制方面，長期以來由于博物館經費來源的特殊性，博物館事業發展缺乏有效的激勵機制，而推動博物館事業發展不能只靠敬業精神。據美國哈佛大學（Harvard University）研究：“在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%，如果受到充分激勵，他們的能力可發揮到80%～90%。”［14］適當的激勵機制不僅能調動策展人及相關人員的積極性，也是對其工作質量和價值的認可。展覽這一創造性勞動能否在對業績考核的方式進行量化的基礎上，突破工資總額給予獎勵和激勵？能否將單位績效工資總量核定和展覽的社會效益與經濟效益以及文創收入等業績掛鉤，建立符合市場規律的收入分配制度？此類疑問是博物館現階段遇到的較大障礙，也是需要國家政策層面給予解決的問題。

其四，建立多元化藏品來源和展覽經費保障渠道。藏品是展覽的物質基礎，館藏序列中的空白、斷代和薄弱環節勢必會影響藏品研究及展覽籌辦。同時，展覽（特別是大型原創特展）涉及較高數額的設計制作、設施設備、運行管理及配套的文創、教育、圖錄等項目開發經費，很多博物館盡管有很好的展覽方案，但在預算方面卻捉襟見肘。鑒于此，博物館除了向政府申請捐贈/贊助鼓勵和獎勵政策，在事業發展經費中安排固定數額的藏品征集經費外，還可嘗試在政策允許和上級部門批準的情況下，積極探索廣泛吸納社會資金的途徑和辦法，如在理事會下設立發展基金、通過冠名等方式吸引社會捐贈和企業贊助等，全面動員社會力量參與博物館建設。

對西方博物館先進運行模式的吸收和中國博物館語境下策展人制度的建立，是一個曲折而充滿挑戰的過程，同時也是一個革故鼎新、銳意求進的漫長過程。21世紀以來，中國博物館在陳列展覽策劃、教育活動、社會服務等方面取得了舉世矚目的成就，特別是涌現出一批可圈可點的精品展覽，足以見證中國博物館人在探求機構發展方向、創新管理機制方面的努力。我們有理由相信，在國家全面深化改革的推動下，具有中國特色的策展人制度勢必會日臻完善、全面推行并發揮積極作用。

［1］“策展人”譯自英文curator，考慮到中國博物館實踐中已普遍接受二者的對應關系，加之對展覽的強調有助于引導典藏專家將研究成果向藏品展示轉化，本文統一使用該翻譯。

［2］宋向光：《建立促進博物館發展的組織體制》，北京博物館學會編《北京博物館學會第三屆學術會議文集》，北京燕山出版社2001年，第75頁。

［3］馬承源：《上海博物館工作匯報提綱》，《中國博物館》1991年第3期。

［4］陳卓：《論中國的博物館能否推行業務主管制》，何慕文主編《二十一世紀中國博物館展望》，梅隆基金會出版2006年，第52—54頁。

［5］陳建明：《博物館內設機構設置與職責再探討——以湖南省博物館為例》，《湖南省博物館館刊（第六輯）》，岳麓書社2009年，第596—601頁。

［6］《中華人民共和國文物保護法（2017年修正本）》第五條，［EB/OL］［2018-08-10］http：//www.sach.gov.cn/art/2017/11/28/art_1034_121351.html.

［7］段勇：《當代美國博物館》，科學出版社2003年，第11、16頁。

［8］例如：《中華人民共和國文物保護法（2017年修正本）》第三十八條規定“文物收藏單位的法定代表人對館藏文物的安全負責”；第六十四—六十五條規定“造成滅失、損毀的，依法承擔民事責任。”［EB/OL］［2018-08-10］http：//www.sach.gov.cn/art/2017/11/28/art_1034_121351.html.

［9］同［4］，第49頁。

［10］同［5］，第40頁。

［11］張婉真：《博物館研究員的過去、現在與未來：關于其工作性質與養成教育的發展歷程與趨勢》，《博物館學季刊》2006年第20卷第3期，第25—26頁。

［12］〔日〕水島英治著、蔡世榮等譯：《走進博物館》，原點出版Uni-Books 2010年，第9頁。

［13］同［7］，第37頁。

［14］白雪麗：《談激勵機制在博物館科研發展中的積極作用》，《陜西歷史博物館館刊》2014年，第350頁。