現(xiàn)階段醫(yī)院績效管理的問題及措施探析

王海亮

摘要：績效管理是一項(xiàng)具有全面性和科學(xué)性的工作，為促使濰坊市第二人民醫(yī)院的長效發(fā)展，本文首先提出績效管理的重要意義；隨后提出現(xiàn)階段醫(yī)院績效管理的突出問題，即缺乏系統(tǒng)的績效管理體系、評價(jià)指標(biāo)考核辦法設(shè)計(jì)不夠合理、績效管理與醫(yī)院戰(zhàn)略管理脫鉤、績效結(jié)果反饋不及時(shí)；最后針對上述分析詳細(xì)闡述了增強(qiáng)醫(yī)院績效管理的具體措施。

關(guān)鍵詞：績效；醫(yī)院；管理；工作人員

現(xiàn)階段醫(yī)院開展績效關(guān)系，一方面可以獲知工作人員真正的工作能力，另一方面也可以在競爭中不斷提升工作人員的工作積極性。績效考核也能反饋出工作人員的工作狀態(tài)，便于后期的工作安排和報(bào)酬管理，通過工作人員直屬上級的考評和自我的評價(jià)相結(jié)合，做出考核。

一、現(xiàn)階段醫(yī)院績效管理的突出問題

（一）缺乏系統(tǒng)的績效管理體系

績效考核作為醫(yī)院績效管理的重要組成部分，需要引起重視，但如果變得過于追求績效考核環(huán)節(jié)而忽視了其他環(huán)節(jié)，就會導(dǎo)致整個(gè)管理體系的內(nèi)容失衡，難以將作用發(fā)揮到最大。另外，當(dāng)績效考核獨(dú)立于管理體系出現(xiàn)時(shí)，必然在考核指標(biāo)設(shè)定中出現(xiàn)問題，共性指標(biāo)與個(gè)性指標(biāo)難以準(zhǔn)確的體現(xiàn)出來。工作人員參與度降低，對于指標(biāo)的完成傾向于應(yīng)付和敷衍，反饋通道阻塞，難以開展自查自糾整改活動，一味的追求優(yōu)秀、合格的結(jié)果。如果放任下去，就會導(dǎo)致工作人員積極性降低，績效管理也就成為依附于績效辦的空架子，對醫(yī)院運(yùn)營效率造成負(fù)面影響。

（二）評價(jià)指標(biāo)、考核辦法設(shè)計(jì)不夠合理

1.考核指標(biāo)缺乏針對性。在面對不同部門的崗位職責(zé)時(shí)缺少相應(yīng)的變化，導(dǎo)致指標(biāo)同質(zhì)化傾向嚴(yán)重，考核重點(diǎn)模糊不清，業(yè)務(wù)部門與策劃部門的指標(biāo)幾乎沒有區(qū)別，可是兩個(gè)部門之間的職能卻存在區(qū)別，這種矛盾就導(dǎo)致部門會為了完成績效指標(biāo)而去從事一些“他部門工作”。在造成績效管理體系混亂的同時(shí)，也導(dǎo)致了部門壓力加重，分散了從事專業(yè)職能的時(shí)間，使得工作人員產(chǎn)生了負(fù)面情緒，導(dǎo)致履職效率不斷降低。

2.考核實(shí)施辦法缺乏科學(xué)性。醫(yī)院在考核實(shí)施的過程中往往采取了“鐵腕手段”，過度強(qiáng)調(diào)懲罰措施，忽視了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立，通過不斷增加“失當(dāng)”成本來進(jìn)行績效管理，也缺乏針對性。在面對一些工作人員的技術(shù)性創(chuàng)新成果時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)力度過小，忽視了工作人員自身的隱形效益。

（三）績效結(jié)果反饋不及時(shí)，績效管理與醫(yī)院戰(zhàn)略管理脫鉤

現(xiàn)階段醫(yī)院的績效管理體系中就存在反饋環(huán)節(jié)的缺位現(xiàn)象，制定過程中忽視了結(jié)果反饋，阻塞反饋渠道。人力資源管理部門缺乏對被考核者各項(xiàng)指標(biāo)的綜合分析，相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)也沒有對下屬工作人員的考核結(jié)果進(jìn)行指導(dǎo)和建議，被考核者本身的績效意識不強(qiáng)，三者之間的聯(lián)系被割裂。這種情況不僅僅導(dǎo)致考核結(jié)果難以反饋到個(gè)人手中，更是難以對于下一年度的績效指標(biāo)制定起到借鑒和指導(dǎo)作用，因此績效指標(biāo)還是不能明確起來。

同時(shí)，經(jīng)過對濰坊市第二人民醫(yī)院年度戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行深入分析，筆者發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃缺乏可行性和實(shí)用性，在制定前期沒有同醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)部門進(jìn)行溝通和協(xié)商，導(dǎo)致戰(zhàn)略計(jì)劃喪失了合理性和科學(xué)性。另外，醫(yī)院內(nèi)沒有形成績效管理的良好氛圍，執(zhí)行力度不足，在醫(yī)院戰(zhàn)略計(jì)劃的下放過程中，沒有很好地顧及到科室領(lǐng)導(dǎo)的情感態(tài)度，沒有將醫(yī)院的文化內(nèi)涵和未來發(fā)展同個(gè)人聯(lián)系起來，導(dǎo)致工作人員在面對沉重的績效壓力時(shí)多采用敷衍的態(tài)度，只注重個(gè)人指標(biāo)和部門指標(biāo)的完成，對醫(yī)院能否獲得發(fā)展并不關(guān)注。

二、增強(qiáng)醫(yī)院績效管理的具體措施

（一）實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)分明，建立完善的管理體系

通過信息平臺的建設(shè)，可以將工作人員的日常工作用數(shù)據(jù)的方法表示，這樣才最終的績效評價(jià)中才能減少人為因素的參與，保證評比中的公平性。在這樣一個(gè)信息平臺中可以將工作人員的日常工作量化，例如：記錄患者對各個(gè)工作人員的投訴信息；記錄每個(gè)工作人員在日常工作中的突出表現(xiàn)；記錄工作人員的工作完成情況等。同時(shí)可以將信息充分整合，將當(dāng)前的工作人工作人員作情況與過去幾年做對比，了解當(dāng)前工作人員的整體工作效率與過去對比是否有整體的提升。

醫(yī)院的工作人員績效評價(jià)應(yīng)包括很多方面的內(nèi)容，在數(shù)據(jù)整合時(shí)要深入的探究與績效有關(guān)的各個(gè)方面，同時(shí)應(yīng)該對不同指標(biāo)分級，給予一些指標(biāo)更重要的地位。重點(diǎn)納入評價(jià)體系的指標(biāo)如：工作出勤率、工作時(shí)間、做事效率等。在績評價(jià)時(shí)可以選擇一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)，這一標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)該通過分析優(yōu)秀工作人員的平均數(shù)據(jù)，選擇其中的幾項(xiàng)重要指標(biāo)作為參照標(biāo)準(zhǔn)。參照標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是為了防止在評價(jià)中缺乏參照物而隨意評價(jià)的問題，讓評價(jià)考核更加公正。

（二）構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺，以“數(shù)據(jù)”為基礎(chǔ)的技術(shù)指標(biāo)

將工作人員的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行整合建設(shè)一個(gè)平臺，當(dāng)前我國的計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)可以實(shí)現(xiàn)這一計(jì)劃，但是這樣一個(gè)平臺的建設(shè)還需要國家法律的支持。國務(wù)院提出醫(yī)院人員的重要事務(wù)需要上報(bào)給國家，這就為信息平臺的建設(shè)提供了依據(jù)，但是信息平臺中收集的信息涉及到個(gè)人生活隱私，因此在進(jìn)行數(shù)據(jù)整合時(shí)還需要國家法律的許可。信息平臺中整合的信息涵蓋了各個(gè)機(jī)構(gòu)的工組人員，而實(shí)際上各個(gè)機(jī)構(gòu)各有自己的信息體系，他們之間缺乏信息溝通。在這樣的情況之下即使建立了整體信息平臺，所收集到的數(shù)據(jù)也不能有效的對所有工作人員的績效進(jìn)行評價(jià)，這個(gè)問題也需要國家立法給予支持。同時(shí)為了有效防止各個(gè)部門之間的職責(zé)管理問題，國家應(yīng)指定由某個(gè)級別的醫(yī)院作為主導(dǎo)力量，主導(dǎo)完成信息平臺的建設(shè)工作。

（三）設(shè)立專門的部門，加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度

為大數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)培養(yǎng)專業(yè)的信息技術(shù)人才，這是以往的醫(yī)院工作中不曾強(qiáng)調(diào)的，也是未來醫(yī)院工作的重點(diǎn)。醫(yī)院工作人員的績效考核中引入了信息技術(shù)，通過信息化的績效評價(jià)可以更公平的評價(jià)公務(wù)人員的工作。醫(yī)院內(nèi)部的各個(gè)部門也開始投入更多的資金與人力開展信息技術(shù)研究，并積極與其他醫(yī)院合作進(jìn)行試點(diǎn)工作。