縣域人才工作“閉環”模式探索

李澤宇+何亞兵+李玉東

功以才成，業由才廣。習近平總書記在十九大報告中強調：“實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策”，“讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌流”。近年來，著眼提升人才工作的實效性、靈活性和前瞻性，揚州市江都區以打造“人才生態最優縣域”為目標，以實施人才工作“閉環”模式為策略，努力助推人才優勢精準轉化為創新優勢、科技優勢、產業優勢，實現了省人才工作先進縣（市、區）七連冠。

一、“閉環”模式的實踐探索

以“大人才”理念為先導，構筑聯動式組織運行機制。更大力度匯聚各條戰線、各個領域、各個行業的人才，必須確立系統的人才工作思維，以組織聯動來科學實踐“聚天下英才而用之”的大人才觀。一是主體責任化。按照層級、分工的不同，明確各人才工作主體責任，構建起“組織部門牽頭抓總+職能部門協同分擔+鎮長團牽線搭橋+鎮村黨委配合落實”的工作架構。同時，配套設立副科級建制的區人才辦，設立區高層次人才服務中心，普遍設立鎮級科技人才辦，并將人才工作納入述職考核，推動“一把手”抓“第一資源”。二是運行一體化。按照資源、力量的分布，以區人才工作領導小組為中心，整合各人才工作部門力量，通過開展黨委、政府高校院所大拜訪、人才工作峰會聯推聯招、“智匯龍川”接力賽等活動，構建起“資源共享、活動并進、聯動一體”的運行體系，力求變個體“單打”為“組合拳”。三是決策民主化。按照職能、任務的側重，建立健全人才工作例會制度，每兩個月召開一次由相關職能部門負責人、各鎮科技人才辦主任、科技鎮長團團員等參加的聯席會議，既督查交流工作進展，更群策群力提問題、想辦法，避免矛盾分歧、合力解決問題，做到以交流求共識、以民主添活力。

以“大數據”平臺為抓手，構筑鏈條式反饋校準機制。更大力度實現精準引才用才育才管才，必須打通供應和需求兩端之間的信息“玻璃門”，以全方位的數據鏈條適時反饋校準各項人才工作策略。一是多維度研判。緊扣目標導向，聯合經信、科技、社保、稅務、商務等系統及企業用人單位，完善人才工作基礎信息數據庫，并及時捕捉、提取、聚合和管理人才數據信息，從各類型人才的結構、增減、流動、分布、待遇等不同維度進行常態化研判，為人才工作提供針對性參考依據。二是多節點評估。緊扣過程導向，在人才工作策略的提出、論證、試點、推開、總結等不同階段和節點，繪制人才工作策略實施動態數據模型，并形成基于智能化數據分析的評估報告，尋找規律、發現問題、提出意見，為人才工作提供前瞻性實施依據。三是多路徑校偏。緊扣結果導向，依托基礎信息數據庫和動態數據模型，對具體人才工作策略的階段性目標和結果進行比較研究，形成立足人才引進目標、資金投入、載體建設、政策調整、工作平臺開發等不同校偏路徑的預期數據圖，為人才工作提供可靠真實性反饋依據。

以“大生態”高地為遠景，構筑傳導式正負激勵機制。更大力度營造吸引人才、留住人才、成就人才的優勢環境，必須構建正負雙向發力的傳導體系，以激勵為核心催生“小氣候”成為“大生態”。一是集成性扶持。著眼放大政策集成效應，整合科技、人才、人社、企業等相關工作領域內的扶持政策，在扶持的對象、額度、方式、時限等方面進行細分和界定，讓最需要資助的人才和項目獲得最及時最優惠的扶持。如針對大學生工程師、掛職博士教授、創新創業領軍人才、本土高層次人才等不同對象，分別出臺了相應的扶持政策，累計發放資金1.07億元。二是長效性資助。著眼強化長期激勵效應，變一次性獎勵為長期式資助，結合人才工作和人才項目考核評估，讓“干得好的拿得多、干得長的拿得久”。如對獲批的人才項目資助資金分階段發放，對大學生工程師從工作兩年后連續補貼三年，對掛職博士教授連續補貼五年，力求讓人才和項目落地落戶。三是梯次性獎懲。著眼突出考核爬桿效應，在鎮黨政正職和部門績效考核中，將人才工作目標按照數量和層級進行細化設桿，推動人才工作力爭上游、爭上臺階。如對人才項目申報，就從組織申報數、審核通過數、參加面試答辯數、最終獲批數、超過目標數上進行設定，逐層傳導壓力、逐級考在實處。

二、“閉環”模式的樣本探析

當前，區域人才競爭已由單純的優惠政策比拼轉向人才發展治理體系的競爭，江都以“閉環”模式為主體策略的人才工作體系，為打造最優“人才生態縣域”提供了一個可資借鑒的模式。

責任有效共擔與資源有效整合的樣本。追求效能是實施“閉環”策略的應有之義。在人才工作資源相對一般、力量相對薄弱、目標相對較高的現實下，江都之所以能屢摘人才工作考核評比桂冠，其制勝法寶就在于通過人才工作組織機制的創新，有效推動各主體責任的協同共擔，進而促成各類資源的整合共享。以區委、區政府主要領導任組長的“雙組長制”人才工作領導小組為組織核心，以組織、人社、科技、經信等部門28個成員單位和各鎮為工作主體，以區人才辦、高層次人才服務中心和鎮級科技人才辦為上下結點，以人才工作聯席例會為聯系樞紐，以人才工作述職和績效考評為責任倒逼機制，協同構成強力統籌、合理調配、科學推進的人才工作組織“閉環”網絡，將領導設計、組織協調、推進落實、考核問責、反饋督查等各環節的責任踐行在實處，實現近五年全市人才工作綜合考評三獲滿分、四獲第一的優良業績。

問題持續反饋與策略持續校偏的樣本。動態持續是實施“閉環”策略的關鍵所在。在人才工作策略沒有樣板、方案沒有成例、路徑沒有示范的現實下，江都之所以能勇于實施各項敢為人先的工作策略，趟出打造“人才生態最優縣域”新路子，其關鍵密鑰就在于通過人才工作運行機制的創新，持續推動問題反饋破解，進而實現策略持續校偏完善。在具體任務明確后，通過組織協調、民主決策，在多維度研判的基礎上制定出初始策略，在運行中通過多節點評估形成問題反饋，在確保穩定的前提下多路徑校偏形成改進策略，再繼續結合評估和問題反饋形成或補充，或配套，或修正，或否定的相對完善策略，從而構成一個動態反饋、持續校偏、穩定循環的人才工作運行“閉環”鏈條，將研判評估、策略制定、問題破解、改進完善的運行過程固化成制度，贏得了“大學生工程師”、“千博進千企”、“三掛三共”等多項工作創新全省率先的優良聲譽。endprint

過程精準定位與目標精準落地的樣本。致力精準是實施“閉環”策略的根本方向。在人才工作區位優勢不明顯、政策磁性不突出、經費投入不拔尖的現實下，江都之所以能在高層次人才引進、人才項目申報獲批等方面搶占先機，其主要因素就在于通過精準定位與精細把控，把最優厚的資源投入最需達成的目標上，以過程落細落小實現目標落地有聲。以高層次人才引進為例，研判確立了“先柔性引進、再剛性落地，先筑數量塔基、再提質量塔尖，先面向外地、再著重本土，先確保覆蓋、再促作用發揮”的“閉環”定位，分段實施了“百博進百企”、“千博進千企”、“智匯龍川”等計劃，推動從量到質的突破；依次實施了“龍川英才”、“仙城英才”、“金鳳還巢”等計劃，推動從外地到本土的轉向；配套實施了“聯招引千才”、“項目績效評估”、“人才引薦人獎”等策略，推動從求覆蓋到出實效的跨越，取得了掛職博士教授引進數及領銜項目獲批數、獲資助金額均居全市第一的優良成效。

三、“閉環”模式的經驗思考

必須基于主次分明與權責分明的科學統一。“閉環”是一種運行流程和方案，其核心力量在于執行層面。一些地方人才工作成效差、難落實，不是沒有創新性思考和謀劃，而是缺乏及時的反饋破解與持續穩定的政策推進。由于工作組織架構的松散，特別是在實際工作流程中的主次不分、界定不明、權責不一，往往使得流程執行呈現為形式，最終流于各自為政、互相推卸、隨風逐浪的現象，很難實現對工作運行的及時反饋和準確校偏，甚至因為各行其是而出現大錯不改、小錯大改和政策不穩的方向性問題。瞄準打造“人才生態最優縣域”的靶心，必須準確厘清人才工作組織運行機制中的主次關系、協同關系和權責關系，在工作落實的持續校偏和循環優化中，確立“閉環”模式作為運行推進流程的核心地位。

必須基于長期戰略與短期目標的有機統一。“閉環”是一種管理方式和手段，其主要價值在于戰術層面。一些地方人才工作少創新、難突破，不僅是缺乏管理和手段，更是缺乏戰略性思考謀劃。為了滿足工作需要或考核需要，往往花費大量時間和精力去解決短期問題、實現短期目標，短期問題不解決、短期目標不實現，工作評價就降低，后續工作就受影響。而有限的可支配時間，又容易忽略對長期戰略的頂層思考和長遠謀劃，由此導致方向與策略偏差、目標與運行脫鉤、業績與預期總是相差一截的情況。實現打造“人才生態最優縣域”的遠景，必須清晰認識長期戰略與短期目標、長遠謀劃與預期業績的關系，在強化人才工作頂層設計和中長期前瞻評估下，確立“閉環”模式作為新型管理手段的合理定位。

必須基于聚焦重點與聚力均衡的辯證統一。“閉環”是一種資源統籌和集約，其著眼方位在于配置層面。一些地方人才工作無起色、難發展，不是沒有人才和資源，而是沒有聚焦聚力去統籌使用和集約攻堅。相對于經濟發達地區和人才生態環境完善地區，一般縣域在人才工作資源使用上往往會呈現出“雨露均沾”、“撒胡椒面”的分散化、無序化狀況，既很難滿足人才發展硬環境提升的資源質數要求，也很難滿足人才發展軟環境提升的全面投入要求，以至于重點工作難以有效開展，人才生態環境難以優化突破。繪好打造“人才生態最優縣域”的藍圖，必須辯證研判重點突破與整體提升、聚焦發展與均衡發展的關系，在人才軟硬環境建設的整體謀劃和聚力提升上，確立“閉環”模式作為資源首選配置的優先身位。

（李澤宇：重慶郵電大學移通學院；何亞兵、李玉東：中共揚州市江都區委組織部）

責任編輯：張功杭endprint