九州通的“家文化”管理模式

梁藝珂??

摘 要：為深入探討“家文化”管理模式對企業發展的影響，以九州通醫藥有限公司為例，通過對“家文化”管理模式的宏觀和微觀把握，通過簡要分析九州通公司實現“家文化”管理的方式和途徑，繼而詳細探討九州通采用“家文化”管理模式的優劣勢，最后提出九州通實現“家文化”創新的建議和措施。

關鍵詞：九州通公司；家文化；管理模式

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.05.031

1 九州通簡介

九州通醫藥有限公司于2010年11月在上海證券交易所正式掛牌上市，這標志著九州通正式成為中國醫藥商業行業領先者。

九州通醫藥有限公司的主要業務是藥品、醫療器械等產品批發、零售以及藥品生產與研發及有關增值服務，九州通擁有完善的品種結構和豐富的客戶資源，目前經營品種達14000多個，取得了國內230多種藥品的全國或區域總經銷或總代理資格；現有20家大型醫藥物流中心、25家地區配送中心及300多個業務辦事處，初步形成了覆蓋全國大部分地區的物流配送網絡，是國內唯一具備獨立整合物流規劃、物流實施、系統集成能力的醫藥物流企業。

2 什么是“家文化”管理模式

2.1 宏觀和微觀含義上的“家文化”

從宏觀方面來看，“家文化”已經滲透到社會生活的方方面面，包括政治、經濟、社會、意識形態等各個方面，如今我們已經很習慣在某一個時候將自己歸屬于某一個團隊，并從這個團隊中找到家的感覺，與這個家的所有成員共同努力，并與所有的家成員共同承擔痛苦，分享榮譽。

從微觀方面來看，“家文化”植根于中國的傳統文化，體現了中國傳統文化的精神層面。由于受儒家文化影響，中國人更注重家，因為在那里，他人與自己有著相同的血緣關系，有著共同的行為，有著共同的利益追求和共同的組織信仰，在那里大家能夠和諧共處，共同發展。

2.2 對“家文化”的認識

工作中的“家文化”，不僅要強調工作的條理性，而且也要重視人的主觀能動性的發揮，這是東方管理思想的精髓。東方的“家文化”有六個方面，是我們在平時的企業經營管理中總結得出的核心觀念，它們分別是 “德”、“智”、“禮”、“學”、“信”、“和”。“家文化”對當代民營企業尤其是中小型企業具有重要的意義。

3 九州通是如何實現“家文化”管理的

3.1 九州通招聘人才的方法

九州通在剛成立之時，采用的一直是“任人唯親”的用人機制，“任人唯親”的“親”不僅包括血緣、姻緣上形成的關系，還包含了在地緣、業緣上形成的親疏關系。由習俗、道德規范所產生的“家文化”是九州通建立的家族信任的根源。隨著九州通的不斷發展，這種狹窄的“任人唯親”的信任關系與公司的優秀人才發展戰略產生了沖突。于是，九州通公司快速的調整了其用人戰略。

現在的九州通正在努力打造和諧穩定、具有高凝聚力、向心力的“泛家族”信任氛圍，并且以“舉賢不避親”、“海納百川”為主要特色。這些做法和傳統意義上的家族企業經常使用的“用人唯親而不唯賢”的做法有很大的不同，同時也和現代很多企業倡導的較極端的“舉賢避親”都不同，即尋求經營人才上更兼顧了任用親屬和外部全球性招聘等多種手段結合的方式。

3.2 九州通的HR管理模式

通過對所收集到的資料進行研究，可以將九州通的人力資源管理模式總結為以下方法：首先是九州通的以“舉賢不避親”為特色的“家文化”人力資源管理模式，同時以“家文化”作為其基石，再借助其他的各種管理方法，使它們與現有的人力資源管理戰略互相配合，共同創造九州通的競爭優勢。

3.2.1 舉賢不避親

九州通不論是在招聘新員工還是在提升管理層的過程中，都一直堅持“舉賢不避親”的政策，在每次公司招聘中，九州通都鼓勵員工介紹自己的老鄉或親友加入。通過彼此之間原有的相互熟悉來增強公司的凝聚力和向心力，為公司的快速發展創造了重要的條件。但是，我們同時也應該注意到，這種所謂的“人情”如果把握不當，就會給公司帶來巨大的損失，所以為了控制“人情”在公司的影響，自九州通成立以來一直實行的是“統招統分”的政策。

3.2.2 九州通的HR管理系統

為了適應九州通的快速發展，九州通探索并建立了規范的人力資源系統，其中人力資源信息化歷程分為兩個階段來實現：第一階段，實現組織、員工、薪酬、社保、時間、招聘、培訓等方面的管理。第二階段，實現能力素質模型、后備人才、職位說明書分析等方面的管理。此外，九州通積極踐行能力擇才、品德立才、實戰育才、平臺留才的管理理念。

首先，“能力擇才”就是以“個人能力”作為選拔人才的第一標準，而不是學歷、資歷、背景等。其次，“品德立才”，這是九州通最核心的用人觀，在工作中不同的道德品行會使員工的行為結果產生巨大差異。再次，“實戰育才”，九州通為員工提供多樣化的培訓和深造機會，培育和開發員工。最后，“平臺留才”，九州通通過自身優勢使各種各樣的工作人員都滿足自己職業發展的需求。

4 “家文化”管理的優勢和劣勢

4.1 九州通的“家文化”管理的優勢

4.1.1 企業的凝聚力強

九州通在創業初期，憑借公司成員之間“家文化”的特有屬性，以較低的成本聚集了大量優秀人才，通過優秀人才的良好溝通配合，公司獲得了良性的發展。這種通過“家文化”管理形成的凝聚力能夠使企業在較短的時期內獲得競爭優勢，從而使企業迅速發展。

4.1.2 家長角色與集權式的管理模式

九州通的創立者或繼承者在公司中擁有較大的股份，在企業中扮演著大家長的角色。家風的傳承，使他們中的很多人都具有中華優良傳統，這些優良的傳統在企業經營中具有良好的示范和激勵作用，同時九州通的領導者也依托這種家族的親緣關系將企業的決策權集中在自己人手中，從而建立起穩定、強大的領導集團。endprint

4.1.3 反應迅速

九州通公司的全體員工因為擁有利益一致性，所以會對企業外部環境變化非常關注，尤其表現為當外部市場變化的早期，相關員工能夠很快做出反應，再很快的傳遞給企業的每位成員。同時，依托這種特有的“家文化”管理模式，領導者可以以最快的速度做出相應的管理決策。

4.1.4 企業的總成本相對較低

“家文化”的管理模式可以幫助九州通通過降低監控成本而降低企業的總成本。同時“家文化”的管理模式使企業集中的經營權與所有權而更具有凝聚力，最終會實現企業的較低的總成本。

4.2 九州通的“家文化”管理的優勢

4.2.1 難以得到最優秀的人才

雖然九州通已經實行了“舉賢不避親”的戰略，但是在這個以“家文化”為核心文化的企業中，很多優秀人才在選擇上具有不確定性。例如，如果某個企業給出同樣的報酬甚至稍微少一點的報酬，這些優秀的人才就很有可能跳槽到別的企業。而那些隸屬于家族中的成員并不都是最有才的，不是都能重用的，這就可能會造成企業中的可用人才越來越少，最終會嚴重阻礙企業的發展。

4.2.2 企業結構和內部關系復雜

九州通由于 “家文化”的管理模式，使得公司的內部結構和關系在經營中變得較為復雜。雖然在解決這個問題上九州通提出了“親屬回避”戰略，但是如果想徹底消除這種關系網的影響是很難做到的。因此，解決好企業結構和內部關系的問題也是九州通在今后發展中努力的方向。

4.2.3 處理感情關系

隨著九州通的不斷發展壯大，進入企業的家族成員的數量也在不斷的增加，這就有可能導致企業內部形成多個利益集團，隨之帶來的復雜的矛盾會使領導者在處理管理問題時更具有的挑戰性。

5 九州通“家文化”的創新

隨著社會的不斷發展和現代生產力的不斷進步，九州通公司要想在激烈的市場競爭下繼續保持著它的行業領頭地位，那么它就必須考慮在原有的“家文化”的基礎上進行創新，只有不斷的創新，九州通才有可能繼續它的老大位置。

5.1 九州通的企業文化創新

九州通若是想要創新企業，那就要對它的企業文化進行創新，首先要審視自己在經營發展中已經形成的固有的企業文化，對那些積極的向上的，能夠促進企業發展的優秀文化保留并發揚光大，對那些消極的落后的，予以擯棄。

5.2 九州通價值觀的塑造

九州通在塑造企業價值觀時，首先要確立企業共同認同的價值觀念。價值觀塑造的程序分三個步驟：首先分析總結，對九州通公司的發展進行統計分析，挖掘企業家和員工的精神資源，找到他們與企業理念契合的優秀的價值理念。其次要提煉設計，在分析總結的基礎上，把需要與優秀的理念“設計”并“生產”出來。最后要進行廣泛宣傳，九州通價值觀的宣傳要發揮先進模范人物的作用。

5.3 九州通實現創新的建議

5.3.1 “小家觀念”向“大家觀念”轉變

受我國傳統的“家文化”的影響較深，九州通在確立企業價值觀的時候或多或少的參合了一些“小家觀念”的思想，即一切以家族利益為中心。因此，九州通要想成功的實現“家文化”的創新，就要努力做到完全消除“小家觀念”。

5.3.2 “單贏思維”向“雙贏思維”轉變

九州通要改變過去的家族企業競爭中“你死我活”的“單贏思維”，轉變為不斷的實現自身與他人共同發展、在合作中實現成長的“雙贏思維”。要想向“雙贏思維”轉變，就需要企業學會感恩，只有轉變那種不健康的“單贏思維”觀念，企業才能長期生存、永葆生機。

5.3.3 “經濟成員”向“社會公民”轉變

現代人們對企業所擔負的職能，并不僅僅停留在為社會創造財富、解決就業、繳納稅收等幾個方面，還期望社會中的企業擁有更大的企業擔當。九州通若想擴大市場份額、增大企業的市場占有率，就要努力做一個有社會責任感的企業，要學會去回報社會、奉獻社會，只有這樣才能贏得廣大的市場。

參考文獻

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